Como conseguir o estágio tão sonhado sem experiência alguma?

Em primeiro lugar, acalme-se. Segundo Guilherme Ferreira, cofundador da Repense Coaching, o seu currículo vale menos neste tipo de entrevista do que você pensa.

“Em geral, as pessoas no início da carreira estão equiparadas em conhecimento técnico”, afirma. “Se você já foi chamado para a entrevista, o que conta agora é como vai mostrar suas qualidades”.

Para Andreas Auerbach, sócio da Box1824 e fundador da Nexo, o currículo é apenas uma porta de entrada para o processo seletivo. “Depois disso, o que vai pesar mais é o interesse do candidato”, considera.

E como saber o que os recrutadores esperam de você num processo seletivo?

Veja a seguir 6 passos para se dar bem numa entrevista de estágio, de acordo com os especialistas ouvidos por EXAME.com:

1. Seja claro ao falar
Mostrar uma boa comunicação é o ponto de partida para qualquer processo seletivo. Segundo Auerbach, a capacidade de argumentar com clareza sugere repertório e poder de influenciar os outros.

2. Tome a iniciativa
A iniciativa está associada à ideia de protagonismo. Portanto, quando um recrutador perguntar quem quer realizar uma tarefa, não pense duas vezes antes de levantar as mãos. “É o que chamamos de hands up”, afirma Ferreira. “As empresas procuram estagiários que querem fazer acontecer”.

3. Conheça a empresa
Mostrar conhecimento sobre a empresa indica que você não “caiu de gaiato” no processo seletivo. “Não conhecer a cultura da companhia é o mesmo que entrar num casamento e perguntar quem é o noivo”, compara Ferreira. É obrigatório mostrar que você conhece o lugar onde quer trabalhar.

4. Cuide da imagem e da linguagem corporal
Uma boa apresentação é fundamental para criar empatia. Isso inclui um traje adequado, além de equilíbrio entre o tom de voz e a linguagem corporal. Segundo Ferreira, o candidato também deve evitar o uso de gírias, manter as mãos fora do bolso e não movimentá-las demais.

5. Trabalhe em equipe
Quando o candidato se mostra um grande colaborador em dinâmicas de grupo, por exemplo, ele ganha a confiança dos recrutadores. “A empresa quer alguém que vista a camisa”, diz Ferreira. Segundo ele, esse também é o principal caminho para uma eventual efetivação mais adiante.

6. Mostre que você aprende rápido
Para Auerbach, a velocidade para incorporar novos conhecimentos é a principal métrica do potencial de um estagiário. Essa competência fica clara em dinâmicas de grupos ou na resolução de casos. “A agilidade para lidar com diferentes temas é crucial em qualquer contexto”, defende.

Por: Nicolas Gunkel

Fonte: exame.com 

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“Não há nada pior para um recrutador do que um candidato que quer ‘dar pitaco’ sobre o que claramente não entende”, diz ele.

Na verdade, existem formas quase infinitas de garantir o “não” na fase presencial de um processo seletivo. Mas alguns erros são mais comuns do que outros. Confira:

1. Chegue atrasado e não peça desculpas
Para começar com o pé esquerdo, nada melhor do que desrespeitar o horário marcado com o recrutador – e, de quebra, não demonstrar a menor preocupação com isso.

Segundo Ricardo Ribas, gerente-executivo da Page Personnel, pequenos atrasos são relativamente aceitáveis em cidades grandes, mas se tornam imperdoáveis se o candidato não pede desculpas e nem justifica a ocorrência.

2. Comece a conversa falando mal do emprego anterior
Nenhuma atitude é tão comprometedora quanto criticar e desqualificar chefes e colegas do passado, diz Rafael Souto, CEO da consultoria Produtive.

“A mensagem que fica para a empresa contratante é que o candidato pode fazer isso com qualquer empregador, inclusive com ela própria”, afirma.

3. Mostre desconhecimento sobre a sua própria trajetória
Segundo Ribas, ter um discurso impreciso e contradizer informações apresentadas no seu currículo são sinais claros de despreparo para qualquer recrutador.

Se o candidato é vago ou incoerente durante a entrevista, duas hipóteses são consideradas: ou ele não domina a sua própria história profissional, ou está mentindo.

4. Descreva-se como um super-herói
Souto diz que muitas pessoas tentam vender uma ideia de que todos os seus resultados foram maravilhosos – e tudo graças a elas.

Além de soar arrogante, essa atitude mostra que o candidato desconhece ou subestima a importância do trabalho em equipe. “É justamente o que as empresas não querem mais atualmente”, afirma ele.

5. Apresente uma pretensão salarial totalmente aleatória
Nem todos os recrutadores perguntam qual é a remuneração pretendida pelo candidato. Mas, se esse for o caso, lançar um valor qualquer à mesa é uma péssima ideia.

Isso porque candidato precisa mostrar o raciocínio que o levou a pedir um determinado salário, diz Souto. Se não é assim, soa como uma aposta.

6. Ao final, não pergunte nada (ou pergunte algo desnecessário)
Para Ribas, profissionais que não questionam em nada na entrevista transmitem falta de curiosidade pela empresa e até desinteresse pela vaga.

Também é problemático encher o entrevistador de perguntas sobre assuntos irrelevantes. “Não é o momento para querer saber sobre a marca do carro a que a equipe comercial terá acesso, por exemplo”, diz ele.

7. Nos dias seguintes, pressione o recrutador por um retorno
A má impressão causada por um candidato pode continuar mesmo semanas depois da entrevista. Basta ligar e mandar e-mails insistentemente para o recrutador cobrando por uma resposta, diz Ribas.

Além de transmitir ansiedade e insegurança, a postura por si só é irritante. “É melhor perguntar ao recrutador qual é o prazo para a conclusão do processo seletivo e esperar pacientemente até a data”, aconselha o especialista.

Fonte: http://exame.abril.com.br/

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Uma pesquisa recente realizada pela FNQ e pelo SEBRAE com 1.163 empresários de micro e pequenas empresas mostrou que a gestão de pessoas é, sim, uma preocupação dos dirigentes: 73% dos pesquisados disseram reconhecer seus colaboradores pelas contribuições que realizam para inovação e 72% afirmaram investir na capacitação dos colaboradores. Em uma lista composta por oito itens, correspondentes aos Critérios de Excelência da Gestão, o Critério Pessoas recebeu o segundo maior investimento por parte das empresas analisadas, atrás apenas do Critério Clientes.

Hoje, as pessoas são consideradas elementos fundamentais para gerir e fortalecer as relações necessárias para a condução de qualquer negócio. É comprovado que as organizações que possuem práticas que visam o desenvolvimento humano conseguem aumento da motivação da força de trabalho e, consequentemente, melhores resultados financeiros e operacionais.

Uma empresa que possui boas práticas de gestão de pessoas define corretamente as funções e as responsabilidades do colaborador, seleciona-o e capacita-o para o exercício das funções e analisa os riscos e perigos do trabalho, bem como os fatores que afetam o bem-estar e a satisfação de cada um deles.

Para obter resultados nessa área, basta que a empresa adote alguns requisitos e passe a avaliar sua efetividade constantemente. Apresento, aqui, algumas dicas baseadas no Critério Pessoas do Modelo de Excelência da Gestão® (MEG):

– aponte claramente as funções e responsabilidades dos colaboradores, pontuando a participação de cada um e promovendo a sinergia do trabalho em equipe;

– procure estabelecer e implantar um plano de cargos e salários e um programa de metas para o colaborador, com base no plano estratégico da empresa e nas competências de cada pessoa. Assim, é possível definir qual a participação de cada um nas estratégias gerais da empresa;

– destaque e incentive a autonomia dos seus colaboradores. Essa atitude auxilia na melhoria da motivação, no cumprimento de metas e nos resultados;

– promova feedbacks constantes, sistematize os processos de avaliação e implemente ações de melhoria;

– invista nas habilidades e nos conhecimentos dos colaboradores. Entender as suas competências auxilia no desenvolvimento de suas atividades diárias como forma de garantir a eficiência e o bom trabalho em equipe;

– promova programas de capacitação com base em um plano de carreiras e nas metas estipuladas pela organização. Incentive a busca pela constante capacitação e reciclagem do colaborador;

– considere as oportunidades para desenvolvimento de membros da equipe atual, promovendo a inserção de novas pessoas para o exercício das funções. Mas se for preciso contratar, tente levar em conta as necessidades para o cargo e para a maioria das funções previamente definidas;

– procure identificar, por meio de pesquisa de clima organizacional, os fatores que afetam o bem-estar, a motivação e a satisfação dos colaboradores. O completo entendimento do seu quadro de colaboradores é fundamental para que sejam desenvolvidos programas com foco na qualidade de vida e na cidadania, que estejam de acordo com as necessidades do colaborador e com as estratégias da empresa. As atividades, posteriormente desenvolvidas, auxiliam no aumento da produtividade, criando forças na busca por resultados;

– comunique-se com clareza para garantir ao grupo total assimilação dos valores e princípios da organização. É importante ouvir o que cada um tem a dizer. Procure estabelecer uma relação de confiança entre a liderança e o grupo e implante canais de comunicação entre a empresa e os colaboradores, sempre com base em relações de confiança e ética. A comunicação interna das estratégias, das metas e dos seus indicadores e planos de ação é vital para o engajamento das pessoas na causa comum;

– utilize práticas de remuneração, reconhecimento e incentivo para estimular a organização no sentido de alcançar metas. Elas são importantes propulsores da motivação dos colaboradores. Os ajustes salariais, alinhados ao plano de carreira, servem como prova do reconhecimento dos funcionários, estimulando-os a apresentar contribuições significativas à organização permanentemente.

Fonte: http://fnq.org.br/

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As vantagens:

– Economia de tempo e recursos: Leva-se muito tempo com análise de currículos, entrevistas. A consultoria agiliza muito o processo;

– Por atuar em vários segmentos, e entrevistar muitos candidatos no dia-a dia, é mais fácil para a consultoria encontrar o profissional adequado. O headhunter é o ponto de contato entre as empresas e os candidatos. E mune-se de ambos para acertar na escolha. Profissionais muitas vezes considerados impossíveis, quando abordados corretamente, com uma proposta vantajosa, analisam a situação detalhadamente e costumam aceitar o desafio;

– É muito comum que ao entrevistar um candidato, o solicitante da vaga fale mais do que o proponente a mesma. Contratar é uma arte, e as consultorias têm uma assertividade muito maior. Por não estarem inseridas apenas na cultura organizacional de um cliente, costumam avaliar ângulos, que alguém da organização não faz.

