Primeiramente, os gestores precisam conhecer o seu colaborador, saber o que os motiva e as áreas que eles buscam desenvolvimento e crescimento. Será que aquele profissional de vendas, realmente se enquadra no perfil Comercial?

Uma das sugestões para iniciar um processo formal de desenvolvimento é instaurar processos de Avaliação de Desempenho, podendo ser ela 180º, a qual envolve gestor-colaborador, ou ainda, 360º, que envolve gestor-colaborador-pares, porém, aconselha-se a implementação após um período de conhecimento do processo de Avaliação 180º por todos da empresa. A avaliação 360º pode ser motivo de conflitos se não realizada da maneira correta.

Profissionais de alto desempenho precisam de feedback detalhado sobre seus pontos fortes e os aspectos que precisam desenvolver. Isso tende a fazer com que os mantenham engajados no processo, pois terão claro o que precisam desenvolver e quais aspectos podem potencializar. A avaliação de desempenho possibilita essa abertura inicial, porém, é preciso alguns cuidados:

Para o gestor, tome cuidado para não ser crítico e negativo. Tenha o foco em auxiliar no desenvolvimento, e atingir mais eficiência.

Inicie o processo destacando os aspectos positivos do colaborador, demonstrando quão importante ele é para o andamento do processo. Dê um feedback detalhado dos prós e contras das atividades realizadas, incluindo exemplos específicos de ações que o colaborador pode fazer para aumentar o desempenho. Por exemplo: se ele realizou uma tarefa de forma excelente, dentro dos padrões solicitados, mas entregou com 1 dia de atraso, o elogie pelo ótimo trabalho, porém, lembre-o que no próximo trabalho, espera a mesma excelência dentro do prazo estabelecido.

Profissionais que não recebem feedback podem ficar desmotivados e perder a sinergia com o propósito da empresa, afinal, como ele vai saber se está seguindo a linha certa ou não? Pessoas precisam se sentir co-responsáveis por cada tarefa entregue, aliando a valorização ao que foi feito. A forma como se dá o feedback também é importante para se ter a atitude que se espera do colaborador.

Para o colaborador, pequenas atitudes comportamentais podem fazer a diferença para o bom desempenho:

• Mantenha o Otimismo: Frente às dificuldades, busque ver o lado bom do que está acontecendo. A palavra chave é APRENDIZADO.
• Administre bem o seu tempo: Meça o tempo que você tem acessado a internet. Este tempo tem sido produtivo?
• Faça mais: Busque atividades além da sua. Envolva-se em novos projetos, dê sugestões também.
• Tenha atitude de dono: Tenha atitudes para fazer o negócio crescer como se ele fosse seu, pois consequentemente, você estará crescendo junto com ele.
• Entenda o feedback ruim: Qualquer feedback, mesmo que ruim, não está sendo a toa. É a imagem que você está passando ao outro.

Uma equipe engajada, e que se conhece, traz resultados surpreendentes para a organização. Experimente!

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Então, por que 10 em cada 10 pessoas que vão à Disney ficam satisfeitas e, mais que isso, encantadas? Donnelly conta que 7 a cada 10 pessoas que estão, neste momento, num parque da Disney, já estiveram lá antes. Para o consultor, o processo começa na liderança e depende muito da gestão de pessoas na organização. Segundo ele, o encantamento pode ser resumido em sete passos:

1 – Cadeia de Lealdade – desenvolvida na Escola de Negócios de Harvard e implantada no Instituto Disney, a Cadeia de Lealdade estuda alguns processos que devem ser seguidos na seguinte ordem: qualidade no serviço interno (cultura organizacional); satisfação dos funcionários; retenção da equipe; produtividade; qualidade do serviço externo; satisfação dos clientes; valor superior ao cliente;
receita, crescimento e rentabilidade; valor aos acionistas. Essa cadeia deve ser priorizada exatamente nessa ordem. “Se o lucro for priorizado sobre a satisfação dos funcionários ou dos clientes, a cadeia é quebrada”, afirma Donnelly.

2 – O crachá é obrigatório – todos os funcionários da Disney possuem um crachá com o nome (em letras grandes) e a cidade de onde veio. Isso, segundo Donnelly, é uma forma de gerar uma conexão emocional com o público. “Quanto mais informações pessoais o crachá trouxer, mais conexões pode gerar”, diz.

3 – O poder da história – a história da empresa deve ser contada, pois ela é a principal conexão emocional com todos os públicos, internos e externos. Como a organização foi criada? Quais as dificuldades que enfrentou? Por que está viva até hoje? Como foi o crescimento? Toda empresa tem fatos curiosos que podem servir de conexões emocionais entre funcionários e também com os clientes.

4 – A liderança reativa é tardia – o líder nunca deve esperar para agir. Segundo o consultor, a atuação sempre reativa dá espaço para suposições – tanto dos clientes, quanto dos funcionários. “O líder deve ser proativo, sem deixar vácuos a serem preenchidos”, ressalta. Isso se consegue com informações claras e respostas prontas para as perguntas que ainda não apareceram.

5 – Cuidado com o declínio gradual – não há nada mais ameaçador para uma empresa que o declínio gradual – aquele que o gestor não percebe. “O ataque rápido e fulminante pode acabar com uma empresa, mas o declínio gradual – aquele que leva anos – é lento e dolorido”, afirma o consultor.

6 – Propósito comum – um objetivo comum de toda a empresa deve transcender as tarefas individuais. “Se for necessário parar o que está fazendo ou mudar a rota para atingir o objetivo comum, o funcionário deve estar pronto para fazê-lo”, diz Donnelly. “As pessoas de uma empresa devem caminhar numa mesma direção”, acrescenta.

7 – Comunicação clara do propósito – não basta ter um propósito único e forte na organização (o da Disney, por exemplo, é “fazer pessoas felizes”). Como atingir esse objetivo é o grande desafio das empresas. “O funcionário, muitas vezes, até decorou o que está escrito em letras bonitas no quadro da recepção, mas não faz ideia de como ele pode ajudar a empresa a atingir esse objetivo”, explica Donnelly. É muito importante que os colaboradores tenham certa liberdade e autonomia para isso.

Fonte: administradores.com.br

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Se alguém te dissesse para se concentrar somente nas experiências positivas do seu dia, você poderia se irritar. As pessoas costumam associar a positividade com gestores inexperientes tentando espremer um pouco mais de trabalho dos seus funcionários ou com os pôsteres “Sorria” de um call center.

O que a maioria das pessoas não percebe é que as experiências positivas – até as menores – te fornecem recursos valiosos que podem ser usados para reduzir o estresse, incluindo sintomas físicos como dores de cabeça ou tensões musculares. Elas facilitam ao seu desligamento do trabalho no fim do dia.

Aprendemos, com a nossa pesquisa, que pensar sobre eventos positivos de modo sistemático pode ser saudável. Nós sugerimos que, ao invés de ruminar sobre coisas negativas, tente “saborear” – reviver, apreciar e compartilhar – os eventos positivos do seu dia.

Para muitas pessoas, isso não vem naturalmente. Evolução e sobrevivência forçaram o ser humano a prestar atenção à todas as coisas negativas. Além disso, as pessoas rapidamente se tornam tão acostumadas com as positividades de seus ambientes que dificilmente as percebem. Mas uma simples intervenção pode ajudar a superar essa tendência.

Considere o experimento que conduzimos para estudar o efeito causado pela intervenção três coisas boas no local de trabalho. Essa intervenção tem apresentado melhoras no ânimo das pessoas que estavam suavemente deprimidas, mas queríamos descobrir se isso também aliviaria o estresse dos trabalhadores saudáveis.

Nossa equipe, que incluía Winny Shen da Universidade da Flórida do Sul, Eugene Kim da Georgia Tech e Amanda J. Koch da Human Resources Research Organization, trabalhou com funcionários de clínicas ambulatoriais (enfermeiras, assistentes, recepcionistas, e afins). Pedimos aos participantes que não sabiam sobre o que era nossa pesquisa que entrassem em um site no fim do expediente e completassem um questionário. O questionário pediu que gastassem de 5 a 10 minutos escrevendo sobre eventos grandes ou pequenos, pessoais ou relacionados ao trabalho, que foram “muito bons” naquele dia – e para explicarem os motivos desses eventos terem sido bons.

As respostas variaram de relatos de colegas que trouxeram comidas deliciosas ou mero fato de que era sexta-feira até histórias profundas sobre as interações com os colegas ou pacientes que fizeram as pessoas se sentirem bem consigo mesmas. Por exemplo, uma enfermeira escreveu que “um médico me elogiou hoje”. Por que? “Porque eu soube exatamente o que fazer em uma situação de emergência e ajudei um paciente que estava tendo uma convulsão”.

Após três semanas, os níveis de estresse e as queixas com problemas físicos e mentais reduziram em quantidades pequenas, mas significativas. Além disso, nos dias em que os participantes se concentraram nas coisas boas, eles conseguiram se desligar de pensamentos estressantes relacionados ao trabalho enquanto estavam em casa.

Esta simples prática – escrever sobre três coisas boas que aconteceram – cria uma verdadeira mudança sobre o que as pessoas pensam e podem mudar a forma como eles enxergam suas vidas profissionais. Isso também pode criar um ciclo de feedback que aumento o impacto: nós acreditamos que pessoas que refletem sobre as coisas boas que aconteceram durante o dia, tem maiores chances de compartilhá-las com a família e com os amigos.

Compartilhar eventos positivos com os outros cria conexões e laços entre pessoas, reduzindo o estresse noturno ainda mais. Por fim, isso melhora o sono, o que leva a maior agilidade e melhor humor segundo nossa pesquisa – e isso, por sua vez, leva a um aumento de coisas positivas no dia seguinte.

