Antes de tratarmos de recrutamento e seleção, entendemos que tratar da gestão da ética nas organizações seja não somente importante, mas fundamental.
Não há organização ética ou antiética, ou ainda, classificação de que uma determinada sociedade é moral ou amoral, mas sim há comportamentos que não estão de acordo (compliance) com boas práticas. Entretanto esses comportamentos se dão sempre pelo indivíduo, o que podemos inferir que somente a ação humana individual é valorada moralmente.
PreviewAs organizações devem buscar comprometimento ético nos seus candidatos, assumindo a responsabilidade de auxiliá-los na resolução de conflitos éticos com que podem se deparar durante o exercício de suas funções, já que dilemas éticos podem ocorrer e a omissão do que se espera dos profissionais diante de tais dilemas não é salutar para a organização. Daí, programas de seleção com o escopo do entendimento da ética do candidato e compliance estão estritamente interligados, pois se baseiam em valores e responsabilidades morais, e que procuram incentivar o cumprimento e conformidade às leis e políticas internas, o que, por sua vez, tende a culminar no fortalecimento da cultura ética da organização.
Programas de seleção com uma abordagem ética devem envolver todos os níveis da organização, caso contrário, não atingirão o seu objetivo macro de buscar uma maior homogeneidade na forma de conduzir questões éticas.
Uma ferramenta de gestão da ética é a denominada Análise de Aderência à Ética, que tem como objetivos identificar o nível de compliance individual dos participantes com a cultura da organização; mitigar vulnerabilidades que interfiram na manutenção de um ambiente ético; sugerir aprimoramentos às normas e procedimentos da empresa em relação à sua clareza para prevenção de perdas e fraudes e reforçar a mensagem corporativa da importância da ética, levando a um aumento de inibição a má conduta. Esse processo é aplicado para candidatos a posições sensíveis em suas organizações, sensibilidade essa que pode estar atrelada à vulnerabilidade das atividades que seu cargo propicia ao lidar com informações confidenciais, bens, dinheiro, negociações, entre outras.
Uma das formas de identificar a verdadeira percepção de ética do profissional é buscar padrões de emoção em sua fala. Por exemplo, ao invés de perguntar ao candidato “você teve problemas na sua saída da empresa anterior?”, peça para ele relatar o último dia dele na empresa anterior. Ao se lembrar desse dia, ele resgatará da memória emoções positivas ou negativas de sua saída, que serão expressadas através da sua linguagem verbal e não-verbal, possibilitando um maior aprofundamento do tema.
Esse tipo de análise não visa classificar o indivíduo como ético ou antiético, mas propõe identificar o grau de não aderência entre a visão individual e o que a organização espera da conduta ética de seus funcionários, aprimorando assim a capacidade de resistência às fraudes.
Marcelo Forma é sócio da ICTS e escreveu este artigo em parceria com Renato Santos, gestor da área de Análise de Aderência à Ética na ICTS.