Texto: http://www.callcenter.inf.br/RH/

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Com experiência de muitos anos em Recursos Humanos, imaginamos que a profissional teria muitos casos interessantes para compartilhar conosco sobre os processos seletivos. Hoje, vocês irão acompanhar casos engraçados vivenciados em entrevistas e análises de currículos.

Esperamos que os principais erros levantados aqui possam ajudar vocês, futuros candidatos, a não cometerem enganos ou erros parecidos.

Dicas por Alessandra Ravaiani: o que NÃO fazer!
Vamos começar pelos CURRÍCULOS!

O currículo é o primeiro contato com a empresa e por isso é essencial que ele transmita boa impressão sobre o candidato, e uma boa impressão não é transmitida se você, candidato, colocar FOTOS de baladas, festas ou poses sensuais no currículo.

Não poderia mostrar esses exemplos aqui, para não expor as pessoas, mas se faça o seguinte questionamento: qual a imagem que eu quero passar para o recrutador? Com toda certeza esse tipo de foto não passará a imagem desejada.

ERROS DE PORTUGUÊS, esses também estão presentes e transmitem total falta de cuidado. Já recebi um currículo inteiro sem nenhum acento ou vírgulas. Alguns candidatos escrevem no corpo do e-mail um pequeno texto, no formato de apresentação, em que encontramos muitos erros também. Veja alguns exemplos:

ola bom dia meu nome michael gostria de deixar com voces o meu curriculo

Não há letra maiúscula no início da frase e faltam os acentos e as vírgulas! Fora os erros de digitação, como “gostria” em vez de “gostaria”.

Erros básicos de FALTA DE ATENÇÃO também são frequentes:

Objetivo: Pretendo estagiar em uma repartição pública e adquirir novos conhecimentos a fim de contribuir para o enriquecimento de minha vida profissional e contribuir também para o bom funcionamento da repartição.

O problema, neste último exemplo, é que se tratava de uma empresa privada e não de uma repartição pública!

Há outros casos, em que o candidato citava no currículo o nome da empresa que o interessava, porém acabou enviando para outra empresa. O que demonstra para o recrutador, desatenção, por isso é essencial conferir o e-mail e seu currículo antes de enviá-lo.

O caso, abaixo, também é um bom exemplo. Sempre sugerimos que os candidatos coloquem seu “OBJETIVO PROFISSIONAL” no currículo. No exemplo abaixo, o candidato escreveu seu objetivo, porém não o profissional, vejam só:

Outros casos que chamam atenção, são as famosas METÁFORAS OU FRASES DE EFEITO. Mas em um contexto de seleção, não costuma funcionar.

“Estou procurando um lugar que precise de muitas reformas e consertos, mas que tenha fundações sólidas. Estou disposto a demolir paredes, construir pontes e acender fogueiras.”

Entendi que o candidato está muito disposto para o trabalho, pronto para enfrentar desafios. Mas não bastava dizer isso em um linguajar cotidiano? Abaixo, mais um muito parecido:

“Toda manhã na África, um antilope acorda e levanta. Ele sabe que deve correr mais rápido que o leão ou será morto.

Todo dia na África, um leão acorda e levanta. Ele sabe que deve correr mais rápido que o antilope mais lento ou ele ficará faminto.

E não, não importa se você é antilope ou leão – amanheceu, comece a correr.

(Provérbio Africano)”

“Aquele que Sabe, Aquele que Faz… Aquele que Pensa no que Faz”

Tomara que ele demonstre isso em atos no momento da entrevista. Não basta dizer.

Por fim, a melhor de todos os tempos! E que dispensa comentários:

“Amigo que é Amigo não separa briga, chega junto na voadora.”

Como profissional de Recursos Humanos, eu realmente me pergunto, o que o candidato pensou ao enviar essa frase?

REDES SOCIAIS também rendem casos interessantes. Certa vez, estávamos contratando um intercambista e fomos olhar seu Facebook. Em seu álbum, tinha diversas fotos com ele segurando armas de fogo, de diversos tipos, apontando para a câmera. Não tivemos coragem de contratá-lo. Vocês teriam?

Prosseguindo, gostaria de contar alguns CASOS DE ENTREVISTAS. Tentei me lembrar das melhores perguntas e respostas, de diferentes candidatos.

Entrevistador: Por que você se candidatou à essa vaga, o que o chamou atenção?
Candidato: Ah, cansei de ficar em casa dormindo à tarde toda, sem fazer nada.
(Aqui entre nós, a gente nunca nunca espera que esse seja o motivo pelo interesse em sua vaga…)

Entrevistador: O que pretende para sua carreira? Você tem um planejamento profissional?
Candidato: Sim! (já fiquei animada!), pretendo entrar, ficar 6 meses na empresa e depois ter experiência em uma outra empresa.
(Como assim???? O candidato quer entrar já pensando em sair??)

Entrevistador: O que você entendeu da vaga que estamos propondo?
Candidato: Qual é a vaga mesmo? Porque eu estou participando de muitas seleções e me esqueci…

Entrevistador: O que as pessoas acham de você?
Candidato: Ah, muitos me dizem que eu sou chato, ríspido, tenho um jeito meio arrogante e que sou difícil de lidar…
(Bom, não posso negar que foi nota 10 em sinceridade, mas alguém aí quer trabalhar do lado dessa pessoa? Saber reconhecer os defeitos é algo muito valorizado pelos profissionais de RH, mas você não precisa expor todos os seus defeitos de uma única vez.)

Resumindo todos esses episódios e casos, o importante é refletir sobre a imagem que você quer passar para a empresa em que quer trabalhar. Reflita sobre você, conheça bem a vaga e a empresa e abuse do bom senso, sempre! Ele nunca é demais.

Ah, e qualquer semelhança aqui, é mera coincidência.

Fonte: http://blog.contratanet.com.br/

O post Pérolas dos Processos Seletivos – O que não fazer! apareceu primeiro em Blog Contemporânea RH.

1 – As vagas têm perfil comportamental

Cada vaga exige um tipo de comportamento diferente. O fato de você ser muito extrovertido ou mais contido, por exemplo, vai contar a favor ou contra dependendo da natureza do profissional que estão procurando. Querer se comportar de forma diferente da sua essência, buscando “agradar” o recrutador, soará falso e pode fazer você perder a oportunidade de mostrar quem você é.

2 – Reflita sobre você mesmo

Para dizer quem você é, é preciso saber quem você é. O autoconhecimento vem sendo cada vez mais valorizado pelas empresas e, inclusive, muitas investem em programas que promovem o autoconhecimento da equipe. Faça uma boa reflexão para saber responder e justificar perguntas do tipo “qual é o seu defeito?”, “qual é a sua qualidade?”, “como pode contribuir?”, “o que lhe motiva?”.

3 – Nada de mentirinhas

Algumas pessoas acabam projetando na entrevista experiências e características que não são exatamente as suas, buscando impressionar o recrutador. Saiba que mais cedo ou mais tarde isso será testado e você entrará na maior saia justa. Procure sempre ser contratado pelo que você é. Se aquela vaga não for para o seu perfil, não desista, continue focado no seu objetivo.

Além das dicas anteriores, fique atento a alguns cuidados básicos, como não se atrasar, utilizar roupas adequadas, não utilizar gírias e preocupar-se com a aparência e higiene pessoal.

Boa sorte!

Por Etalent
Fonte: http://www.etalent.com.br/

O post 3 dicas essenciais para você se preparar para uma entrevista apareceu primeiro em Blog Contemporânea RH.

Por exemplo, se Steve Wozniak, que foi quem fez de fato o primeiro produto da Apple, tivesse ficado com a missão de criar as estratégias comerciais da empresa e as apresentações para os possíveis clientes, provavelmente não conheceríamos a maçã mordida que estampa tantos produtos eletrônicos. Ao mesmo tempo, se Steve Jobs tivesse ficado com o papel de bolar o equipamento, o resultado também não teria sido o que vemos hoje. Ambos eram gênios e tinham amplos conhecimentos de tecnologia, mas o que motivava cada um e a forma de se comportar era bem diferente.

O segredo para contratar a pessoa certa para o cargo certo está em utilizar ferramentas que avaliem aquilo que não está estampado no currículo, mas que será a diferença entre a alta performance e a rotatividade: o comportamento, a essência do candidato versus a essência do cargo. E o melhor de tudo é que isso está ao alcance de qualquer recrutador. Muitas empresas já acordaram para esse fato, outras ainda estão no caminho do descobrimento. Qual é o seu caso?

Por Jorge Matos, Presidente da ETALENT

Fonte: http://www.etalent.com.br/

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– Isso depende muito de para onde queres ir – respondeu o gato.

– Para mim, acho que tanto faz… – disse Alice.

– Nesse caso, pouco importa o caminho que irá seguir – replicou o gato.

Esse diálogo, que serve de estudo em muitos cursos de administração, ilustra uma questão que afeta diariamente processos de contratação nas organizações: a falta de um objetivo claro.

Muitos gestores ainda tratam a definição do “job description” como uma função operacional de recursos humanos. Listam rapidamente as características e habilidades do profissional a ser buscado e logo partem para tocar uma tarefa mais urgente. Isso quando não delegam a tarefa.

Esse ato de definir o “perfil ideal” para o candidato a uma vaga, porém, é muito mais profundo e complexo do que se imagina. Afinal, fazendo um paralelo com a brilhante conversa entre os personagens de Carroll, você só encontrará o profissional certo se souber exatamente o que procura. O custo de se fazer uma contratação errada é enorme para os cofres da organização – além de representar um grande tempo desperdiçado. O desenho da função não pode ser terceirizável – o exercício de escrever dá ao gestor insights importantes para quando for efetivamente liderar esse profissional.