Outros benefícios desse exercício de fácil implementação e baixo custo inclui aumentos potenciais em criatividade. O pensamento criativo e a inovação são aprimorados pelas emoções positivas, especialmente os sentimentos de contentamento e alegria. Crescimento, desenvolvimento e visão de futuro surgem de emoções positivas.

Reclamar sobre seus chefes e colegas é algo comum e pode ser valioso se isso ajudá-lo a se sentir ouvido e compreendido. Mas, há desvantagens ao expressar negatividade. A pesquisa não esclarece se o ato de se concentrar em eventos negativos traz alívio ao estresse. E, no contexto do local de trabalho, comentários negativos podem se espalhar pela empresa através de contágio social, causando danos maiores.

É improvável que as pessoas parem de falar sobre experiências negativas no trabalho. Isso é algo natural. Mas focar intencionalmente nos eventos positivos pode trazer equilíbrio. Nós não defendemos a ideia de colar posters felizes, mas as empresas podem tomar atitudes que ajudem as pessoas a perceberem e compartilharem experiências positivas. Por exemplo, que tal começar uma reunião com uma revisão do que deu certo recentemente, ao invés de pular imediatamente para o que precisa ser melhorado?

O ponto importante desse exercício, entretanto, é o poder que ele dá a cada um de nós diariamente. Antes de ligar o rádio ou atender um ligação durante seu trajeto para casa, separe um momento para refletir sobre as coisas boas que aconteceram no trabalho.
Fazer isso pode ajudá-lo a tirar proveito do pequeno e natural fluxo contínuo de eventos positivos diários – uma fonte onipresente, mas normalmente esquecida, de força e bem estar.

Por: Joyce E. Bono e Theresa M. Glomb no site Harvard Business Review. Traduzido pela equipe do Tutano.

Fonte: tutano.trampos.co

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Você Profissional: Tenha um propósito na sua vida, não simplesmente exista! Queira criar algo diferente, pense diferente, proponha coisas diferentes. Seja entusiasmado, arrisque mais, questione, se aventure, ame, viaje, curta, SORRIA, e trabalhe, trabalhe muito! NÃO DESISTA! Se você ainda não encontrou aquela profissão que te traga satisfação, repense! Reveja onde você está errando, pare de culpar os outros! Não vá atrás de uma simples remuneração. Pode ser clichê falar que a maior recompensa financeira vem aliada ao gosto pelo trabalho, mas é a mais pura verdade! E no momento que você não achar chato ou entediante ter que trabalhar na segunda-feira, preste atenção, esse pode ser o emprego que você tanto esperava. Não tenha medo de mostrar isso para todos, pro seu chefe, pra sua família, pros seus amigos! Com o tempo você vai perceber o quanto você terá evoluído, financeiramente e pessoalmente. Não se acomode, não se satisfaça. Acredite e principalmente, faça algo para mudar!

Você empresário: Não esqueça que mais que todos os outros recursos, a sua empresa depende de PESSOAS! Saiba que você também precisa investir nelas. Saiba que elas tem seus próprios sonhos! Saiba que eles irão se envolver nos seus projetos, mas não esqueça de você se envolver nos projetos deles! Eles acreditam nos valores da sua empresa, mas é preciso que você também acredite neles, e o pratique com eles! Segundo a Catho, site de empregos líder no Brasil, 89% dos sujeitos empregados estão dispostos a ouvir uma nova proposta de emprego. Por que isso será?! Eles também estão de olho nas suas empresas, no ambiente de trabalho, na imagem no mercado, nos seus valores, benefícios e também, no investimento no profissional e na possibilidade de crescimento. Talvez você tenha um Brian Acton dentro da sua empresa e nem se deu conta disso! Não pense em contratar o profissional “mais barato”, pense em contratar o profissonal que vai fazer a diferença na sua empresa! Os melhores candidatos também estão avaliando a sua empresa. Pense nisso! Seja diferente! Valorize o que sua empresa tem de melhor: Seus colaboradores!

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“Incentivar é sempre importante. Em uma recessão, porém, não é apenas importante: é fundamental”, afirma Maria Cristina Ortiz, docente da Business School São Paulo (BSP). “Se não houver uma equipe engajada, você perde também a única forma viável de sair de uma crise econômica.”

Isso não significa que o empreendedor tenha que gastar rios de dinheiro para fazer uma boa gestão de pessoas. “Os incentivos não são apenas premiações e bônus, como costuma passar pela cabeça das pessoas. Dinheiro é relevante sim, mas não é a única forma de estimular”, defende Esmeralda Queiroz, consultora do Sebrae de São Paulo.

A chave para conseguir incentivar seus funcionários é pensar no que você pode fazer para deixá-los felizes, afirma Janaína Ferreira, professora de coach, liderança e carreira do Ibmec do Rio de Janeiro. Isso porque quem está feliz trabalha de forma mais produtiva. “É bom para o empreendedor, para a empresa e para os funcionários.”

Quer alguns exemplos de estratégias simples e econômicas para incentivar sua equipe? Confira, a seguir, sete delas:

1. Dê um propósito à sua equipe

O primeiro passo para incentivar seus funcionários é fazer com que eles saibam que o trabalho deles é importante. “Fazer essas pessoas lembrarem que trabalham para uma causa maior dá sentido àquela ação do dia, por mais mecânica que ela possa ser. O funcionário não se sente incentivado se não sabe como sua atividade afeta outras áreas da empresa, qual a importância dele nesse processo”, explica Janaína.

2. Não faça reuniões apenas para dar broncas

Muitos empreendedores só falam com seus funcionários na hora de dar más notícias. Mas fazer reuniões para falar dos bons resultados e elogiar o trabalho que está sendo feito é tão importante quanto, mesmo que sejam conquistas pequenas. “Qualquer forma de reconhecimento já é um incentivo. Por meio dele, é como você dizer que acompanha o que a equipe produz, reconhece e divulga esse esforço”, explica Maria Cristina.

Também é preciso que os funcionários sejam incluídos nas conversas de planejamento. “Essa atitude melhora o clima da empresa, porque cria condições para que a equipe esteja engajada e possa contribuir com novas formas de alcançar as metas”, ressalta Esmeralda.

3. Saiba quem são seus funcionários

Para estimular sua equipe, é preciso saber as preferências de cada um dos funcionários. Por isso, reserve um pouco do seu tempo para saber o que anima cada funcionário, o que incomoda e o que é esperado para o futuro.

“Você não precisa gastar muito dinheiro: o que você precisa é gastar tempo, sentando com sua equipe e ouvindo. Caso contrário, você estará sempre dando estímulos errados”, afirma Maria Cristina. “Eu só engajo quando entendo os desafios pessoais de cada um. Quanto mais eu atuo como coach da minha equipe, mais eu desato os nós que impedem esses funcionários de trazerem bons resultados para a empresa.”

4. Proponha desafios e recompense

Outra forma de incentivar seus funcionários é oferecer pequenos desafios no dia a dia: por exemplo, buscar a solução para um problema antigo do negócio ou para bater a meta proposta. Quem resolver um desses desafios recebe um prêmio simples, como um vale-presente ou um produto da própria empresa. “Faça atividades curtas, com no máximo um mês de duração. O desembolso é pequeno, mas a equipe se engajará no desafio proposto”, ressalta Esmeralda.

Janaína recomenda ir além: para quem alcançar a solução, uma porcentagem do faturamento obtido com a ideia pode ser revertida ao funcionário. “Isso encoraja pessoas a criarem novos projetos, o que faz o faturamento crescer ainda mais.”

5. Estimule a capacitação

Na mesma linha, é preciso estimular o desenvolvimento intelectual e técnico constante dos funcionários. Isso porque quem está estagnado também fica desmotivado. “A pessoa tem que se ver crescendo na empresa. Ou seja, relacionando o resultado que traz para a empresa com seu desenvolvimento pessoal”, diz Maria Cristina.

E não é preciso desembolsar muito para capacitar a equipe. “Existem centenas de cursos, palestras e eventos de graça e online. A empresa pode fazer essa pesquisa e trabalhar com esse tipo de estímulo. Lembrando que tornar os funcionários valiosos é importante para a empresa também”, ressalta Janaína.

6. Feche parcerias com estabelecimentos próximos

É comum empresas fazerem acordos com academias, restaurantes e escolas próximas, com o objetivo de oferecer descontos aos funcionários. Essa é uma parceria que não costuma sair muito cara, diz Esmeralda, e pode ser uma via de mão dupla. “Seus funcionários ficam felizes e o outro negócio consegue atrair e fidelizar mais clientes. Dependendo do seu tipo de empresa, pode até ser possível oferecer produtos ou serviços para os funcionários do estabelecimento parceiro.”

7. Ofereça um espaço extra no escritório

Um ambiente alegre e organizado faz seus funcionários acordarem mais dispostos. E oferecer um espaço para isso dentro do seu negócio não significa, necessariamente, gastar mais. Janaína sugere, por exemplo, estimular os funcionários a decorarem suas mesas, estabelecer um dia para roupas mais casuais, promover um encontro semanal na própria empresa, dar prêmios simbólicos e reservar um pequeno espaço do local para relaxar e tomar café. “Levar alegria não tem custo nenhum para a empresa e as pessoas se sentem importantes”, ressalta a professora.

Por: Mariana Fonseca

Fonte: exame.com

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Nós todos já lemos muito sobre essa geração: eles estão acostumados a ser elogiados o tempo todo desde muito jovens; não estão prontos para os feed­backs negativos do mundo real; buscam gratificação instantânea; não têm lealdade… E a lista continua. Embora algumas dessas características sejam verdades, isso pode ser dito sobre as gerações anteriores também. O estereó­tipo dessa geração é uma versão digital do que jovens de 20 e poucos anos têm sido desde a Revolução Industrial.

Como lidar profissionalmente com essa geração tem sido um desafio para muitos gestores, por isso resolvi compartilhar essas seis coisas que aprendi e que os líderes de hoje precisam saber para realmente aproveitar o poder da geração do milênio.

