Se você está procurando emprego já deve ter passado por alguns “testes” durante o processo de seleção. Não, não estamos falando de pegadinhas e nem nada do tipo. Falamos “testes” porque é assim que eles são chamados, mas estamos falando, na verdade, de “instrumentos de diagnósticos” que são, normalmente, um questionário online em que você passa de 20 a 30 minutos apontando as alternativas de sua preferência. Lembrou? Então veja a seguir alguns pontos que possivelmente você não saiba sobre esses questionários e comece a entender por que cada vez mais empresas estão fazendo uso deles no processo seletivo e também no desenvolvimento dos seus profissionais.
1 – Apesar de serem aparentemente simples, esses questionários podem traçar um mapa das duas características comportamentais. Simplificadamente, isso significa que ele pode predizer de alguma forma como você agiria em determinadas situações, em que funções e ambientes se sentiria mais à vontade etc.
2 – No caso do recrutamento, normalmente as empresas querem avaliar o seu perfil para comparar com o “perfil ideal” que elas sonharam para a vaga que você quer conquistar. No caso de desenvolvimento, elas também trazem autoconhecimento para os profissionais, como afirma Juliana Nascimento, consultora da DMRH.
3 – Embora para os leigos todos os questionários possam parecer a mesma coisa, para os especialistas no assunto cada um tem função e características específicas.
4 – Se cada vez que você tem de responder um “teste” desse tipo fica com a a impressão de que ele foi mal feito porque é extremamente repetitivo, você está sendo ingênuo. A repetição é muito bem elaborada para pegar contradições e, claro, tentativas de você parecer o que não é para tentar mostrar que tem o perfil ideal para a vaga (que, cá entre nós, muitas vezes nem sabemos qual é).
5 – Já ficou meio implícito no item acima, mas não custa reforçar que o teste é muito bem elaborado para detectar fraudes. Portanto, preste atenção nas questões (para garantir a boa interpretação) e responda com sinceridade e não tentando “acertar” a resposta. Os especialistas garantem que, em avaliações desse tipo, não existe certo e errado.
6 – Ah, sim, por favor, quando estiver falando com o recrutador não chame esse tipo de avaliação de “teste”. Normalmente, os especialistas detestam essa palavra exatamente porque ela supõe que existam os tais “certo” e “errado” e que, no final, seja atribuída uma “nota” ao respondente. Melhor, então, chamar de “questionário” ou “ferramenta”.
7 – Abaixo você pode conhecer alguns dos instrumentos de diagnóstico que as empresas utilizam. Isso vale apenas para você entender um pouco as diferenças e saber o que pode estar sendo avaliado da próxima vez que for submetido a um deles. No entanto, mesmo que, no momento da avaliação, você descubra que está respondendo a uma das ferramentas descritas aí embaixo, continua valendo a regra número 5, ok? Não tente ser mais espertinho que o questionário e os especialistas que vão avaliar os resultados. Isso mesmo: eles são especialistas nisso e certamente não vão se enganar por pouco.
Birkman
É uma avaliação multidimensional que integra dados comportamentais, motivacionais e ocupacionais. Bem, em linguagem leiga, isso quer dizer que ela avalia como você se comportaria em situações normais e sob pressão e identifica quais seriam suas áreas de interesse. Normalmente é utilizada em seleção, contratação, desenvolvimento e retenção de pessoas.
Facet5
É um inventário de personalidade que mapeia cinco principais fatores: afetividade, determinação, energia, controle e emocionalidade. A partir daí, ele aponta os pontos fortes e riscos de cada perfil e traz inputs relacionados a competências, liderança e preferências de trabalho. É utilizado normalmente em seleção, coaching, desenvolvimento e construção de times.
Hogan
Ele oferece relatórios que para ajudar o profissional a entender as bases do seu comportamento e criar um plano de desenvolvimento. Normalmente é aplicado para desenvolvimento individual e de times, seleção e recrutamento.
Motivation Questionnaire (MQ)
Como o nome já sugere, este questionário vale para identificar os grandes impulsionadores e direcionadores do comportamento de uma pessoa para entender o que pode motivá-la. É utilizado em várias situações como assesment, coaching, mentoring, gestão da mudança, team building, reestruturação e também seleção.
Myers-Briggs Type Indicator (MBTi)
É um dos instrumentos mais utilizados para identificar “tipos psicológicos” com base nos estudos de um dos papas da psicanálise – Carl Jung. A avaliação indica aspectos da personalidade e preferências pessoais e destaca pontos fortes e áreas de potencial desenvolvimento pessoal e profissional. Normalmente não é utilizado no recrutamento, mas para autoconhecimento, desenvolvimento individual, formação e desenvolvimento de equipes e aperfeiçoamento da comunicação.
Occupational Personality Questionnaire (OPQ32)
Avalia 32 dimensões da personalidade e aponta o comportamento típico ou preferido das pessoas no mundo do trabalho e como isso impacta em sua performance profissional. É usado em seleção, assessment, levantamento de necessidades de treinamento, nível de alinhamento com a cultura organizacional, desenvolvimento de competências específicas, gestão da mudança etc.
Personal Profile Analysis (PPA)
Fornece um parecer de como as pessoas preferem se comportar no trabalho e as características que demonstram nesse ambiente. Também é utilizado para seleção, desenvolvimento individual e de equipes e autoconhecimento.
Por: Fernanda Bottoni
Fonte: www.vagas.com.br