A especificação de posição precisa ser um guia que dirige o gestor, e esse guia tem de ajuda-lo a ter clareza das competências que serão necessárias para esse indivíduo atingir os objetivos esperados. O movimento tem que ser ensaiado com muito cuidado. Primeiramente, é fundamental conhecer a fundo a cultura e a estrutura da organização. Depois, eu diria que o gestor precisa definir duas coisas antes de iniciar a procura por candidatos:

1. Qual é o mandato?

O mandato é a frase que resume a principal razão dessa contratação e qual o principal resultado esperado do executivo: é fazer a abertura de capital da companhia? É colocar ordem nos controles internos? É promover uma reestruturação? É fazer a empresa dobrar os indicadores de crescimento anuais? Ou, se for um diretor de RH, o mandato é colocar a empresa na lista das melhores para se trabalhar ou implantar novos programas de desenvolvimento?

O mandato está ligado a uma condição de mercado frente a concorrentes, um desejo explícito na estratégia acordada com os acionistas ou dono para os próximos três anos e que foge das tarefas cotidianas.

Quanto à posição, especificamente, ela é nova na organização ou já existia? Se for nova, vale refletir por que motivo ela está sendo criada: se o gestor está buscando mais braço, inovação ou está à procura de alguma competência específica de organização e liderança que ainda não tenha.

Se tratar-se de uma posição existente, a substituição não deve ser mecânica. É importante refletir sobre o que é feito hoje com excelência nesta função e quais são as lacunas que precisam ser preenchidas. Uma boa dica é descrever com três a cinco responsabilidades porque esta função existe.

2. Quais são as responsabilidades permanentes?

As responsabilidades devem ser definidas com verbos de ação que sejam mensuráveis e devem estar ligadas ao plano anual da empresa. O que este novo contratado terá de fazer? O que faz parte da função e o que não é feito por ninguém atualmente? vendas? Inovação? Controle financeiro? Marketing? RH? Com a chegada desse profissional, ele irá assumir alguma nova responsabilidade? E quais serão os grupos dos quais ele irá participar e dividir as responsabilidades?

A substituição de alguém geralmente é tratada como um processo muito simples. Toma-se como modelo alguém que está sentado em uma cadeira e a definição é uma cópia daquele que está sentado. Mas esse é um erro. A oportunidade de olhar o que mudou na dinâmica da área, da empresa ou da necessidade futura vai redefinir o que a organização precisa. Muitas vezes, se a liderança parar e pensar no que será necessário daqui a três anos, verá que o que ela buscava no passado e pode não ser mais o que eu ela precisará no futuro.

Minha recomendação é: pense em qual é o profissional que você vai precisar daqui a três anos para ocupar determinada função. É este indivíduo que precisa estar com você agora e vai te ajudar a alcançar seus objetivos no futuro.

Comparo que o raciocínio tem que ser preciso e cuidadoso como o dos japoneses. Não podemos ter pressa para sair correndo procurar. Desta forma você até poderá encontrar rapidamente alguém para ocupar o cargo, mas pode não ser realmente quem você precisa. Não há dinheiro que pague esse minuto de planejamento ou de revisão.
Fonte: http://www.endeavor.org.br/artigos/gente-gestao/recrutamento/como-saber-o-que-procurar-em-um-candidato

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O crescimento da economia brasileira nos últimos anos criou um gargalo na oferta de mão de obra de nível médio, em especial no setor da construção civil. Pesquisa feita pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) no final do ano passado mostrava que 74% das empresas desse segmento estavam com dificuldades para ocupar as vagas de trabalho oferecidas. A maior carência estava no grupo de funcionários básicos, como pedreiros e serventes.

Outro levantamento, divulgado pela Fundação Dom Cabral em janeiro deste ano, aponta a dificuldade para a contratação de profissionais como trabalhadores manuais, gerentes de projetos e compradores. “A questão da mão de obra virou um grande gargalo no Brasil, sem previsão de melhora no curto e médio prazos”, diz o professor Paulo Rezende, responsável pela pesquisa.

Falta de capacitação de profissionais
Um dos entraves é a falta de capacitação dos profissionais do setor. “Nunca houve tanta falta de pessoas de nível intermediário para colocar a mão na massa”, diz Miguel Pierre, sócio-fundador da Escola Concretta, que forma profissionais qualificados para a construção civil. Criada em 2012, a escola possui atualmente cerca de 14 mil alunos, distribuídos em 47 franquias por todo o País. Segundo Pierre, grande parte dos formados nos cursos acaba trabalhando por conta própria, em obras e serviços particulares.

“Um dos profissionais mais requisitados hoje em dia é o eletricista”, diz Pierre, lembrando que um bom mestre de obras chega a ganhar até R$ 15 mil por mês. “Muitas vezes ele sabe mais do que o engenheiro, pois é o profissional que lida diretamente no dia-a-dia da obra”, completa Pierre.

Para reverter o quadro de escassez nos próximos anos, é necessário estimular os jovens a considerarem os cursos técnicos na hora de escolherem sua carreira, pois o futuro pode ser até mais promissor do que o de um bacharel.

Técnico, profissional altamente requisitado
“É preciso reconhecer que o técnico é um profissional altamente requisitado na atualidade, divergindo de tempos nos quais a exigência de uma graduação era fundamental para ingresso no mercado de trabalho”, explica a professora Sonia Fernandes, diretora do Grupo de Supervisão Educacional da unidade de Ensino Médio e Técnico do Centro Paula Souza, vinculado ao governo do Estado de São Paulo.

“Emergimos dessa cultura: é preciso ter um diploma de curso superior para ser bem sucedido. Esse conceito, que talvez tenha atendido a demandas de determinada época, não se reflete mais nas necessidades e tendências do mercado de trabalho”, completa Sonia Fernandes. Entre 2003 e 2012, 381.526 técnicos se formaram pelo Centro Paula Souza. Grande parte, segundo pesquisas internas, ingressou rapidamente no mercado de trabalho, com rendimento médio inicial de dois salários mínimos.

Carência deve continuar nos próximos anos
Apesar do pessimismo com a economia nacional e a desaceleração do nível de emprego, a carência de profissionais de nível básico e médio deve continuar nos próximos anos. Dados do Sindicato da Construção de São Paulo (Sinduscon-SP) apontam que, nos primeiros quatro meses de 2014, o saldo entre demissões e contratações no setor foi positivo em 45,6 mil vagas. O PIB da construção em 2014 deve crescer entre 1% e 2%. Para evitar a escassez em um mercado que continua aquecido, o Sinduscon também aposta na formação de mão de obra no setor, inclusive com programas de educação continuada dentro dos canteiros de obras.

“O setor da construção sentiu esta questão (carência de mão de obra) de forma mais aguda entre 2010 e 2011, no auge do ‘boom’ da construção. Embora não tenhamos um levantamento específico sobre escassez de profissionais, sabemos que ela persiste. Porém, de forma menos aguda”, diz o presidente do Sinduscon-SP, Sergio Watanabe, que também aposta em um bom mercado de trabalho para os técnicos nos próximos anos.

O cenário otimista deve, inclusive, incentivar uma parte dos jovens a trocar o banco da faculdade por um bom curso técnico, para escapar de profissões saturadas. “Isso já acontece há muito tempo em países desenvolvidos, como a Alemanha”, diz Watanabe.

Por Marcus Lopes
Fonte: vagas.com.br

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O resultado do levantamento foi bem interessante. Quer ver?

1 – Você pode não acreditar, mas a maior razão para os profissionais procurarem outro emprego foi “carreira” (perspectiva, desafios e crescimento). Esse item foi apontado por nada menos do que 50% das pessoas. Entre os especialistas, a fatia é ainda maior, de 75%. A menor é a de diretores, com apenas 31%.

2 – Como explica João de Queiroz Xavier, diretor-geral da Ricardo Xavier, 41%dos profissionais não enxergaram possibilidade de crescimento na atual empresa. “Nove por cento estão buscando novos desafios, o que também pode ter a ver com estagnação ou falta de oportunidade de crescimento”, diz ele.

3 – O segundo motivo mais apontado pelo profissionais que queriam outro emprego foi “gestão”, com 21% das respostas. Para Xavier, o problema aqui é o chefe, em primeiro lugar, e, em seguida, a empresa e seus gestores em geral.

4 – Para não cair em uma nova roubada, se você estiver disposto a mudar de emprego para não ter mais de trabalhar com seu chefe, a dica do diretor-geral é tentar obter informações sobre seu potencial novo gestor ainda durante o processo de seleção. “Normalmente ele participa pelo menos da entrevista final, e, nesse momento, é possível conhecê-lo melhor”, diz.

5 – O terceiro motivo mais apontado, claro, foi ele mesmo: o salário. Então, quem muda de emprego com mais frequência costuma obter maiores aumentos salariais do que quem permanece na mesma empresa? “É possível, sim”, diz Xavier. Mas ele faz um alerta: “O profissional deve olhar a carreira a longo prazo e trocas rápidas e frequentes de emprego não deixam boas marcas no currículo – passando uma imagem de instabilidade”. Outro ponto importante que ele destaca é que essas saídas por salários maiores não costumam deixar boas impressões. “O profissional que faz isso pode contar com os antigos colegas e superiores para recomendá-lo?”, questiona.

6 – O levantamento mostra, no entanto, que quem procurou a recolocação por causa do salário em geral estava ganhando abaixo da média de mercado. Por exemplo, os gerentes que buscavam uma recolocação por salário ganhavam, em média, R$ 4,3 mil, enquanto o salário médio total desse nível era de R$ 8,2 mil. Entre os especialistas, a diferença era de R$ 2,5 mil para R$ 6,1 mil.

7 – Por outro lado, a média salarial dos que têm “carreira” como principal motivo para buscar recolocação é bem próxima da média geral ou apenas um pouco abaixo, mas sempre bem acima da média dos que buscam recolocação motivados por salário. Os analistas desse grupo, por exemplo, tinham salario médio de R$ 3,3 mil, contra R$ 3 mil na média geral e R$ 2,6 mil na média dos que reclamavam de salario.

8 –E há uma explicação para o item 7. “Quem tem mais preocupação com carreira ganha mais.” Isso ocorre primeiramente porque quem tem (e executa) um plano estruturado de carreira com toda certeza vai ganhar no longo prazo. Depois, porque quem se preocupa com a carreira e vê o salário como consequência dedica seus recursos (tempo, dinheiro, atenção) a atividades agregadoras, construtivas, potencializadoras, diz Xavier.