Eles aprendem por meio da experiência

Nós não os chamamos de geração PlayStation à toa. Eles cresceram jogando videogame sem usar instruções e aprenderam a passar para as próximas fases morrendo várias vezes. Isso pode se refletir em suas carreiras profissionais também; jogam-se em novas experiências, sem muito planejamento e aprendem falhando. Por isso esperam que um líder desempenhe o papel que as paredes invisíveis fazem em um jogo. Os gestores devem estar conscientes disso, apontando os limites daquela ação e ajudando a identificar as potenciais armadilhas, tanto antes quanto depois.

Suas vidas não são lineares

O mundo sempre foi complexo e volátil para essa geração. Eles testemunharam a crise financeira asiática, a mudança climática, o 11 de Setembro e a guerra contra o terror, a crise financeira de 2008, antes mesmo que fossem profissionais estabelecidos. Essa geração nunca viu o mundo como um lugar seguro e coerente. Eles terão trajetórias de carreiras não lineares e sabem disso. Muitos deles vão transitar entre o emprego tradicional e o empreendedorismo. Durante grande parte de suas vidas, eles leram na internet focando um minuto em um assunto e em algo completamente diferente no próximo, enquanto as gerações anteriores aprenderam de uma forma mais linear, lendo livros do início ao fim. Para os líderes, isso significa que a geração Y está preparada para a complexidade.

Eles são leais, mas aos princípios e não às pessoas

É aqui que um pouco da sabedoria sobre a geração do milênio entra. Eles apreciam o desenvolvimento pessoal e adoram novas oportunidades, mas eles não vão seguir a sua liderança só porque você é o chefe. Em vez de tentar forçar o desenvolvimento de lealdade para com a sua liderança ou sua organização, o gestor deve se concentrar mais em desenvolver e comunicar os princípios e propósitos por trás da organização, não importa se é uma empresa, ONG ou um órgão do governo. Essa geração precisa saber que eles estão trabalhando para tornar o mundo um lugar melhor. Eles acreditam que não há sucesso sem sustentabilidade para os indivíduos, organizações, sociedade e meio ambiente. Se você pode convencê-los de uma forma autêntica de que o que você está fazendo é baseado em princípios, eles vão te seguir.

Hipóteses a respeito da privacidade, limites e papéis são fluidos e permeáveis

Isso pode ser bom e ruim. Nós todos já ouvimos as histórias horríveis de jovens adultos que sofrem as consequências do que eles postam nas mídias sociais, como o amigo de um amigo que foi demitido por falar mal do chefe no Facebook. Mas isso pode ser trabalhado também de forma positiva. Não submeter-se a estruturas hierárquicas antiquadas permite que a geração do milênio pense criativamente e encontre oportunidades de negócios onde outros talvez não imaginassem que havia.

Enquanto os líderes devem estar atentos para consequências não intencionais, eles também devem incentivar a criatividade dos funcionários mais jovens para que eles pensem além da maneira estabelecida de fazer as coisas.

O poder é descentralizado e o controle requer permissão

Em outras palavras, a geração Y não tolera chefes ruins e não vai escutar a autoridade se não concordarem. Isso pode parecer um desafio, mas, em longo prazo, quanto mais cedo as pessoas pararem de aceitar uma liderança fraca, os gestores terão de melhorar e todos serão beneficiados. A lição aqui é: não seja um líder preguiçoso. Certifique-se de que seus colaboradores jovens entendam por que sua organização e equipe estão fazendo o que estão fazendo. Não basta dizer “faça porque eu mandei”. Além disso, não negligencie o desenvolvimento da liderança; é necessário investimento contínuo em suas capacidades para que possa motivar os colaboradores dessa geração.

Eles não são bons no trabalho chato, mas necessário

A geração Y não gosta de se concentrar em tarefas chatas que levam à maestria e constroem caráter, se essas tarefas não têm clara vantagem. A fim de desenvolver conhecimentos e sabedoria em qualquer indústria, as pessoas têm de investir em trabalho pesado sem glamour para conhecer o seu setor completamente. Gerentes seniores de hoje devem fazer um esforço extra para mostrar a essa geração por que o trabalho duro é importante. Os líderes precisam ter certeza de que talentos jovens entendem que ter uma profunda compreensão dos diferentes aspectos de uma indústria irá ajudá-los a ocupar cargos mais altos no futuro.

Empresas e organizações de um modo geral têm sido competentes para atrair a geração do milênio por um tempo, mas tem sido um desafio maior fazê-los transitar para níveis mais elevados de responsabilidade. Se os gerentes seniores seguirem esses conselhos, eles podem tocar em pontos fortes da geração e ajudá-los a se tornar a próxima geração de líderes.

Por: Martha Maznevski, professora de Comportamento Organizacional e Gestão Internacional do IMD

Fonte: revistamelhor.com.br

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Para explicar a importância da ferramenta, o especialista cita duas situações extremas e opostas.

Na primeira, o gerente de departamento de uma companhia precisa demitir um funcionário que está na casa há um ano e ainda não demonstrou as competências esperadas. Ao comunicar o desligamento, o profissional diz ao chefe que sempre fez a mesma coisa e nunca foi alertado de que deveria agir diferente.

Na segunda, o gestor pede a um excelente colaborador que está se demitindo para que reconsidere permanecer no emprego. O que ele ouve é: “recebi uma proposta melhor e achei que não faria falta por aqui, pois nunca senti que meu trabalho fosse valorizado”.

Em ambos os exemplos, a organização perdeu a oportunidade de desenvolver e motivar os funcionários por falta de um retorno adequado sobre o desempenho de cada um deles.

“Em qualquer situação, no trabalho ou nas relações pessoais, dar feedback é uma manifestação de respeito e afeto. E é, antes de tudo, uma demonstração de inteligência interpessoal”, escreveu o autor.

Ele explica como a ferramenta funciona a partir de sua definição. Feedback, em inglês, quer dizer retroalimentar. “Ou seja, alimentar de volta, devolver a uma fonte qualquer, que emite estímulo, parte do resultado desse estímulo. Isso serve para manter o sistema em funcionamento”, esclarece.

No caso, o sistema é a empresa. Para que ela opere corretamente, seus integrantes precisam ser orientados sobre o que devem fazer e, depois, obter retorno para entender se estão agindo da maneira esperada – e caso não estejam, mudar de atitude.

“Todos nós precisamos de autoconfiança e autoestima. A primeira para sermos produtivos, a segunda para sermos felizes. Entretanto, essas qualidades psicológicas não obtemos sozinhos. Precisamos do feedback de nossos pais, professores, amigos, chefes”, escreveu.

Por: Luísa Melo

Fonte: exame.com

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1. Definir claramente os papéis e responsabilidades: Em uma startup todos acabam fazendo de tudo, mas é preciso deixar claro que o “proprietário” é a chave. Ele cria transparência possível, para que todos saibam quem é responsável por cada iniciativa.

2. Ouça tudo o que você puder: Escute o que os membros da sua equipe têm a falar. Tire um tempo para saber suas opiniões sobre a empresa, o produto ou serviço em questão, como eles se sentem sobre seus trabalhos e o que está acontecendo em suas vidas pessoais. Muitas vezes, não temos que fazer nada de diferente; o fato de passar o tempo escutando faz a diferença.

3. Comunique claramente as prioridades: Como líder de uma empresa, provavelmente você terá que lidar com 20 coisas ao mesmo tempo. Entretanto, as prioridades devem estar muito bem definidas, sendo necessário comunicá-las e transmití-las através da organização. Tente não ter mais do que três grandes iniciativas de uma vez só. Se você precisar mudar de direção, comunique de forma proativa a mudança que deve ser feita e a razão de fazê-la.

4. Encontre as desavenças e ataque-as de forma proativa: Uma pessoa que não está bem, pode contagiar o restante. Não permita que uma pessoa ou um pequeno grupo de pessoas que não estão felizes, contaminem o restante da empresa. Não tenha medo de deixar ir embora membros da equipe que são bons em nível de execução, mas não colaboram com um bom ambiente de trabalho.

5. Deixe claro quais são as expectativas de cada função e a cultura que busca promover na empresa: há empresas onde a maioria das pessoas trabalham remotamente e funcionam perfeitamente, e há empresas que parecem um acampamento de férias onde todos os funcionários fazem o seu trabalho com êxito. Escolha qual cultura que você deseja criar e selecione as ferramentas para reforçar o caminho que você escolheu.

6. Dedique um tempo para entender os tipos de personalidades que existem na sua equipe e explique a sua: Alguns são hiperativos, outros calmos, alguns extrovertidos, outros introvertidos, alguns são organizados, outros sofrem de déficit de atenção. Entender as personalidades de cada um ajuda a saber como interagir melhor e evitar erros de interpretação. Uma boa ferramenta utilizada por várias organizações para determinar personalidades dinâmicas e melhorar trabalho em grupo é o Indicador Myers-Briggs .

7. Certifique-se de que membros da sua equipe se sintam valorizados: Não existe uma fórmula mágica motivadora. E se há uma coisa que eu posso dizer é que a coisa mais importante em reter talentos é fazer com que as pessoas se sintam valorizadas. Há muitas maneiras de fazer isso, seja com reconhecimento público, recompensas monetárias ou apenas tomar o tempo para ter conversas frente a frente. Como em outros aspectos da vida, todos nós gostamos de nos sentir respeitados e relevantes.

Por: Matias Recchia – CEO e cofundador da IguanaFix. Tem MBA pela Harvard Business School e também atuou como CEO da Vostu

Fonte: administradores.com.br

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1 – Coloque pessoas amáveis, competentes e apaixonadas na linha de frente: eu prefiro interagir com funcionários que sorriem, sabem o que querem e amam o que estão vendendo. De qualquer forma, as companhias colocam os mal pagos, com pouca experiência, atrás do balcão e esperam o melhor. Isso não faz sentido. Faça uma pergunta a si mesmo: a primeira impressão do meu negócio é boa? Porque se for ruim, pode ser a última.

2 – Mostre que confia em mim. Se você não confia, eu não vou confiar em você. Veja os pequenos negócios que se tornaram grandes. A Zappos me diz que confia em mim por que paga o envio nas duas direções. Nordstrom acredita na minha palavra quando digo que o produto estava com defeito. A Amazon permite que eu retorne um livro em até sete dias. Eu posso ler muitos livros nesse período. Se você confia em mim, eu confiarei em você; e nós podemos construir uma relação.

3 – Remova as barreiras da entrada. Facilite o caminho para o seu produto ou serviço. Não peça que as pessoas preencham 10 formulários com informações pessoais. Não jogue um sistema de CAPTCHA que exige fluência em sânscrito. Não exija hora marcada. Em vez disso, crie uma maneira que ajude as pessoas a fazerem negócios com você mais rápido.

4 – Facilite pagamentos e doações. Uma vez que as pessoas decidem adotar o seu produto ou serviço, facilite o caminho do dinheiro até você. Isso exige múltiplas formas de pagamento e a adoção de vales-presente e valores de entrega razoáveis. Se existe algo pior que uma companhia que tenta pegar o meu dinheiro com um produto ruim, é a companhia que dificulta o pagamento de algo bom.

5 – Mergulhe em um segmento: o Stanley Market em Hong Kong contém várias lojas, e muitas delas vendem uma série de camisetas, souvenirs, brinquedos, bagagens, eletrônicos e câmeras. Você cria a sensação que essas lojas vendem de tudo para ganhar dinheiro. O único lugar que eu comprei foi na Galeria Tam, porque vende apenas carimbos e selos feitos de madeira. Uma vez que só existe uma coisa a comprar lá, é mais fácil entender o propósito do negócio. Meu conselho é focar no produto que você pretende vender.

6 – Me venda algo que é PICEE. Essa sigla define as qualidades de grandes produtos e serviços: profundo, inteligente, completo, empoderador e elegante. Um produto com essas características é completo e entende as necessidades do cliente, vem com sistema de apoio, faz com que eu me sinta melhor e é fácil de usar. Quando você estiver criando sua oferta, se pergunte se ela é PICEE.

7 – Permita que as pessoas testem. Acredite na inteligência dos seus consumidores em vez de pressioná-los. Deixe que eles provem os produtos e serviços em versões reduzidas. Esse conceito funciona quando você vai comprar um carro, provar uma sobremesa, testar um eletrônico. Uma vez que você me deixa provar alguma coisa, metade da batalha já foi. Se você me diz que eu preciso comprar para testar, você me perdeu.

8 – Comunique com objetividade. Quantas pessoas realmente entendem o que um armazenamento em gigabytes significa? A melhor maneira de comunicar a capacidade ou as funcionalidades dos produtos e serviços é com a objetividade. Por exemplo, o número de músicas que cabem nesse aparelho. Você pode achar isso difícil de acreditar, mas me dizer quanto eu ganharei de peso com a sua comida me faz querer comer no seu restaurante, por que mostra que você se importa com a minha saúde.

9 – Entregue as más notícias primeiro. Problemas acontecem: produtos possuem falhas, entregas atrasam e funcionários adoecem. Muitos negócios minimizam os efeitos das más notícias, mas quando esse assunto inevitável cresce, seja proativo e alerte para o problema. E para ser o melhor, ajude as pessoas a resolverem o problema ao passo que você está avisando que ele existe.

10 – Considere todos os influenciadores. Existe uma diferença entre a pessoa que paga por algo e a pessoa que toma a decisão de comprar alguma coisa. Muitas companhias acreditam que é a mesma pessoa, mas isso não é necessariamente o caso. Influenciadores chave podem incluir esposa, irmãos, colegas, parentes, avôs ou filhos. Quem é a verdadeira cabeça na casa não é algo tão claro esses dias, então apele para todos os influenciadores.

Para Kawasaki a melhor maneira de encantar é uma atitude positiva e essa atitude engloba os 10 pontos. Significa que você acredita que o consumidor está correto. Pedido do cliente? Sem problemas. Entrega rápida? Sem problemas. Devolução? Sem problemas.
A matemática pode mostrar que se você fizer isso para todos, você vai quebrar, mas nem todo mundo pedirá esse tratamento. Inclusive, poucos pedirão, e esses farão de você um grande exemplo.

Por:  Guy Kawasaki

Fonte: administradores.com

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“Não há nada pior para um recrutador do que um candidato que quer ‘dar pitaco’ sobre o que claramente não entende”, diz ele.

Na verdade, existem formas quase infinitas de garantir o “não” na fase presencial de um processo seletivo. Mas alguns erros são mais comuns do que outros. Confira:

1. Chegue atrasado e não peça desculpas
Para começar com o pé esquerdo, nada melhor do que desrespeitar o horário marcado com o recrutador – e, de quebra, não demonstrar a menor preocupação com isso.

Segundo Ricardo Ribas, gerente-executivo da Page Personnel, pequenos atrasos são relativamente aceitáveis em cidades grandes, mas se tornam imperdoáveis se o candidato não pede desculpas e nem justifica a ocorrência.

2. Comece a conversa falando mal do emprego anterior
Nenhuma atitude é tão comprometedora quanto criticar e desqualificar chefes e colegas do passado, diz Rafael Souto, CEO da consultoria Produtive.

“A mensagem que fica para a empresa contratante é que o candidato pode fazer isso com qualquer empregador, inclusive com ela própria”, afirma.

3. Mostre desconhecimento sobre a sua própria trajetória
Segundo Ribas, ter um discurso impreciso e contradizer informações apresentadas no seu currículo são sinais claros de despreparo para qualquer recrutador.

Se o candidato é vago ou incoerente durante a entrevista, duas hipóteses são consideradas: ou ele não domina a sua própria história profissional, ou está mentindo.

4. Descreva-se como um super-herói
Souto diz que muitas pessoas tentam vender uma ideia de que todos os seus resultados foram maravilhosos – e tudo graças a elas.

Além de soar arrogante, essa atitude mostra que o candidato desconhece ou subestima a importância do trabalho em equipe. “É justamente o que as empresas não querem mais atualmente”, afirma ele.

5. Apresente uma pretensão salarial totalmente aleatória
Nem todos os recrutadores perguntam qual é a remuneração pretendida pelo candidato. Mas, se esse for o caso, lançar um valor qualquer à mesa é uma péssima ideia.

Isso porque candidato precisa mostrar o raciocínio que o levou a pedir um determinado salário, diz Souto. Se não é assim, soa como uma aposta.

6. Ao final, não pergunte nada (ou pergunte algo desnecessário)
Para Ribas, profissionais que não questionam em nada na entrevista transmitem falta de curiosidade pela empresa e até desinteresse pela vaga.

Também é problemático encher o entrevistador de perguntas sobre assuntos irrelevantes. “Não é o momento para querer saber sobre a marca do carro a que a equipe comercial terá acesso, por exemplo”, diz ele.

7. Nos dias seguintes, pressione o recrutador por um retorno
A má impressão causada por um candidato pode continuar mesmo semanas depois da entrevista. Basta ligar e mandar e-mails insistentemente para o recrutador cobrando por uma resposta, diz Ribas.

Além de transmitir ansiedade e insegurança, a postura por si só é irritante. “É melhor perguntar ao recrutador qual é o prazo para a conclusão do processo seletivo e esperar pacientemente até a data”, aconselha o especialista.

Fonte: http://exame.abril.com.br/

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Na prática, muitas vezes. o que se observa é um outro cenário, inúmeros profissionais se queixam das segundas-feiras, da falta de abertura de seus gestores e da carência de propósito em suas atividades profissionais; chefias centralizadoras preocupadas com a crise e com as metas não se abrem para o diálogo; e organizações com anseios de entregarem o resultado esperado a qualquer custo, seja em tempos prósperos ou difíceis, também se fecham.

O que é preciso ter em mente é que os recursos humanos são sim um valor agregado aos negócios, pois seu concorrente pode vir a ter o mesmo produto ou oferecer o mesmo serviço, porém jamais contando com o mesmo profissional que a sua empresa possui. E, segundo, uma frase que soa clichê, mas faz todo o sentido sempre: “inspiração vem dos outros, motivação vem de dentro de nós”. Ou seja, por mais boa vontade que uma companhia ou um gestor possam ter, eles não conseguirão motivar uma equipe, o que está ao alcance da própria organização e de um líder é auto motivar-se e inspirar seus liderados a se motivarem. Como?

São muitas as formas de inspirar profissionais a se engajarem, a primeira e a principal delas é que empresas, gestores e colaboradores precisam se unir por um objetivo comum, isto é, a junção de mentes e atitudes em prol de um mesmo fim é uma forma excelente para responder eficazmente aos estímulos negativos do ambiente, causados por crises, turbulências ou oscilações.

Por isso, as dicas abaixo são de grande utilidade tanto para companhias, como para gestores e profissionais:

Incentive a cultura do conhecimento Uma empresa consegue estimular esse tipo de cultura investindo em treinamentos e cursos que, em muitos casos, podem ser realizados internamente ou entre departamentos. Um líder pode impulsionar sua equipe adotando o papel do mentor que transmite o conhecimento que tem, indica livros, filmes e cursos que aprimorem as competências técnicas e interpessoais. E cada profissional pode assumir uma postura altruísta de auxiliar seus pares na busca de um maior know how e para si mesmo.

Fomente o diálogo A cultura do conhecimento leva a um caminho natural de um maior diálogo entre equipes, entre a instituição e seus gestores, entre os gestores e entre líder e liderados o que gera um ambiente mais sadio e produtivo. O interessante em se fomentar a ação do diálogo é de que ele venha acompanhado de transparência. É importante que: se mostre um quadro geral da companhia; se contextualize a situação real e qual o papel de cada um; aponte-se o que será feito para que os resultados sejam alcançados e, por fim, que cada um possa ouvir e falar.