9 – O quarto motivo mais apontado, com 5%, são as viagens. Entre os profissionais que indicaram essa resposta, 66% eram diretores. Os outros 33% eram gerentes. Só por curiosidade: nenhum analista, especialista ou supervisor procurou o serviço de recolocação motivado pelo excesso de viagem.

10 – Os outros itens apontados foram testar empregabilidade (3%), tipo de empresa (2%), reconhecimento (2%) e mudanças (1%).

por Fernanda Bottoni
Fonte: vagas.com.br

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ATRAIR É SÓ O COMEÇO… DESAFIO MESMO É CONSEGUIR RETÊ-LOS! – Como liderar num mundo “VUCA” e vencer a guerra por talentos.

Nas minhas conversas com empreendedores de todos os segmentos e tamanhos um tema é sempre recorrente: a dificuldade em identificar e atrair as pessoas certas para o negócio!

É verdade que atrair talentos esta cada vez mais difícil para qualquer empresa, a concorrência é grande… Basta analisarmos as últimas estatísticas a respeito do mercado de Trainees no Brasil. São algumas centenas de empresas disputando talentos, salários iniciais bem atrativos e a promessa de assumir uma posição de liderança em 18 ou 24 meses!

Mas como concorrer neste mercado? Como atrair o tão sonhado perfil orientado a resultados, o profissional com “senso de dono”, ou o “PSD” – Poor, Smart, Deep Desire to Get Rich como Jorge Paulo Lemann batizou o perfil de seus talentos?

Imagino que alguns já pensaram na resposta:

“Buscando profissionais que já venham de uma cultura de meritocracia reconhecida, que trabalhem com foco em metas e estejam acostumados a salário baixo e bônus gordo”.

“Desenhando um modelo de remuneração variável agressivo, que atraia o profissional de alta performance, disposto a tomar riscos e que permita a empresa ser competitiva em termos salariais sem onerar a folha de pagamento”.

A resposta pode ser simples, mas o caminho a percorrer para se chegar lá nem tanto…

Não é raro o caso de empreendedores que se desdobram para estruturar uma proposta salarial atrativa, contratam o profissional que tanto sonham e alguns meses depois concluem que por mais perfeito que o plano pudesse parecer, não esta dando certo…

Triste constatação: o profissional de alta performance não performa como esperado.

Neste momento as mais variadas razões (ou seriam desculpas?) surgem: O profissional não se adaptou a dinâmica do negócio… Não esta acostumado em empresa pequena, sem estrutura, sem recursos… Não tem flexibilidade… É muito “trator”, quer fazer do seu jeito… Não conseguiu conquistar o time, etc…

Sem querer ser simplista, meu diagnóstico é de que a principal causa de insucesso nestes processos de Recrutamento e Seleção é que poucos são os líderes empreendedores que pensam, planejam e executam a Gestão Estratégica de Pessoas.

Fazer a Gestão Estratégica de Pessoas significa implantar na sua empresa processos e políticas INTERDEPENDENTES, desenhados com base na estratégia e na cultura que se quer construir, endereçando as distintas etapas do “ciclo de vida” das pessoas em uma organização. Veja a figura abaixo.

Ao vivenciarmos os processos inseridos em cada etapa do ciclo acima e a interdependência entre eles, constatamos que o sucesso ou o fracasso de uma etapa pode residir na falta (ou inadequação) de outro. Portanto, é importante termos em mente que imediatamente após a ATRAÇÃO, a RETENÇÃO passa a ser o desafio!

Para obter sucesso e conseguir não só atrair, mas principalmente reter na sua empresa este profissional com “senso de dono”, que realmente acredita numa cultura de meritocracia, o líder empreendedor enfrentará alguns desafios. Será necessário se ajustar a uma nova forma de liderar pessoas, adquirir novos comportamentos, implantar e/ou adaptar processos de gestão, entre eles:

Dar autonomia e aceitar o novo– explique, oriente, mas dê liberdade para o outro escolher o caminho. Esteja aberto para um novo formato de relatório, de reunião, de relacionamento. Lembre-se, cada um tem um jeito de fazer as coisas.

Admitir erros – errar faz parte do processo de aprendizagem, de evolução e de amadurecimento do novo profissional na sua empresa. Para realmente tirar proveito destas experiências estimule a implantação de rituais que permitam a análise/reflexão das “lições aprendidas”.

Definir metas e objetivos claros e factíveis– foco, foco, foco. Quem tem objetivos demais, não tem nenhum. Invista tempo no planejamento, na definição e na priorização de metas.

Avaliar o desempenho (da empresa e do indivíduo) – implante “ritos de gestão” que facilitem o acompanhamento periódico e estruturado dos resultados, criando assim uma disciplina de metas na organização. Mas antes disto, não esqueça que é fundamental a existência de sistemas de informações que permitam o levantamento da situação atual, o estabelecimento de desafios/metas e o acompanhamento da evolução destes indicadores.

Praticar o feedback constante e orientar (dar coaching) – sempre que os resultados ou os comportamentos do novo profissional não estiverem dentro do esperado, não refletirem os Valores e a Cultura que você quer construir ou preservar, chame-o para uma conversa, explique o impacto e as consequências deste comportamento. Cada empresa tem seu “DNA”, tem seus “códigos” (muitas vezes não verbalizados), portanto é fundamental investirmos tempo na integração e na orientação de quem esta chegando.

Ter uma Estratégia de Remuneração Variável– implante programas de participação nos resultados que reconheçam a contribuição individual diferenciada (performance superior), que tenham regras claras e sejam transparentes quanto a quem serão os elegíveis – aplicável a todos os elegíveis, e não somente a alguns poucos privilegiados. Afinal, se este é um elemento de motivação para o profissional que acaba de ser contratado, ele certamente vai querer usá-lo para motivar seu time também!

E você líder empreendedor, já enfrentou o desafio de reter talentos? Esta disposto a fazer diferente? Considerando os comportamentos e processos descritos acima, quais deles você irá CONTINUAR a fazer, COMEÇAR a fazer e DEIXAR de fazer?

Bob Johansen, autor de “Leaders Make the Future – The new Leadership Skills for an Uncertain World”, fala sobre as dificuldades de se liderar num mundo cada vez mais “VUCA” – a sigla em inglês para Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo. Gerenciar pessoas e negócios neste ambiente requer dos líderes uma série de novas competências, e dentre estas uma surge como fundamental: Agilidade de Aprendizado – a capacidade de DESAPRENDER, ADAPTAR E APRENDER a cada dia.

Ana Bampié mentora e consultora em Gente & Gestão.

Fonte: endeavor.org.br

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PreviewAs organizações devem buscar comprometimento ético nos seus candidatos, assumindo a responsabilidade de auxiliá-los na resolução de conflitos éticos com que podem se deparar durante o exercício de suas funções, já que dilemas éticos podem ocorrer e a omissão do que se espera dos profissionais diante de tais dilemas não é salutar para a organização. Daí, programas de seleção com o escopo do entendimento da ética do candidato e compliance estão estritamente interligados, pois se baseiam em valores e responsabilidades morais, e que procuram incentivar o cumprimento e conformidade às leis e políticas internas, o que, por sua vez, tende a culminar no fortalecimento da cultura ética da organização.

Programas de seleção com uma abordagem ética devem envolver todos os níveis da organização, caso contrário, não atingirão o seu objetivo macro de buscar uma maior homogeneidade na forma de conduzir questões éticas.

Uma ferramenta de gestão da ética é a denominada Análise de Aderência à Ética, que tem como objetivos identificar o nível de compliance individual dos participantes com a cultura da organização; mitigar vulnerabilidades que interfiram na manutenção de um ambiente ético; sugerir aprimoramentos às normas e procedimentos da empresa em relação à sua clareza para prevenção de perdas e fraudes e reforçar a mensagem corporativa da importância da ética, levando a um aumento de inibição a má conduta. Esse processo é aplicado para candidatos a posições sensíveis em suas organizações, sensibilidade essa que pode estar atrelada à vulnerabilidade das atividades que seu cargo propicia ao lidar com informações confidenciais, bens, dinheiro, negociações, entre outras.

Uma das formas de identificar a verdadeira percepção de ética do profissional é buscar padrões de emoção em sua fala. Por exemplo, ao invés de perguntar ao candidato “você teve problemas na sua saída da empresa anterior?”, peça para ele relatar o último dia dele na empresa anterior. Ao se lembrar desse dia, ele resgatará da memória emoções positivas ou negativas de sua saída, que serão expressadas através da sua linguagem verbal e não-verbal, possibilitando um maior aprofundamento do tema.

Esse tipo de análise não visa classificar o indivíduo como ético ou antiético, mas propõe identificar o grau de não aderência entre a visão individual e o que a organização espera da conduta ética de seus funcionários, aprimorando assim a capacidade de resistência às fraudes.

Marcelo Forma é sócio da ICTS e escreveu este artigo em parceria com Renato Santos, gestor da área de Análise de Aderência à Ética na ICTS.

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“Vivemos em uma sociedade ansiosa e carente. Restaurante significa restaurar. Esse aconchego aos clientes tem que ser trabalhado com os profissionais. Identificar o aspecto motivacional dos funcionários era a minha proposta.”

A oportunidade surgiu em uns dos mais conhecidos restaurantes de culinária regional de Alagoas. O cargo: analista de RH em uma equipe com mais de 70 colaboradores.

“No começo era para trabalharmos lideranças na equipe. Aproveitei para mostrar meu jeito e minhas ideias, e conquistei meu espaço. Estou aqui há sete meses”, comemora.

Foi a primeira oferta profissional e um grande desafio. Para atingir seus objetivos, Ítalo recorre a muitas atividades em grupo e conversas. Mas avisa: não é um trabalho psicoterapêutico. A proposta é entender a relação dos funcionários com o trabalho.

Ítalo diz que a liberdade é aliada da responsabilidade. Tornou-se, com esses princípios, peça importante na equipe.
“Sinto que todo investimento que fiz — estudar, pesquisar e me debruçar sobre os livros — está sendo recompensado”, revela.

Ítalo diz está satisfeito com que alcançou, mas garante que há muito a ser percorrido:

“Temos de sair do feijão com arroz. Criar novos caminhos e sair de redomas. Investir no percurso.”