Mantenha um clima organizacional agradável O ambiente tanto físico como psicológico contribui para uma maior motivação de todos. Manter o espaço sempre limpo e organizado, buscar quebrar o gelo e não se deixar contaminar pelo mau-humor ou negativismo alheios auxiliam a manter o clima ameno. Por mais que a companhia não tenha um perfil informal, um ambiente de cordialidade e com intervalos de descontração tornam qualquer atividade mais prazerosa.

Estimule a participação Instigar que os profissionais deem ideias, sejam eles líderes ou liderados, é uma maneira de motivar as pessoas. Mesmo que nem todas possam ser aplicadas e, seja explicado o porquê, compartilhar informações sempre torna o clima mais leve e motivador. Se possível, as melhores ideias podem receber algum tipo de incentivo ou recompensa que não necessariamente precisa ser monetária, pode ser uma folga ou alguma experiência (como visitar um outro escritório, a fábrica, um projeto social que a companhia apoie).

Elogie em público, corrija em particular Fazer críticas construtivas e elogiar quando há um bom desempenho, por mais que seja delicado e haja a correria do dia a dia, é preciso que se encontre a melhor hora e o local para se fazer. Esta dica pode parecer exclusiva para líderes, mas para uma equipe que assume a cultura do conhecimento e perfil colaborativo, serve entre pares e de liderado para líder também. O fundamental é manter o respeito, a credibilidade e sempre se basear em fatos concretos. Falsos elogios podem soar muito pior do que sinceras correções.

Enfim, as ações que podem ser feitas para que se conquiste e, principalmente, se mantenha funcionários engajados, uma companhia com ambiente agregador e desafiante, gestores e equipes em busca de produtividade, motivação e compromisso são inúmeras. Que todos consigam enxergar a empresa como uma excelente oportunidade para aprender e ensinar, criando um ambiente de contínua evolução e incansável na busca pela excelência em todos os níveis.

Fonte: http://www.administradores.com.br/

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Atualmente os núcleos de trabalho funcionam como equipes e times, e em um time todos os integrantes buscam os resultados – as funções podem ser diferentes, mas os objetivos são os mesmos. Segundo a coach especializada em desenvolvimento humano e organizacional Bibiana Teodori: “Um excelente líder cresce com o time e faz o time crescer com ele”.

Bibiana Teodori também acredita que bons líderes possuem uma linha de comportamento em comum que é fundamental para o sucesso de suas atribuições. Confira na sequência as principais características enfatizadas pela profissional.

Autoconhecimento

A primeira característica importante é a de saber guiar a si. Esta não é uma tarefa fácil e quem consegue fazê-la logo se torna um ponto de referência para os outros, um líder aos olhos de quem não possui essa capacidade.

Faz parte do autoconhecimento também saber gerenciar as próprias emoções, deixar de lado estados emocionais improdutivos, como medo, insegurança, depressão, ansiedade e estresse, no momento em que eles se tornam um obstáculo. Esses estados são emoções com significados específicos, que não podem ter espaço em determinadas situações.

Espírito de equipe

Assumir a responsabilidade de um grupo parece uma tarefa básica de todo e qualquer líder, mas na prática não é bem isso que acontece. Há líderes que são os primeiros a apontar as falhas de sua equipe, no entanto, um líder de sucesso deve achar os caminhos para resolver crises antes de distribuir culpas.

Ter poder de decisão

Outra característica importante de um bom líder é o poder de decisão. A ideia de que somos a soma total das decisões que tomamos na vida é um pensamento que deve ser o guia para uma pessoa envolvida em tomada de decisões, pois só assim é possível ter noção das consequências de uma decisão.

Quando uma pessoa entende a necessidade e a importância de se tomar boas decisões, naturalmente ela otimiza o seu poder de decisão.

Bom relacionamento

Normalmente um líder participa de um conjunto, onde existem outros líderes e outras equipes. A capacidade de criar relações positivas diferencia um líder, pois evidencia a sua capacidade de criar vínculos e atrair para si as pessoas, e a capacidade de nos ouvir o possibilita agir de maneira coerente com princípios compartilhados.

Versatilidade

O líder deve lidar bem com mudanças, entender e buscar oportunidades que forneçam a visão necessária para que seu negócio cresça. A versatilidade é uma ótima competência que motiva, inspira, energiza e cria líderes capazes de ter visão 360° de diversos assuntos que possam comprometer o seu dia a dia.

Fonte: http://www.catho.com.br/

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Uma pesquisa recente realizada pela FNQ e pelo SEBRAE com 1.163 empresários de micro e pequenas empresas mostrou que a gestão de pessoas é, sim, uma preocupação dos dirigentes: 73% dos pesquisados disseram reconhecer seus colaboradores pelas contribuições que realizam para inovação e 72% afirmaram investir na capacitação dos colaboradores. Em uma lista composta por oito itens, correspondentes aos Critérios de Excelência da Gestão, o Critério Pessoas recebeu o segundo maior investimento por parte das empresas analisadas, atrás apenas do Critério Clientes.

Hoje, as pessoas são consideradas elementos fundamentais para gerir e fortalecer as relações necessárias para a condução de qualquer negócio. É comprovado que as organizações que possuem práticas que visam o desenvolvimento humano conseguem aumento da motivação da força de trabalho e, consequentemente, melhores resultados financeiros e operacionais.

Uma empresa que possui boas práticas de gestão de pessoas define corretamente as funções e as responsabilidades do colaborador, seleciona-o e capacita-o para o exercício das funções e analisa os riscos e perigos do trabalho, bem como os fatores que afetam o bem-estar e a satisfação de cada um deles.

Para obter resultados nessa área, basta que a empresa adote alguns requisitos e passe a avaliar sua efetividade constantemente. Apresento, aqui, algumas dicas baseadas no Critério Pessoas do Modelo de Excelência da Gestão® (MEG):

– aponte claramente as funções e responsabilidades dos colaboradores, pontuando a participação de cada um e promovendo a sinergia do trabalho em equipe;

– procure estabelecer e implantar um plano de cargos e salários e um programa de metas para o colaborador, com base no plano estratégico da empresa e nas competências de cada pessoa. Assim, é possível definir qual a participação de cada um nas estratégias gerais da empresa;

– destaque e incentive a autonomia dos seus colaboradores. Essa atitude auxilia na melhoria da motivação, no cumprimento de metas e nos resultados;

– promova feedbacks constantes, sistematize os processos de avaliação e implemente ações de melhoria;

– invista nas habilidades e nos conhecimentos dos colaboradores. Entender as suas competências auxilia no desenvolvimento de suas atividades diárias como forma de garantir a eficiência e o bom trabalho em equipe;

– promova programas de capacitação com base em um plano de carreiras e nas metas estipuladas pela organização. Incentive a busca pela constante capacitação e reciclagem do colaborador;

– considere as oportunidades para desenvolvimento de membros da equipe atual, promovendo a inserção de novas pessoas para o exercício das funções. Mas se for preciso contratar, tente levar em conta as necessidades para o cargo e para a maioria das funções previamente definidas;

– procure identificar, por meio de pesquisa de clima organizacional, os fatores que afetam o bem-estar, a motivação e a satisfação dos colaboradores. O completo entendimento do seu quadro de colaboradores é fundamental para que sejam desenvolvidos programas com foco na qualidade de vida e na cidadania, que estejam de acordo com as necessidades do colaborador e com as estratégias da empresa. As atividades, posteriormente desenvolvidas, auxiliam no aumento da produtividade, criando forças na busca por resultados;

– comunique-se com clareza para garantir ao grupo total assimilação dos valores e princípios da organização. É importante ouvir o que cada um tem a dizer. Procure estabelecer uma relação de confiança entre a liderança e o grupo e implante canais de comunicação entre a empresa e os colaboradores, sempre com base em relações de confiança e ética. A comunicação interna das estratégias, das metas e dos seus indicadores e planos de ação é vital para o engajamento das pessoas na causa comum;

– utilize práticas de remuneração, reconhecimento e incentivo para estimular a organização no sentido de alcançar metas. Elas são importantes propulsores da motivação dos colaboradores. Os ajustes salariais, alinhados ao plano de carreira, servem como prova do reconhecimento dos funcionários, estimulando-os a apresentar contribuições significativas à organização permanentemente.

Fonte: http://fnq.org.br/

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O coaching é um conjunto de técnicas e ferramentas focado em conhecimentos amplos em gestão e produtividade, conduzido por um profissional especializado, que identificará vários pontos que poderão ser direcionados a um desempenho mais efetivo, através de sua análise sistemática, fornecendo ao gestor ferramentas eficazes de aprimoramento.

Pode ser considerado um treinador que assessora o cliente, levando-o a refletir, chegar a conclusões, definir ações e, principalmente, agir em direção a seus objetivos, metas e desejos. A essência do coaching está em fornecer suporte para uma pessoa mudar da maneira que deseja, assim como auxiliar a seguir a direção desejada. O coach não precisa ser um especialista na área de atuação de seu cliente. O coaching cria consciência, potencializa a escolha e leva à mudança.

Um profissional de Coaching deve ter conhecimentos em comportamento humano, mudança, negócios e principalmente em seu nicho de atuação. Em reuniões que são sessões sejam elas, semanais, quinzenais ou mensais o coach aplica técnicas, ferramentas e um questionamento poderoso para mobilizar seu cliente(coachee) a entrar em ação para atingir suas metas e acelerar os resultados em sua vida.

Essas técnicas são bastante utilizadas em ambientes organizacionais, principalmente em países da América do Norte, da Europa e da Ásia. A utilização dessa prática caracteriza-se na interação voltada à facilitação da aprendizagem, ao desenvolvimento de habilidades e a disseminação do conhecimento, permitindo a otimização dos resultados.