Dicas de carreira de Ítalo

Encare a faculdade como o mercado de trabalho e não apenas como graduação. Lá aparecem as primeiras oportunidades, seja em pesquisa ou com estágios.
Só a maturidade nos faz perceber que nossas expectativas acadêmicas estão muito aquém do mercado. Seja qual for a ciência que você escolheu. As suas atitudes não podem esperar.
Invista em uma terapia. Coloque seu amadurecimento pessoal — até emocional — como ferramenta para se desenvolver melhor no trabalho.
Se alie a profissionais éticos e que tenham respeito com o trabalho. Só com ética e gosto pelo trabalho é possível fazer conquistas.
Por Fefa Costa

Fonte: www.vagas.com.br

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“As redes sociais certamente ajudam em uma avaliação inicial e em uma busca mais rápida e objetiva de um perfil profissional procurado”, afirma Mariciane Gemin, diretora regional da Asap, consultoria de recrutamento para diversos níveis.

“Nossos consultores utilizam o LinkedIn para buscar informações sobre o histórico profissional dos candidatos. A rede também é interessante para buscarmos profissionais conectados ao candidato e que possam servir como uma referência no processo.”

Exemplo concreto

Essa moda de buscar referência pelas redes sociais, aliás, está transformando bem essa etapa do recrutamento. Até pouco tempo, era comum que a empresa contratante pedisse para o candidato indicar uma ou duas pessoas que pudessem dar “referências sobre ele”. Mas, veja se faz sentido, quando a empresa pede para um candidato sugerir um ex-chefe ou colega, obviamente ele vai indicar alguém que fale muito bem dele. Ou não?

Pois com o uso das redes sociais, a empresa não precisa mais pedir indicações para o candidato. É o caso, por exemplo, da Tecnisa. Como explica Marcello Zappia, diretor de RH, a construtora, que tem um gosto por inovação, utiliza redes sociais há muito tempo. “Começamos com o relacionamento com clientes, mas o RH, claro, pega carona em todas essas tecnologias”, diz ele.

Há anos a empresa posta suas vagas nas redes, mas o processo não se limita a publicar um “anúncio” no seu perfil do LinkedIn. As oportunidades são postadas até nas páginas pessoais de seus funcionários no Facebook. Já pensou? “Postamos todas as vagas, especialmente para os níveis de analista, supervisão, coordenação e gerência inicial”, conta Zappia.

Mas, voltando à questão das referências, já deu para perceber que o trabalho da área de recursos humanos nas redes sociais não é apenas o de postar vagas e buscar candidatos com perfil compatível ao da empresa. “O que mais fazemos é procurar referências”, revela o diretor de RH.

“Mapeando as conexões de um candidato, conseguimos fazer uma busca mais isenta de pessoas que possam falar sobre ele.”

Sim, é isso mesmo. A empresa busca no perfil do profissional pessoas que trabalharam com ele, foram seus pares ou chefes, por exemplo, e entra em contato em busca de mais diversidade de opiniões.

Em contato com o inimigo

Em buscas desse tipo acabam ocorrendo resultados inesperados. O diretor de RH da Tecnisa lembra de um caso interessante. Ao postar uma vaga de gerente de contas no LinkedIn, chegaram a uma pessoa mais sênior do que gostariam — “já tinha cargo de gerência e o ideal seria contratarmos um coordenador que pudesse virar gerente aqui”. Mas o perfil do candidato era ótimo, a experiência que ele tinha também. Então, ao mapear suas conexões, a Tecnica acabou encontrando alguém com características semelhantes às dele, mas não tão sênior, exatamente como a empresa sonhava.

“Contratamos um coordenador do candidato que não tinha sido promovido na antiga empresa e virou gerente aqui.”

A história é apenas um exemplo de como você pode ser encontrado por uma empresa pelas redes sociais, mesmo quando não está procurando nada. Só não vale ficar neurótico querendo esconder suas conexões para não perder a oportunidade para o colega, ok?

Espiadinha profissional

Os especialistas confirmam que também virou rotina nos processos de recrutamento vasculhar nas redes — e aqui, sim, sem exceções ou predileção por uma rede social ou outra — tudo o que puder contar pontos contra ou a favor de um profissional.

“Se eu estiver recrutando um diretor, certamente irei até a página dele no Facebook e no LinkedIn para ver o que ele escreve, quem ele segue, por onde já passou.”

Zappia conta que já houve, sim, casos em que um candidato foi desclassificado na fase final da seleção, exatamente nessa etapa da “espiadinha” online.

“Fomos checar o perfil do finalista e vimos várias fotos constrangedoras de momentos muito íntimos. Isso não pega bem, são regras mínimas de etiqueta que devem ser cumpridas.”

Portanto, nunca é demais falar: tome cuidado com o uso que você faz de todas essas maravilhas tecnológicas. Enquanto você está apenas se divertindo e tentando impressionar os amigos, um recrutador profissional pode estar de olho no seu perfil para saber se você é adequado àquela vaga com a qual você sonha há anos. Cuidar da sua reputação online é tão necessário quanto construir um excelente currículo.

Por Fernanda Bottoni

Fonte: www.vagas.com.br

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1 – Apesar de serem aparentemente simples, esses questionários podem traçar um mapa das duas características comportamentais. Simplificadamente, isso significa que ele pode predizer de alguma forma como você agiria em determinadas situações, em que funções e ambientes se sentiria mais à vontade etc.

2 – No caso do recrutamento, normalmente as empresas querem avaliar o seu perfil para comparar com o “perfil ideal” que elas sonharam para a vaga que você quer conquistar. No caso de desenvolvimento, elas também trazem autoconhecimento para os profissionais, como afirma Juliana Nascimento, consultora da DMRH.

3 – Embora para os leigos todos os questionários possam parecer a mesma coisa, para os especialistas no assunto cada um tem função e características específicas.

4 – Se cada vez que você tem de responder um “teste” desse tipo fica com a a impressão de que ele foi mal feito porque é extremamente repetitivo, você está sendo ingênuo. A repetição é muito bem elaborada para pegar contradições e, claro, tentativas de você parecer o que não é para tentar mostrar que tem o perfil ideal para a vaga (que, cá entre nós, muitas vezes nem sabemos qual é).

5 – Já ficou meio implícito no item acima, mas não custa reforçar que o teste é muito bem elaborado para detectar fraudes. Portanto, preste atenção nas questões (para garantir a boa interpretação) e responda com sinceridade e não tentando “acertar” a resposta. Os especialistas garantem que, em avaliações desse tipo, não existe certo e errado.

6 – Ah, sim, por favor, quando estiver falando com o recrutador não chame esse tipo de avaliação de “teste”. Normalmente, os especialistas detestam essa palavra exatamente porque ela supõe que existam os tais “certo” e “errado” e que, no final, seja atribuída uma “nota” ao respondente. Melhor, então, chamar de “questionário” ou “ferramenta”.

7 – Abaixo você pode conhecer alguns dos instrumentos de diagnóstico que as empresas utilizam. Isso vale apenas para você entender um pouco as diferenças e saber o que pode estar sendo avaliado da próxima vez que for submetido a um deles. No entanto, mesmo que, no momento da avaliação, você descubra que está respondendo a uma das ferramentas descritas aí embaixo, continua valendo a regra número 5, ok? Não tente ser mais espertinho que o questionário e os especialistas que vão avaliar os resultados. Isso mesmo: eles são especialistas nisso e certamente não vão se enganar por pouco.

Birkman

É uma avaliação multidimensional que integra dados comportamentais, motivacionais e ocupacionais. Bem, em linguagem leiga, isso quer dizer que ela avalia como você se comportaria em situações normais e sob pressão e identifica quais seriam suas áreas de interesse. Normalmente é utilizada em seleção, contratação, desenvolvimento e retenção de pessoas.

Facet5

É um inventário de personalidade que mapeia cinco principais fatores: afetividade, determinação, energia, controle e emocionalidade. A partir daí, ele aponta os pontos fortes e riscos de cada perfil e traz inputs relacionados a competências, liderança e preferências de trabalho. É utilizado normalmente em seleção, coaching, desenvolvimento e construção de times.

Hogan

Ele oferece relatórios que para ajudar o profissional a entender as bases do seu comportamento e criar um plano de desenvolvimento. Normalmente é aplicado para desenvolvimento individual e de times, seleção e recrutamento.

Motivation Questionnaire (MQ)

Como o nome já sugere, este questionário vale para identificar os grandes impulsionadores e direcionadores do comportamento de uma pessoa para entender o que pode motivá-la. É utilizado em várias situações como assesment, coaching, mentoring, gestão da mudança, team building, reestruturação e também seleção.

Myers-Briggs Type Indicator (MBTi)

É um dos instrumentos mais utilizados para identificar “tipos psicológicos” com base nos estudos de um dos papas da psicanálise – Carl Jung. A avaliação indica aspectos da personalidade e preferências pessoais e destaca pontos fortes e áreas de potencial desenvolvimento pessoal e profissional. Normalmente não é utilizado no recrutamento, mas para autoconhecimento, desenvolvimento individual, formação e desenvolvimento de equipes e aperfeiçoamento da comunicação.

Occupational Personality Questionnaire (OPQ32)

Avalia 32 dimensões da personalidade e aponta o comportamento típico ou preferido das pessoas no mundo do trabalho e como isso impacta em sua performance profissional. É usado em seleção, assessment, levantamento de necessidades de treinamento, nível de alinhamento com a cultura organizacional, desenvolvimento de competências específicas, gestão da mudança etc.

Personal Profile Analysis (PPA)

Fornece um parecer de como as pessoas preferem se comportar no trabalho e as características que demonstram nesse ambiente. Também é utilizado para seleção, desenvolvimento individual e de equipes e autoconhecimento.

Por: Fernanda Bottoni

Fonte: www.vagas.com.br

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1 – Causando a primeira impressão

Pode: se você não sabe exatamente o que vestir, escolha alguma coisa mais formal. Para os homens, vale usar terno. Para as mulheres, camisa, saia ou calça social também não costumam dar erro. “Tons e cores sóbrias ajudam a compor um visual mais sério”, afirma Gabriela.

Não pode: forçar a mão na maquiagem, exagerando no batom ou na sombra, escolher um perfume muito forte (ou usar meio frasco de uma vez) e descuidar do comprimento das saias ou vestidos. O ideal é que cheguem ao joelho.