Por esta razão o curso de coaching tem sido bastante procurado por profissionais de RH, estes que tem como escopo gerir pessoas, tarefa, essa, que não é nada fácil. Desta forma, vislumbrando a importância desses profissionais e os desafios encontrados por eles, os processos de coaching tornam-se eficazes na execução de suas tarefas. As ferramentas, técnicas e metodologias que potencializam e auxiliam na assessoria dos colaboradores e a percepção do comportamento de cada um é, apenas, o início do trabalho de desenvolvimento humano de um coach. O papel do coach dentro da organização caracteriza-se como a de um facilitador do aprendizado, aquele que possibilitará o desenvolvimento e aperfeiçoamento das competências e habilidades do colaborador.

O Coaching ampara os líderes, fomentando a capacidade de análise e condução dos processos da organização como também desenvolve suas habilidades para se relacionar bem com seus subordinados de maneira a conquistar seu grupo de trabalho, apesar de estar a trabalhar em constante pressão para atingimento de metas e objetivos da organização. E é com essas habilidades em equilíbrio que a aplicabilidade das ferramentas de coaching está cada vez mais requisitada no mercado, pois as empresas sabem que capacitar melhor seus profissionais trará uma maior visibilidade e retorno financeiro.

Desta forma, podemos perceber que o papel dos líderes nas organizações tem sofrido mudanças ao longo dos tempos, a fim de acompanhar os desafios do mundo corporativo. Destarte, o líder coach tem galgado espaço, pois ele apoia a sua equipe, em busca do atingimento dos resultados propostos, através da sua capacidade de questionar as crenças e padrões de comportamento individuais, de forma a maximizar os recursos de cada um e desmistificar algumas crenças que possam diminuir as resistências e aumentar a capacidade de produção do seu colaborador.

Fonte: http://www.vectorcontactcenter.com.br/

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É necessário ter em mente que atender bem é algo fundamental a vida de qualquer negócio e que resulta na imagem da empresa. Portanto a satisfação de ser bem atendido determinará no que a empresa é.

Mas, o que é satisfação? Quando olhamos para o cliente, satisfação é fazer seu cliente sorrir e não chorar. Nos dicionários satisfação é prazer resultante da realização daquilo que se espera ou do se deseja.

Vejamos então algumas dicas essenciais para o atendimento correto do cliente.

1. Ter compromisso com cliente – Nisso precisamos não perder o foco do cliente. Muito de nós por razões obvias vestimos a da empresa. Para desenvolver a cultura do foco no cliente, precisamos rever a forma de lidar com o cliente. Precisamos entender o cliente como ser humano capaz de sentir, pensar, reagir, observar e principalmente absorver de forma positiva ou negativa o como você o atende. Portanto, seja verdadeiro com você e com seu cliente. Torne-se o atendente capaz do seu cliente fazer associação de que é com você que ele pode contar. Voltando ao exemplo, agregar valor é surpreender seu cliente. Oferece sempre algo a mais.
2. Saber ouvir e nunca justificar – Gosto disso: contra fato não há argumentos. Quer saber uma verdade bem simples? Jamais um cliente ligará para seu suporte sem que não tenha alguma necessidade. Essa simples rotina agrega valor, mas do que técnica o cliente quer ser compreendido, aceito, servido. O sorriso da sua voz ou a respiração do um, dois e três o cliente sabe que é com ele. Portanto, lembre-se: Não corte, não justifique, não permita que seu cliente perceba a falta de atitude para com ele.
3. Desenvolver a empatia que há em você – Capacidade de atrair com encanto. Isso mesmo. Todos nós sabemos conquistar o que queremos. Quando o cliente confia ele logo veste a camisa. Pelo atendimento, você vai desenvolver a comunicação assertiva. E, também não nos enganemos, de nada nos adiante desenvolver a empatia, não adianta saber ouvir, ter empatia se na empresa não tem cumprimento de prazos, não tem estrutura para resolução dos problemas.
4. Desenvolver a habilidade de servir com alegria –  Todo cliente percebe quando não é bem vindo, e só você pode desfazer essa impressão. Como? Desenvolva o hábito de apenas perguntar: como vai você? Ao atender seja por telefone, por carta e ou presencial, mas faça por onde essa pergunta ser respondida. Motive seu cliente com atitudes que gere nele alegria de ser atendido por você.

Fonte: http://www.administradores.com.br/

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Toda e qualquer organização deve mirar no futuro e procurar absorver as tendências que influenciam o mercado. Só assim o tão almejado sucesso será atingido. Para auxiliá-lo na tarefa de se atualizar sem que a empresa seja impactada de forma negativa, listamos as tendências que escreverão a nova história da aprendizagem corporativa.

MINIATURIZAÇÃO

O nome pode parecer estranho, mas o conceito de Miniaturização é simples. Esse processo consiste na divisão da experiência de aprendizagem em pacotes menores e mais fáceis de serem absorvidos. Em outras palavras, ao fragmentar o conteúdo e miniaturizá-lo, a experiência de aprendizado nas organizações ganha relevância e significado para os participantes dos treinamentos. Além disso, essa estratégia reduz os custos operacionais e aumenta o retorno do investimento.

Adotar a Miniaturização nos processos educacionais corporativos é reconhecer que qualidade é mais importante que quantidade, é reafirmar na prática que a carga horária de um curso não é suficiente para garantir bons resultados, é acreditar que poucas palavras (ditas de maneira objetiva e coerente) podem ser muito mais eficazes do que a distribuição de apostilas extensas, com páginas e mais páginas de informações técnicas. Se até aqui os treinamentos longos eram aceitáveis e comuns, no futuro esse tipo de programa dará lugar a experiências mais curtas, claras e aprofundadas, com aplicação prática imediata.

MODULARIZAÇÃO

Não demorará para a Modularização assumir o lugar que lhe é de direito na aprendizagem corporativa moderna, visto que a forma de ensinar e aprender nas empresas urge por mudanças sérias no sentido de priorizar o que realmente importa. Modularizar consiste nisso! É focar em necessidades específicas e criar estratégias para evitar o desperdício de tempo, recursos e energia em uma questão que não é prioritária.

A Modularização já é aplicada em muitas organizações, mas não é vista ainda com a importância que merece. Não há momento mais oportuno do que o atual para implementar essa estratégia na educação corporativa. A Modularização é valiosa para as organizações, pois envolve a divisão da experiência de aprendizagem em módulos temáticos e permite que exercícios sejam aplicados entre seus intervalos. Em síntese, modularizar permite que a transferência do aprendizado aconteça de forma natural e efetiva.

PERSONALIZAÇÃO

A Personalização está chegando para ficar! Não é para menos, já que essa tendência visa atrair o interesse dos participantes, aumentar o engajamento e tornar a experiência de aprendizado ainda mais rica e interessante. O foco aqui não é a empresa, mas o colaborador. Porém, ao agregar valor ao processo de ensino-aprendizagem e atender os anseios do público-alvo, a organização também sai ganhando.

Empresas que querem profissionais mais produtivos, entusiasmados e comprometidos devem pensar em proporcionar treinamentos pautados na personalização – ou seja, abordar conteúdos e usar metodologias customizadas para atender às individualidades do público-alvo. Isso não significa que cada funcionário requer um treinamento exclusivo, mas quer dizer que seus gostos pessoais, hábitos, potenciais e dificuldades devem ser levados em consideração no programa. Uma estratégia eficaz nesse sentido é identificar as semelhanças e diferenças do grupo e, a partir das similaridades, criar um conteúdo que agrade a todos. O simples fato de se sentir respeitado em suas individualidades faz com que o participante fique mais interessado no treinamento e, consequentemente, aprenda melhor.

Quando essas três tendências são colocadas em prática, o processo de aprendizagem corporativa fica completo. Experiências curtas e plenamente baseadas nas necessidades dos participantes impulsionam o engajamento, elevam o nível de aprendizado e melhoram potencialmente os resultados nas organizações.

E você, o que acha das novas tendências da aprendizagem corporativa? Compartilhe suas opiniões e experiências conosco!

Fonte: http://veler.com.br/

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Neste mundo, onde o que precisa ser feito depende de indivíduos, que necessitam articular-se e atuar de modo a obter resultados diferenciados a cada momento e fazer sempre mais com menos, a função de RH tem se mostrado, cada vez mais, uma área com grande impacto no negócio.

Para agregar valor, RH precisa focar no tratamento de desafios estratégicos relacionados a gestão de pessoas, tais como o crescimento sustentado do negócio, o desenvolvimento de novas competências organizacionais, a escassez de mão-de-obra qualificada, a mudança constante, a gestão do conhecimento, a identificação e gestão de riscos e conformidade.

Só que a este cenário se contrapõe a própria função de RH.

Como assegurar a agregação de valor no caminho que a empresa seguirá, quando muito do trabalho de RH ainda está na operacionalização do dia-a-dia?

Aí está o desafio para nós, profissionais da área. Novas capacidades, soluções e serviços são requeridos, mas as pesquisas sobre os caminhos de RH mostram que ainda há espaço para uma atuação verdadeiramente estratégica.

A área de RH precisa de foco na eficiência de suas atividades e processos, visto não ser possível esperar que haja reconhecimento de uma função cuja entrega básica apresenta alto índice de não-conformidades ou mesmo erros.

Então, o que fazer para assegurar o equilíbrio entre a atuação estratégica e o desempenho de funções essenciais, mas transacionais?

Acredito que há cinco dimensões específicas que devem ser repensadas:

1) Comunicação na área: embora RH pregue que a comunicação é ferramenta essencial para o engajamento dos empregados e a entrega sustentada, há internamente e na maior parte das vezes, pouco cuidado com a necessidade de comunicação clara e constante.

A clareza sobre o papel e responsabilidades de RH mostra à equipe do próprio RH a trilha, e não necessariamente o trilho, o que dificulta a construção de uma clara imagem de futuro.