2 – Falando sobre você

Pode: levar exemplos claros e objetivos dos últimos resultados que você obteve e mostrar o motivo pela qual se candidatou àquela posição ou quais são seus objetivos no curto, médio e longo prazo.

Não pode: demonstrar que não tem autoconhecimento e ficar sem resposta quando o recrutador perguntar quais são seus pontos fortes e os pontos que ainda precisam ser desenvolvidos. “Ansiedade também não é uma boa resposta”, alerta Gabriela. “Eu sempre costumo perguntar: se eu tivesse que ligar para o seu gestor hoje o que ele me diria ao seu respeito?”, diz ela.

3 – Fazendo a lição de casa

Pode, não. Deve: mostrar que você pesquisou a empresa, o mercado em que ela atua, sua situação em relação às concorrentes, seus desafios etc.

Não pode: chegar despreparado para a entrevista, como se estivesse desinteressado ou simplesmente tivesse tomado um ônibus errado e fosse parar num lugar totalmente inesperado.

4 – Preparando o discurso

Pode: pensar com antecedência tudo o que tem para dizer para apresentar um discurso objetivo e estruturado, que tenha profundidade e explore muito bem seus skills de uma forma natural.

Não pode: usar gírias ou falar o português errado, jogar frases soltas ou sem pé nem cabeça para tentar impressionar, ser prolixo e dar muitas voltas para responder a pergunta do entrevistador e, no final, não saber se era mesmo aquilo que ele queria saber.

5 – Explorando suas experiências

Pode: contar as passagens que teve por empresas e áreas e explicar o motivo por que saiu delas.

Não pode: falar mal das empresas ou das pessoas com quem trabalha ou trabalhou. “É o principal erro que a pessoa pode cometer porque, além de ser anti-ético, não é esse o objetivo da reunião”, diz Gabriela.

6 – Perguntando ao entrevistador

Pode: fazer perguntas pertinentes à posição e à empresa quando a entrevista for com uma consultoria (e não com o RH da empresa ou o futuro gestor). “O candidato deve entender o momento da empresa, saber se a posição em questão é nova ou é uma substituição (e por que ela ocorreu, se possivel), além de conhecer as responsabilidades e principalmente os desafios que deve encarar no médio e longo prazo”, afirma. Perguntar sobre as etapas do processo seletivo (quantas entrevistas vêm pela frente etc) e sinalizar alguma viagem próxima também é importante.

Não pode: fazer perguntas relacionadas ao pacote de remuneração e benefícios na entrevista com o gestor ou o RH da empresa contratante. “A empresa já tem em mãos todos os dados e detalhes de cada pessoa, então, se o candidato foi chamado para entrevista, é porque geralmente o pacote da posição é compatível com a sua pretensão”, explica Gabriela. O ideal, nesse caso, é sempre negociar ou perguntar tudo isso para a consultoria que vai intermediar a contratação. Isso evita que a empresa ache que você está fazendo leilão.

7 – Pedindo um retorno

Pode: entrar em contato com o entrevistador após uma semana e, se ele ainda não tiver uma resposta, perguntar se tem alguma previsão e dizer que vai aguardar o retorno, seja ele positivo ou negativo.

Não pode: colocar na agenda e ficar ligando para ele toda semana como se vocês fossem velhos amigos.

Fonte: vagas.com.br

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E você aí imaginando por que não conquista a vaga dos sonhos, né? Pois é, tem mais gente bastante aplicada nesse objetivo. E talvez você esteja, ainda, cometendo alguns “erros modernos”, coisas que o novo mercado de trabalho exige e sobre as quais você ainda não se deu conta. Quer uma lista? Lá vão 10 pontos (mais uma dica) muito importantes para se ligar quanto às entrevistas de emprego. As dicas são baseadas em um artigo recente do especialista Paul Keijzer, do site Monster.com.

1. Candidatar-se aleatoriamente para empregos
Não importa quão desesperado você está. Você simplesmente não pode se candidatar para cada trabalho existente e que ofereça uma chance – porque, acredite, nem todos são boas chances. Encontre um emprego que não somente se encaixa em sua carreira, mas também uma função e uma empresa nas quais você acha que se encaixaria bem.

2. Ter um currículo “pau-pra-toda-obra”
É o que muita gente costuma fazer – um currículo que pode ser atirado para qualquer lado. Mas lembre-se, você não está se candidatando aleatoriamente a empregos, né? Então você deve adequar seu currículo às necessidades de seus empregadores potenciais sendo específico, acrescentando ou retirando o que considere mais apropriado a cada um.

3. Ignorar sua vida online
Não tem tempo pra isso? Errado. Você não só precisa manter uma presença online, mas precisa atualizá-la constantemente. Você é um perito na sua área? Ótimo – mas de nada vale isso se você não se mostrar para mais gente ou não fazer valer suas ideias e opiniões.

4. Ignorar o networking
Fazer networking é provavelmente uma das maneiras mais eficazes de achar seu emprego dos sonhos – e também uma das mais difíceis. É que você precisará estar muito (muito mesmo) em contato com outras pessoas (e de modo focado, efetivo) para mostrar exata e profundamente o que você quer do futuro e de seus empregadores. Dá trabalho, mas compensa.

5. Não conhecer bem a empresa onde se candidata
Esse ponto provavelmente é mencionado em cada uma das listas que falam sobre erros durante a procura de emprego – mas é real, a maioria das pessoas simplesmente não pesquisa em detalhes o lugar onde se candidata. E hoje não é suficiente apenas visitar o site “por alto”. Você deve se juntar à empresa nas redes sociais, por exemplo, e ler muitas notícias sobre ela.

6. Adequar-se aos novos tempos
Acha que todo esse negócio de rede social não é relevante porque você tem experiência de 25 anos? Desculpe desapontá-lo. Não importa se você está começando a carreira ou é superexperiente… você tem que acompanhar os tempos. Tem que estar por dentro de eventos atuais, novas tecnologias, as últimas conferências, qualquer coisa. Você tem que saber o que está acontecendo agora e estar envolvido.

7. Olhar seu celular durante a entrevista
Mesmo se for para checar as horas, não faça isso! Sob nenhuma circunstância você deve ser pego olhando seu smartphone (ou o seu relógio). Se estiver envolvido com algum tipo de emergência, informe o entrevistador antes de começar. Sua atenção deve estar 200% na entrevista.

8. Chegar cedo demais para a entrevista
De novo: mesmo naquela onda do desespero, não chegue muito antes para a entrevista. Claro, não chegue atrasado também, de modo algum! A quantidade respeitável de tempo para chegar é 10 minutos antes da hora marcada. Isso é suficiente para mostrar profissionalismo.

9. Ser muito sério/Ser muito engraçadinho
Moderação é a chave para a vida e mais ainda para entrevistas. Você provavelmente vai estar em uma longa fila de entrevistados, então lembre-se de não ser chato a ponto de cansar os entrevistadores e não tentar ser muito divertido – até tornar-se desagradável. O melhor conselho é “seja você mesmo”. Mas veja se não é preciso aí adequar sua personalidade para um tom acima ou um tom abaixo para conseguir o emprego.

10. Levar uma comidinha ou cafezinho para a entrevista
Parece brincadeira, mas há um monte de gente que leva seu café ou chá para uma reunião (ou mesmo um lanchinho de casa). Não faça isso. Nem aceite se for oferecido. Primeiro porque é estranho falar e comer/beber. Depois, porque você vai estar abrindo os portões para acidentes com derramamento de líquidos, vai estar em uma posição esquisita para segurar a coisa toda e pode fazer barulhos sorvendo a xícara ou mastigando. Alimente-se antes ou depois da entrevista. Em casa, de preferência (quando ainda há roupa limpa disponível, se precisar).

E uma última dica:

11. Não se limite a procurar emprego
O “trabalho de caçar trabalho” não é fácil, especialmente hoje em dia. Essa atividade tem potencial para consumir a vida de qualquer um – mas não deixe isso acontecer. Inclusive porque, durante a entrevista, é possível que te perguntem sobre seus interesses, e se você responder “eu não tenho tempo para interesses porque estou procurando emprego”… Bom, você vai se afundar com essa.

Fonte: vagas.com.br

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Uma das maiores dificuldades que sempre encontrei nas organizações que conheci, seja por fazer parte delas, ou mesmo ajudando em projetos de reestruturação, foi fazer com que as pessoas e equipes, líderes e mesmo sócios, enxergassem a importância de “mover” a empresa na direção de buscarem continuamente talentos humanos.

PreviewMuitos acreditam que esse tipo de recurso apareça inesperadamente, como num passe de mágica, acreditando que os medianos se transformem em bons profissionais, ou que aqueles com bom desempenho sejam no futuro excelente executivos. Triste ilusão, pois nada acontece sem um conhecimento profundo dessas pessoas, seja pelo que já conquistou, ou pela ambição que existe dentro do profissional.

Essa retórica, fica mais evidente, quando a liderança da empresa também não enxerga a necessidade da busca continua de pessoas que tenham uma ótima formação escolar, brilho nos olhos, vontade de vencer, lealdade aos princípios éticos e, principalmente coragem para enfrentar desafios e problemas.

Os líderes de um modo geral, gastam muito pouco tempo no recrutamento e coaching, e isso é muito compreensível, pois não é algo que todos gostem de fazer ou na maioria das vezes, acabam sendo “engolidos” na operação e acabam ficando sem tempo para essa missão fundamental. Logico que não é fácil para um líder, gastar seu precioso tempo acompanhando o desempenho do profissional, através de reuniões, sejam elas trimestrais, semestrais ou anuais, para fazer com tempo e organização a avaliação de um membro de sua equipe. E quando na maioria das vezes, arrumam tempo para isso, esquecem de passar o verdadeiro feedback, não corrigindo falhas na atuação do mesmo, ou elogiando sua boa performance.

Caso o CEO de uma empresa compartilhe com o que escrevo, ele mesmo terá de fazer o primeiro trabalho de seleção ou melhoria de seus líderes, engajando todos nos seguintes passos:

1 – Ter as melhores pessoas não é fácil, dá trabalho, então se o líder não está disposto a fazer isso, preciso de alguém que queira fazê-lo;

2 – O líder precisa de tempo para pensar em estratégia, olhar o macro, decidir projetos chaves, então se ele não tiver pessoas abaixo com talento, ele ficara a mercê da operação;

3 – Gente boa atrai gente boa, assim como gente ruim atrai gente ruim;

4 – Gastar muito do seu tempo na busca de excelentes pessoas, coaching e feedback contínuos, são elementos fundamentais.

Conheci muita gente boa, com muito talento e competência, que fracassaram em seus negócios, por não darem atenção aos pontos acima, mas também conheci gente não tão competente, que primou por essa busca e tiveram sucesso em seus negócios.

Por isso, minha recomendação aos líderes de empresas é que gastem tempo e energia desde a etapa da seleção de pessoas, acompanhamento do desempenho das mesmas (no mínimo semestrais), exponham essas pessoas em reuniões de trabalho, passem feedback (positivo ou negativo), e, principalmente movam as mesmas no sentido de que façam o mesmo com seus subordinados.

Luiz Cláudio Nascimento é diretor da Galicia – fundo de Private Equity.

Fonte: endeavor.com.br

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Opine: por que você ama e/ou por que você odeia o Facebook?

No último ano foi registrada uma migração de usuários para outros aplicativos, e países como Estados Unidos, Grã-Bretanha e França têm hoje menos pessoas conectadas à rede do que em 2012. Mas o crescimento ainda atinge países como Índia, México e Brasil. Veja a opinião dos leitores sobre os principais pontos positivos e negativos da rede social.

CINCO RAZÕES PARA FICAR NO Facebook

1. Acesso à informação

Um levantamento da Pew Research International, entidade sem fins lucrativos que analisa o impacto da internet nas famílias, comunidades e governos, mostrou que quase a metade dos usuários do Facebook acessa notícias pelo aplicativo. E aqueles que consomem informação permanecem mais tempo conectados do que os que usam apenas para publicar posts e fotos ou fazer atualizações pessoais. A pesquisa também mostrou que cerca de um terço dos novos usuários segue ou curte páginas de empresas de comunicação ou de jornalistas.

2. Contato com familiares distantes

Quem não achou aquele amigo dos tempos de escola ou retomou o contato com um primo distante? Os usuários da rede social tendem a se comunicar pelo Facebook com quem eles já convivem no dia a dia, e geralmente a interação com pessoas que moram longe ocorre por curtidas na foto ou comentários recém-postados. Apesar de não gerar uma relação de maior profundidade, a sensação é de que os contatos do Facebook acompanham a nossa vida, mesmo que de longe. E para quem se surpreende quando descobre amigos em comum e pensa em como o mundo é pequeno: somos 7 bilhões de pessoas no mundo, mas o número de conexões entre amigos dentro do Facebook chega a espantosos 150 bilhões.

3. Viagens virtuais

Há recursos mais completos disponíveis na internet para conhecer diferentes locais, como o Google Street View, mas geralmente se restringem a pontos mais populosos ou mais famosos. Por isso, as comunidades virtuais de cidades, museus e outros atrativos turísticos são excelentes pontos de partida para aprender mais sobre esses lugares e dá aquela sensação de poder visitar esses espaços, mesmo que à distância.

Jaqueline Ramires Saraiva: “Posso viajar sem sair de casa olhando as postagem dos estados e cidades que não conheço!”

4. Interação

A cada 60 segundos, 510 comentários são postados, 293 mil status são atualizados e 136 mil fotos são incluídas. O pico de atividades ocorre entre 13h e 15h, durante a semana. Por ser uma ferramenta multiplataforma que engloba gente do mundo todo, é muito comum haver usuários que se conhecem apenas virtualmente. São pessoas que geralmente têm afinidades e participam de grupos de discussão ou compartilham os mesmos gostos por música, livros ou algum artista e acabam se cruzando entre um post e outro.

5. Divulgação de trabalhos e produtos

A rede social se tornou uma importante ferramenta de divulgação para o pequeno e médio empresário. De acordo com Jairo Mandelbaum, diretor de operações da Onda Local, empresa especializada em marketing para mídias online, as recentes atualizações do Facebook têm oferecido um foco maior para os negócios locais, e permitem anúncios segmentados por interesses, sexo ou idade. Mas ele ressalta que é preciso manter contato com o usuário e sempre responder a dúvidas e reclamações, com informações atualizadas e fluxo constante de posts para mostrar que você está interagindo com seus clientes. Os posts patrocinados também têm presença marcante na rede: só entre junho de 2012 e maio de 2013, foram 7,5 milhões deles. Segundo Mandelbaum, essa invasão de anúncios veio para ficar.

Patrícia Xavier Ferreira: “Com o Face temos uma amplitude de divulgação, com um custo praticamente zero, já que praticamente só gasto com o valor da internet e o retorno é altamente satisfatório.”

CINCO RAZÕES PARA DEIXAR O Facebook

1. Dependência da rede social

Cerca de 727 milhões de pessoas acessam o Facebook com uma frequência diária — quantidade 25% maior em relação a 2012 — e o tempo médio de visita é entre 18 e 20 minutos. A rede social pode, sim, viciar. De acordo com a psicóloga Aline Restano, do Grupo de Estudos em Adições Tecnológicas (Geat), cada comentário em fotos publicadas e cada curtida em postagens dos usuários geram pequenas sensações de prazer. Por isso, é comum que as pessoas acessem o sistema várias vezes ao dia.

— O Facebook é uma ferramenta muito ampla, oferece muitas fontes de prazer numa única rede social. A tendência é voltar e buscar esse prazer — diz Aline.

2. Ostentação

Nas redes sociais, todo mundo mostra o seu lado mais feliz e bonito, uma espécie de distorção de si mesmo. Para quem está bem emocionalmente e vê as fotos bacanas dos amigos e as conquistas que eles divulgam, isso não é um problema tão grande. Pode até dar aquela pontinha de inveja, mas nada além disso. Mas a psicóloga Aline Restano alerta que, se a pessoa está deprimida ou se sente desacreditada, ela tende a achar que aquilo é uma realidade distante para ela, o que pode gerar um sofrimento grande.

Juliano Castro: “Ao rolar as inofensivas páginas contemplando a beleza, a riqueza ou a popularidade alheia, o pensamento de inferioridade surge. Mas o que é Facebook senão seu usuários? Para combater os malefícios dele, a indicação é o bom senso e a utilização do filtro na escolha dos ‘amigos’.”

3. Falta de privacidade

Quando você aceita os termos de uso, está concordando com um contrato que impõe uma cessão de direitos. É como se os dados e as fotos que você publica passassem a ser de propriedade do Facebook, como explica José Carlos de Araújo Almeida Filho, professor da Universidade Federal Fluminense e presidente do Instituto Brasileiro de Direito Eletrônico. No acesso via smartphone, a invasão é ainda maior, já que é possível ter acesso as seus dados do aparelho, como localização e contatos.

— Temos problemas de violação de privacidade, apreensão de dados e de informações. Depositamos uma confiança muito grande na internet, mas por trás dessa máquina tem sempre um homem manipulando tudo. Estamos confortáveis e ao mesmo tempo reféns da tecnologia.

4. Perfis falsos

A cada segundo, cinco novos perfis são criados. A estimativa é que de existam cerca de 83 milhões de “falsos personagens” na rede. Os usos vão desde atitudes mais “inofensivas”, como bisbilhotar a página de algum pretendente sem deixar rastros, até casos graves, de criminosos que acessam a rede para obter informações de usuários, ou de pedófilos que usam perfis falsos para atrair vítimas. Em setembro, um homem de 29 anos foi preso no interior de São Paulo por criar dois perfis falsos e uma agência fictícia para atrair meninas e adolescentes que queriam ser modelos.

5. Superexposição

Pessoas impulsivas e com sintomas de ansiedade tendem a se expor mais no Facebook. A publicação de um comentário gera uma sensação de alívio, como se alguém estivesse sempre presente naquele momento para escutar o que você está dizendo. Isso pode gerar um problema quando a pessoa tem variações de humor e se arrepende do que postou: apesar de poder apagar o texto da sua timeline, ele não é excluído simultaneamente do feed de notícias dos seus amigos.

Amanda Alves Ramos Motta: “Infelizmente para algumas pessoas o Facebook se tornou um diário. Tudo o que fizerem no dia vão detalhar no Facebook. As pessoas esquecem que tem uma vida lá fora.”

ENTREVISTA

Howard Rheingold Professor da Univerdade de Stanford

“Cada vez mais as pessoas acreditam que o mundo online é apenas o Facebook”

Uma das referências mundiais em estudos sobre redes sociais e comunidades virtuais, o professor da Universidade de Stanford (EUA) Howard Rheingold começou ainda nos anos 1980 suas investigações sobre as revoluções sociais causadas pela internet. Um dos seus livros mais conhecidos é A Comunidade Virtual, de 1993. Seu mais novo lançamento é Netsmart, que discorre sobre o uso inteligente e produtivo das mídias sociais. Em entrevista por telefone, o escritor fala por que não conseguimos nos desligar do Facebook.

Zero Hora — Ainda não sabemos usar as redes sociais de maneira inteligente e prazerosa?

Howard Rheingold— É algo novo e complexo. Eles estão constantemente mudando suas políticas de privacidade. É preciso entender as configurações bastante complexas de privacidade para ter algum controle sobre a suas informações. O que me preocupa é que o Facebook tem o objetivo de SER a web. Isso não é bom.

ZH — Mas as próprias pessoas não estariam se expondo demais?

Rheingold — Cada vez mais as pessoas acreditam que o mundo online é apenas o Facebook. Quando se publica um conteúdo, ele pode ser restreado e encontrado por outros, e as pessoas não estão cientes disso. O Facebok não está se responsabilizando pela educação das pessoas.

ZH — Há pesquisas que apontam que os mais jovens estão se interessando por outras redes sociais. Eles não querem encontrar os pais na internet?

Rheingold — A presença dos pais no Facebook é determinante. Você age de uma maneira na frente dos seus amigos, e de modo diferente com os seus pais. As pessoas possuem contextos sociais diferentes. Hoje, esse contexto colapsou: seus pais e seus amigos veem as mesmas coisas na internet. Mas há o fator novidade: se o Facebook é algo que os pais usam e está aí há algum tempo, as novidades parecem mais atraentes.

Zero Hora— E por que não conseguimos sair do Facebook?