Explicitar as iniciativas da área para os próximos anos também dão sentido à jornada, ajudando a equipe a escolher entre diversas demandas e priorizar o que fazer.

2) Modelo de atuação: RH sempre precisará equilibrar questões operacionais, de controle e assessoria. Não há como evitar o transacional. Somos uma área intensiva em processos, que precisa funcionar tal qual qualquer empresa de prestação de serviço, atuando com foco na satisfação de seu cliente, em nosso caso os empregados e gestores.

Esta atividade transacional traz como conseqüência uma necessidade de controle, que não pode ser subestimada.

Para que todo o tempo disponível não seja consumido por esta parte da responsabilidade de RH, é preciso estabelecer processos que garantam a eficiência e a credibilidade, com o menor custo possível.

Muitas empresas, para assegurar o foco nestas várias dimensões, têm revisto sua organização, estruturando-se através de:

• Áreas especialistas, que atuam no desenvolvimento de políticas, procedimentos e programas que atendam às necessidades do negócio;
• Consultoria Interna ou Business Partners, focados na identificação, proposta e implementação de soluções junto aos clientes internos suportando o desenvolvimento e implantação das estratégias do negócio;
• Áreas de serviço, para o atendimento ao empregado nos aspectos relacionados à sua vida funcional, operacionalização de políticas, procedimentos, programas e processamento de folha de pagamento.

3) Infra-estrutura: a padronização de processos e utilização de tecnologia são essenciais para ajudar RH em sua transformação. Auto-serviço e serviços compartilhados, quando a empresa tem escala para tanto, devem ser os pilares do modelo de entrega de serviços de RH.

As transações e operações administrativas suportadas pela utilização de tecnologia em larga escala, melhoram a entrega destes serviços, a satisfação do cliente e aumentam o acesso a informações, reduzindo a necessidade de suporte presencial das equipes de RH e liberando tempo para uma nova forma de atuação.

4) Capacidades: a equipe de RH deve ter clareza sobre as competências e habilidades necessárias para o exercício de seu papel. Uma estratégia clara para contratação e desenvolvimento dos profissionais da área com base nas competências requeridas deve ser implantada para que o novo modelo de atuação seja operacionalizado e as questões estratégicas do negócio plenamente atendidas.

5) Indicadores: embora valorizados são de difícil definição, pois devem buscar os resultados entregues e não as atividades desempenhadas. Indicadores claramente focados na entrega servem para mensurar se os objetivos propostos estão sendo alcançados e redirecionar a forma de atuação da área a partir dos insights obtidos com seu monitoramento ao longo do tempo.

Além dos indicadores propriamente ditos, acordos de nível de serviços (SLAs em inglês) ajudam a função de RH a aperfeiçoar a qualidade de suas atividades, aprimorar o nível de controle e reduzir custos, com efeito direto nos negócios. Alguns itens, não mais que dez, ligados diretamente a cada processo, definem quantitativa e qualitativamente o esperado, alinhando expectativas e facilitando a identificação das origens dos problemas.

Uma vez estabelecida esta base, como definir o que a função de RH deve fazer para agregar valor?

Como define Dave Ulrich em seu livro The value proposition, o valor é definido e reconhecido mais por quem recebe do que por quem oferece, o que significa que a entrega de RH em um projeto ou simples relação precisa ser reconhecida pelo cliente interno como valiosa conforme seu julgamento e expectativa.

Para ser valorizado e reconhecido é preciso que RH defina sua própria proposta de valor para oferta aos parceiros do negócio, cuja premissa é a entrega segundo a ótica de cada parceiro, e não baseada em uma fórmula com foco interno e do tipo one fits all.

Desta forma, os programas que RH faz não devem ser aqueles que a equipe quer oferecer, mas os que seus parceiros internos e/ou externos efetivamente necessitam e reconhecem como valiosos devido aos resultados gerados para viabilizar os seus próprios objetivos.

Por tudo isto, sem esquecer que sempre seremos uma função intensiva em termos de processos e transações, é necessário focar fora da própria função de RH, encontrando caminhos para melhorar o desempenho do negócio e aperfeiçoar suas vantagens competitivas.

Somente mais próximo aos clientes, tanto internos quanto externos, entendendo suas demandas, RH será capaz de apresentar soluções para o negócio, e não simplesmente um programa, palestra, treinamento ou a entrega de atividades transacionais.

E aí estará o valor gerado para a empresa.

Artigo de: Celia Dutra – Superintendente de Recursos Humanos da Comgás – Cia de Gás de São Paulo

Fonte: http://www.ecrconsultoria.com.br/

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Em seu livro mais recente, O futuro chegou, o sociólogo italiano Domenico De Masi nos brinda com mais lições de cidadania e otimismo. Sua perspectiva positiva está em, ao constatar a desorientação da sociedade moderna, demonstrar que soluções possíveis estão entre nós. Precisamos aprender com os ótimos exemplos que estão no mundo todo; o mais difícil, claro, é fazer acontecer. De Masi apresenta quinze modelos de vida, desde o humanismo espiritual indiano, passando pelo refinamento do guerreiro japonês, pelo povo de Deus hebraico, chineses, católicos, capitalistas, muçulmanos, até finalmente encerrar as mais de 700 páginas de sua vibrante obra com – pasmem – o modelo brasileiro. E é este surpreendente capítulo que dá título à obra, fazendo uma referência à frase que sempre ouvia décadas atrás em suas primeiras viagens ao Brasil, o “país do futuro”.

Somar e não excluir
Pois bem, o futuro chegou, uma vez que uma interpretação de todas essas análises poderia ser a palavra “inclusão”. Conforme De Masi preconiza, não podemos deixar de nos considerar cristãos, iluministas, comunistas e pós-industriais, o que significa que precisamos, para sair desta desorientação atual, somar e não excluir. A ótima notícia para os brasileiros é, que, apesar de todos os nossos gigantescos problemas, temos aqui condições culturais baseadas na miscigenação, ou seja, uma vocação natural para a inclusão.

Brilhante lição que podemos transpor para o ambiente empresarial. Dentro de uma organização qualquer, em qualquer parte do mundo, encontraremos um estrato da sociedade na qual esta empresa está inserida. Como característica que não é exclusividade de nenhum povo ou credo, discriminações de todo tipo, seja de gênero, opção sexual, etnia, idade, deficiência física, tornam mais fácil segregar e juntar os iguais do que aprender com as diferenças. Não é incomum gestores de poderosas organizações contratarem cada vez mais pessoas parecidas com eles mesmos e que talvez saibam um pouco menos, para que o poder seja garantido. Esta é uma receita infalível para a mediocridade no curto prazo e o desaparecimento da organização no médio prazo.

Uma grande responsabilidade recai sobre os líderes nas empresas, que precisam, portanto, criar um ambiente saudável de cooperação e inclusão. Mas como se faz isso? O Great Place to Work pesquisa anualmente mais de seis mil empresas que empregam mais de doze milhões de funcionários espalhados por 53 países. A pesquisa nos dá uma dica muito simples: experimente perguntar às pessoas o que elas acham do ambiente de trabalho. As respostas nos mostrarão o caminho das pedras. Outro dado relevante da pesquisa indica que, entre as Melhores Empresas para Trabalhar, afirmativas tais como “as pessoas aqui são bem tratadas independentemente de sua cor ou raça, sexo ou opção sexual” atingem excelentes índices de concordância, superiores a 96%. Portanto, são empresas que possuem códigos de conduta e práticas cotidianas que estimulam a inclusão.

Sentimento de confiança
Perguntados sobre o que faz dessas empresas lugares tão especiais para trabalhar, os colaboradores não hesitam em declarar que elas geram forte sentimento de confiança: acreditam em seus líderes, se sentem respeitados, enxergam justiça nos procedimentos da empresa, sentem orgulho do que fazem e vivenciam um espírito de equipe e cooperação. A ótima notícia é que qualquer empresa, independentemente de seu ramo de atividade, porte ou condição financeira no momento, pode trabalhar nestas cinco dimensões e transformar-se em excelentes ambientes corporativos: credibilidade, respeito, imparcialidade, orgulho e camaradagem. Outra boa notícia é que, provavelmente movido pelo seu espírito de miscigenação, o Brasil é o país que tem o maior número de empresas participantes nessa pesquisa mundial.

E vejam que impressionante: essas empresas acreditam que a diversidade é chave para a inovação e a criatividade, para a solução de problemas de forma mais abrangente e para o aprendizado constante com os erros. Não por acaso, tais empresas apresentam indicadores de negócios muito superiores aos de suas concorrentes de mercado: têm menor rotatividade e naturalmente retêm seus talentos, apresentam menores índices de absenteísmo e afastamentos médicos, são empresas mais produtivas e mais rentáveis. Ou seja, inclusão faz bem para todos e traz melhores resultados de negócio. As excelentes empresas para trabalhar agem para garantir a integração e com isso dão mais uma contribuição para construir uma sociedade melhor.

Ruy Shiozawa

Fonte: http://www.revistamelhor.com.br/

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1. Descubra de onde vem sua implicância
Será que você não se irrita pelo modo como essa pessoa se expressa? Ela é muito agressiva ou não é rígida o suficiente para os seus padrões? Quando você compreender exatamente o que a torna irritante, entenderá como gerenciá-la de uma forma mais personalizada. Questione-se o seguinte:

a) O problema está na pessoa ou em alguém que ela me lembra?
Você pode estar diante de alguém competente que se parece com sua vizinha cruel ou um inimigo da faculdade, e de repente essa pessoa não faz nada direito porque você não quer vê-la por outro ângulo.
b) Estou com medo de ser como ela?
Se, por exemplo, essa pessoa costuma interromper a fala dos outros ou se posicionar com arrogância, pode ser que você receie se tornar alguém assim com o tempo. A questão é: você está atento(a) o suficiente para evitar que isso aconteça?
c) Ela faz parte de um grupo de quem eu tenho preconceito?
Seja honesto(a) com você mesmo(a) e aceite que você tem preconceitos, como todos, mas que, também como qualquer pessoa, é capaz de não transformá-lo em exclusão. Abra sua mente e desconstrua o que te incomoda.