Rheingold— É muito atraente ver o que seus amigos estão fazendo e assistir vídeos fofos de gatos. As pessoas ainda não sabem controlar a atenção. Ter essse controle não é impossível, pode ser aprendido, mas não é ensinado. Eu acredito que é algo que deveria ser ensinado nas escolas.

A timeline da rede social

Fevereiro de 2004 — O Facebook é criado por Mark Zuckerberg, Dustin Moskovitz, Chris Hughes e o brasileiro Eduardo Saverin, na época estudantes em Harvard.

Setembro de 2006 — A acesso é liberado a todos os internautas, e qualquer pessoa pode se cadastrar.

Fevereiro de 2009 — No aniversário de cinco anos, é lançado o botão “curtir”.

Setembro de 2011 — Na comemoração do sétimo aniversário, é lançada a timeline.

Maio de 2012 — É lançada a oferta inicial de ações do Facebook na bolsa de valores, a um preço de US$ 38, o que rendeu 16 bilhões de dólares à companhia. Na época, a rede social foi avaliada em US$ 104 bilhões.

Outubro de 2012 — O Facebook atinge a marca de 1 bilhão de usuários

Fonte: http://zerohora.clicrbs.com.br/

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Em meio a tanta transformação, permaneceu o fato de o recrutamento ser um dos maiores desafios — se não o maior — da área de recursos humanos. “Entre as disciplinas da nossa área, acho que essa é a mais difícil”, afirma Marcello Zappia, diretor de RH da Tecnisa.

“Para remuneração existem técnicas e ferramentas, para programas de desenvolvimento há metodologias, mas recrutamento é arte, não tem fórmula mágica.” A seguir, outros executivos de recursos humanos e especialistas em recrutamento contam como a empresa pode ser mais assertiva na difícil missão de selecionar os melhores.

1 Caia com tudo na rede

É inegável que o uso das redes sociais revolucionou a eficiência dos processos de recrutamento, trazendo mais agilidade para a busca por profissionais e, é claro, reduzindo custos. Segundo Milton Beck, diretor de vendas do LinkedIn, em 2011, 16% das companhias utilizavam redes sociais profissionais para contratação de pessoas no Brasil. Em 2013, essa fatia deve chegar a nada menos do que 44%.

Curiosamente, apenas 20% dos usuários do LinkedIn estão buscando recolocação. Isso quer dizer que 80% deles são candidatos passivos, que não entram no site de carreira da empresa e não enviam currículos. “Embora eles não estejam procurando emprego, podem aceitar conversar se forem abordados com uma oportunidade,” afirma Beck.

As redes sociais — e, neste caso, até as não profissionais — também valem para dar uma checada nas relações dos candidatos fora do processo seletivo. A Tecnisa, por exemplo, é totalmente adepta da técnica da “espiadinha”. “Usamos o LinkedIn e o Facebook para buscar referências de candidatos e também para avaliar seu comportamento nas redes”, explica Zappia.

“Se a pessoa for agressiva, por exemplo, e não demonstrar os valores que praticamos aqui, já sabemos que dificilmente irá se adaptar à empresa.”

Outra possibilidade que pode aumentar a eficiência do recrutamento é a divulgação das vagas nas mídias sociais das empresas, que acabam recebendo compartilhamentos espontâneos de seus fãs. “Muita gente segue vagas pelo Twitter e pelo Facebook e pode dividir as oportunidades que considera interessantes com seus amigos e seguidores, que possivelmente tenham interesses semelhantes aos seus,” afirma Mário Custódio, especialista em recrutamento da Robert Half.

Buscar, divulgar e espiar são apenas as contribuições mais óbvias das redes sociais para o recrutamento. O RH pode usar esse mesmo canal para outro fim poderoso: cuidar de sua marca como empregadora. “Antes, as empresas publicavam uma vaga e apenas rezavam para aparecer candidatos. Era a estratégia do post and pray”, lembra Beck. “Hoje, o RH deve agir mais como áreas de vendas e mar­keting, gerando demanda de mercado.”

Denise Barreto, sócia-fundadora da GNext Talent Group, consultoria especializada em soluções em recursos humanos, diz que uma das formas mais baratas de a empresa vender seu peixe é justamente pelas redes sociais. “Os jovens estão todos nas mídias sociais, e a empresa pode atingir esse público de forma segmentada, com campanhas, vídeos institucionais, programações específicas”, diz ela.

Claro que para obter bons resultados não basta apenas entrar na onda. “Não adianta, por exemplo, ter uma página no LinkedIn só porque é legal, sem oferecer nenhuma informação”, diz Maíra Habimorad, vice-presidente do Grupo DMRH. “Uma página mal construída pode passar a sensação de que a empresa é vazia.” Neste caso, em vez de atrair, você vai espantar candidatos.

3 Deixe explícito quem você é

Oferecer informação consistente sobre a empresa facilita outra questão extremamente relevante na busca pela eficiência no recrutamento: o alinhamento dos candidatos aos valores da empresa. “Ninguém mais contrata só pelo lado técnico”, afirma Rafael Meneses, sócio da Asap, consultoria de recrutamento.

“Isso funcionava bem nos anos 50.” Segundo Meneses, é importante que a empresa deixe claro para os candidatos quais são suas características de gestão, seu estilo de trabalho e até oferecer informações sobre como seus funcionários se vestem para o trabalho. “Eles precisam vivenciar, mesmo que brevemente, a atmosfera da empresa para saber se ela tem a ver com eles ou não.”

Se, de um lado, a empresa precisa cada vez mais se expor, por outro o candidato — ou aquele que ainda nem sonha ser candidato — pode deixar pistas valiosas para a empresa de quem ele é ou como ele pensa. Neste ano, a Votorantim Cimentos decidiu investir num processo de mapeamento de potenciais candidatos para selecionar 14 trainees.

O mapeamento nada mais é do que o cruzamento de dados reais da empresa baseados na opinião de seus funcionários, com valores e expectativas de potenciais candidatos. Com esses parâmetros, a empresa obtém um conjunto de pessoas que poderia abordar.

“Não estou abrindo vagas, estou dando elementos para ver se existe uma combinação entre o que a pessoa busca e o que a empresa pode oferecer”, explica Paula Giannetti, gerente-geral de captação, desenvolvimento e educação da Votorantim Cimentos.

“É uma forma proativa de a empresa entrar em contato com pessoas que talvez nunca tenham cogitado trabalhar conosco, mas que gostaríamos de ter aqui.” O trabalho será coordenado pela 99jobs, comunidade de emprego e carreira, em parceria com a Box 1824, agência de pesquisa especializada em tendências de consumo e comportamento jovem.

A ferramenta já provou ser eficiente num piloto que a Votorantim Cimentos realizou para seleção de estágio. “Nossa estagiária, que hoje é funcionária contratada, contou tudo o que fazia, com quem interagia e, com base nessas informações, a 99jobs foi cruzando informações até chegar a 217 potenciais candidatos à vaga via redes sociais”, explica Paula. Para esses possíveis candidatos, a empresa enviou uma comunicação direcionada, perguntando quem tinha interesse em participar da seleção. Deles, 71 toparam.

O processo evoluiu até que 22 pessoas passaram por uma entrevista por telefone. Delas, nove foram convidadas para conhecer a empresa. “A 99jobs ia informando o percentual de aderência de cada candidato ao perfil que estávamos buscando”, diz Paula. “Das nove pessoas, cinco tinham 99% de aderência e, delas, eu contrataria quatro.” Detalhe: todo esse processo demorou dez dias.

Eduardo Migliano, sócio da 99jobs, explica que a busca por potenciais candidatos é feita em comunidades online. “Mapeamos comunidades que tenham a ver com os valores que a empresa procura”, diz. A estratégia, ele acredita, é muito mais focada e eficiente do que participar de feiras de recrutamento, por exemplo. “A grande mudança é transferir o recrutamento para o relacionamento.”

Outra forma eficiente e ágil de buscar pessoas já alinhadas aos valores da empresa é investir em indicações internas. Foi o que constatou a Tecnisa, que há um ano e meio inaugurou o programa Criar, que recompensa indicações em dinheiro. São oferecidos 250 reais por indicação para cargos administrativos e 150 reais para cargos operacionais.

“Já contratamos 90 pessoas dessa forma e os resultados são excelentes”, diz Zappia, diretor de RH. “Uma coisa é a empresa ter três ou quatro pessoas na área de recrutamento buscando profissionais no mercado”, afirma. “Outra coisa é er 3 000 pessoas que podem indicar seus amigos, que muito provavelmente já vão ter proximidade com os valores da empresa.” As contratações por meio do Criar levam em torno de sete a oito dias úteis. Por outros meios, a média é de 15 dias úteis.

6 Contrate pessoas para contratar

Mais uma estratégia da Tecnisa para aumentar a eficiência e reduzir o tempo das contratações foi investir em uma equipe interna de seleção capaz de conduzir de 80% a 90% dos processos. “Há dois anos, 100% dos recrutamentos eram realizados por meio de consultorias”, diz. “Hoje, são terceirizados apenas processos para preenchimento de vagas muito específicas. Para funções-padrão, que conhecemos muito bem, trabalhamos com o RH interno.”

7 Não deixe de olhar nos olhos

Por fim, não custa dizer que, mesmo com todas as tecnologias que facilitam e aprimoram o recrutamento de pessoas, é consenso entre os especialistas que o olho no olho continua sendo indispensável e insubstituível para bater o martelo no final do processo.

Cada necessidade, uma sentença

Não adianta navegar bem na rede, ter um banco de talentos incrível, usar indicações internas se você não sabe por que está contratando aquela pessoa.

Maíra, do Grupo DMRH,ressalta que, antes de implementar qualquer mudança nos processos de recrutamento, é importante pensar nos objetivos que a empresa quer alcançar. “Se ela quer fechar vagas e reduzir o turnover porque muitas pessoas não se adaptam à cultura, a indicação interna pode ser ótima”, diz. “Se a empresa tem um quadro de funcionários com perfil muito parecido, que dificulta a inovação para o negócio, a consultoria externa faz muito mais sentido.” Já o recrutamento interno pode ser a melhor saída quando as pessoas costumam deixar a empresa porque não se sentem reconhecidas. “É preciso pensar antes de tomar decisão e não decidir apenas pela moda.”

Fonte: http://goo.gl/RD5C7O

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