2. Aceite que você não precisa ser amigo(a) de todos
Eu sei que seu trabalho seria muito mais fácil se você gostasse de todos na equipe. No entanto, segundo Ben Dattner, psicólogo e autor de The Blame Game, “as pessoas gostarem-se umas das outras não é um pré-requisito para o sucesso de uma empresa”. Ainda, de acordo com Robert Sutton, professor de Administração e Engenharia na Universidade de Stanford, “há uma lista de coisas que fazem você gostar de uma pessoa, há uma lista de coisas que tornam um time eficiente, e há bem pouca semelhança entre essas listas.” E ele conclui: “do ponto de vista do desempenho, gostar das pessoas que você sempre gerencia pode ser um problema maior do que não gostar delas.” Na verdade, alguns atritos podem fazer com que a sua equipe busque uma forma mais inteligente de trabalhar.

3. Mantenha uma postura positiva
Acredite: qualquer colaborador(a) deseja que seu/sua chefe goste dele(a) como pessoa e admire seu trabalho. Por isso, mantenha a cordialidade no tratamento mesmo com quem mais te incomoda. Isso te ajudará a manter o foco nas suas tarefas e tranquilizará o time, que se concentrará também, sem medo de presenciar uma troca de indiretas. Se, por exemplo, o(a) profissional reclama das suas atribuições e está desanimando a equipe, chame-o(a) em particular. Conte a história da empresa de uma nova maneira para motivá-lo(a), exponha o problema e sugira algumas alternativas de fazer as coisas.

4. Concentre-se em como ele(a) colabora com o time
Se você já percebeu que o(a) profissional é talentoso(a) o suficiente para ser conservado(a) no time, então valorize o que o(a) torna um referencial, em vez de colecionar novos casos para implicar. Ninguém é 100% irritante. No entanto, é fácil de ver o melhor nos seus favoritos e o pior nas pessoas que te incomodam. Ben Dattner recomenda que “enxergar algumas das falhas das suas pessoas queridas e procurar virtudes nas pessoas de quem você não gosta pode ajudar você a ser alguém mais empático e equilibrado”. Concentre-se em como aquela pessoa pode ajudar a equipe. Com base nos seus talentos e as suas limitações, ela pode assumir algumas novas responsabilidades? Ou, quem sabe, estimular o time a refletir sobre um tema em que ela é expert?

5. Passem mais tempo juntos
Essa talvez seja a última coisa que você esperava ouvir, mas estudos demonstram que trabalhar em projetos difíceis pode produzir afinidade entre os colegas de trabalho. Se você der a seu/sua colaborador(a) um problema e a chance de provar seu valor, então, você estará menos inclinado(a) a se irritar com ele(a) no trabalho, mesmo que ainda não o(a) convide para um churrasco em casa. E, por último, uma dica valiosa: observe como os outros lidam com essa pessoa. Não se trata de aprender a bajulá-la, mas praticar sua capacidade de observação e provar que vai além de um dos fundamentos da liderança: liderar pelo exemplo. Afinal, você aprenderá com o exemplo do outro para aperfeiçoar os seus.

Reforçando…
Não
• suponha que alguém não gostar de alguém seja uma coisa ruim. Pontos de vista diferentes são fundamentais para o sucesso de uma equipe.
• deixe transparecer sua antipatia. Todo profissional espera que seu/sua chefe goste dele, não só do seu trabalho.
• evite trabalhar com a pessoa. Trabalhar juntos em uma tarefa complicada pode transformar o relacionamento de vocês para melhor.

Em vez disso
• Seja honesto com você mesmo e identifique o que prejudica sua capacidade de gostar mais da pessoa.
• Garanta que não há um viés na avaliação de desempenho do tal profissional, perguntando a opinião de uma pessoa de fora.
• Faça um esforço, mas mantenha a mente aberta. Sua perspectiva pode mudar e, aliás, precisa. Mais do que para liderar, esta é uma lição para a vida.

Fonte: http://blog.runrun.it/

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Com medo de que acabem destruindo a confiança dos empregados e prejudicando o desempenho, muitas empresas estão pedindo a seus gerentes que reduzam o feedback negativo. “Acentuar o positivo” já se tornou um novo mantra em locais de trabalho como VWware Inc., Wayfair Inc. e Boston Consulting Group Inc. (BCG), onde os chefes agora distribuem elogios frequentes, insistem que os empregados celebrem pequenas vitórias e concentram a avaliação de desempenho em torno dos pontos fortes do funcionário — em vez de se deter nos motivos do fracasso dele naquela apresentação para um cliente.

A mudança pode perturbar líderes cuja ascensão ocorreu em meio a um estilo de gestão mais austero — em que elogios eram raros e críticas, frequentes — mas muitos executivos dizem que, hoje em dia, essas táticas severas simplesmente geram mais danos que vantagens.

Quando as deficiências dos empregados são escancaradas, a reação natural do funcionário é dar de ombros e pensar “‘isso é quem eu sou’”, diz Michelle Russell, sócia da BCG.

Gradualmente, a consultoria mudou a forma em que seus gerentes avaliam o desempenho dos empregados. Durante anos, essas discussões se concentravam em grande parte nos erros dos empregados e onde eles tinham que melhorar.

Depois das avaliações, a executiva diz que observava que alguns empregados deixavam a empresa à medida que a confiança e o desempenho deles caíam; outros pareciam confusos durante dias ou semanas depois da reunião de avaliação.

Agora, os gerentes são encorajados a exaltar os pontos fortes da equipe durante as avaliações, explicando como a pessoa pode usar seus talentos para enfrentar aspectos do cargo que são mais difíceis de encarar naturalmente.

A chefia é aconselhada a mencionar não mais que uma ou duas áreas que precisam ser melhoradas, diz Russell.

Alguns gerentes veteranos rechaçam a nova abordagem, considerando-a uma iniciativa cuja única meta e criar uma sensação de bem-estar, diz ela. Outros descobriram que tinham que forçar os consultores — tão acostumados a se concentrar em suas próprias fraquezas — a ouvir o que eles estavam fazendo direito, diz ela.

Liz Gilliam, uma líder de projetos da empresa, diz que costumava não dar atenção às partes positivas das avaliações de desempenho com os gerentes, mas anotava qualquer menção a uma deficiência sua. Gilliam, de 31 anos, diz que os pontos negativos eram “desanimadores” e “chocantes”, mas admite que, inevitavelmente, ficava obcecada com eles.

Os gestores agora pedem que ela preste atenção aos pontos positivos — um proibiu que ela escrevesse suas fraquezas a menos que anotasse também os pontos positivos, enquanto outro fez com que ela transcrevesse seus pontos positivos em uma lousa. “É um exercício assustador”, mas que a ajudou a redescobrir sua autoconfiança, diz ela.

Isso não significa que as empresas queiram eliminar o feedback negativo completamente. O feedback severo às vezes motiva mais as pessoas que os elogios, dizem alguns especialistas em administração. Jack Zenger e Joseph Folkman, da consultoria em liderança Zenger Folkman, detectaram que os empregados desejam mais críticas do que elogios.

Mostrar às pessoas como elas se comparam a outras é o tipo de feedback que afeta mais emocionalmente, segundo Sheila Heen, palestrante da Faculdade de Direito da Universidade Harvard e uma das autoras do livro “Thanks for the Feedback”. (Obrigado pelo feedback, sem edição no Brasil). A maioria dos empregados sente que seu trabalho não é reconhecido, diz Heen, e os efeitos do criticismo tendem a ser mais fortes que os sinais de apreciação ou treinamento, especialmente entre os jovens trabalhadores.

Ainda assim, as empresas que decidem aumentar o feedback positivo precisam ter certeza de que não estão deixando de lado a avaliação dos funcionários, aconselha.

Os empregados querem saber onde estão profissionalmente, e começarão a buscar feedback em todo tipo de conversa se não receberem um durante a avaliação de desempenho, por exemplo.

O novo estilo de gestão pode se tornar uma desculpa para os gerentes “evitarem as partes da conversa que eles não querem ter”, diz Heen.

Maynard Webb, presidente do conselho de administração do Yahoo Inc.  e autor de um livro sobre trabalho em 2013, lembra-se de ser recebido a gritos por um executivo da IBM no início dos anos 80. Com tal feedback, “só dá para tentar se assegurar de que ele não te tirou dos eixos”, diz ele.

O mesmo executivo hoje sofreria uma ação disciplinar, estima Webb. “As pessoas esperam ser tratadas de forma diferente”, diz.

Certamente, muitas empresas continuam devotadas à severidade. No Netflix Inc., o famoso manifesto sobre a cultura da empresa do diretor-presidente Reed Hastings a compara a uma equipe esportiva profissional, não um time amador, observando que “desempenhos adequados ganham pacotes de indenização generosos”.

A crescente popularidade de ferramentas como o StrengthsFinder (algo como o “Descobridor de Pontos Fortes”, em tradução livre), da Gallup, que foi desenhado para calcular os talentos das pessoas em 34 áreas, sugere que muitas outras empresas estão optando pelo feedback positivo. Cerca de 600 mil pessoas usaram a ferramenta a cada ano entre 2001 a 2012, diz Leticia McCadden, porta-voz da Gallup.

Desde 2012, o número de usuários saltou para 1,6 milhão por ano. No ano passado, o StrengthsFinder foi utilizado por 467 empresas da Fortune 500. O Facebook, um dos usuários mais conhecidos do StrengthsFinder, elaborou um novo estilo de administração afinado com as necessidades dos jovens entre 20 e 30 anos, grupo etário que representa a maioria de seus funcionários.

Por  Rachel Feintzeig

Em http://blog.runrun.it/

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