Como conseguir o estágio tão sonhado sem experiência alguma?

Em primeiro lugar, acalme-se. Segundo Guilherme Ferreira, cofundador da Repense Coaching, o seu currículo vale menos neste tipo de entrevista do que você pensa.

“Em geral, as pessoas no início da carreira estão equiparadas em conhecimento técnico”, afirma. “Se você já foi chamado para a entrevista, o que conta agora é como vai mostrar suas qualidades”.

Para Andreas Auerbach, sócio da Box1824 e fundador da Nexo, o currículo é apenas uma porta de entrada para o processo seletivo. “Depois disso, o que vai pesar mais é o interesse do candidato”, considera.

E como saber o que os recrutadores esperam de você num processo seletivo?

Veja a seguir 6 passos para se dar bem numa entrevista de estágio, de acordo com os especialistas ouvidos por EXAME.com:

1. Seja claro ao falar
Mostrar uma boa comunicação é o ponto de partida para qualquer processo seletivo. Segundo Auerbach, a capacidade de argumentar com clareza sugere repertório e poder de influenciar os outros.

2. Tome a iniciativa
A iniciativa está associada à ideia de protagonismo. Portanto, quando um recrutador perguntar quem quer realizar uma tarefa, não pense duas vezes antes de levantar as mãos. “É o que chamamos de hands up”, afirma Ferreira. “As empresas procuram estagiários que querem fazer acontecer”.

3. Conheça a empresa
Mostrar conhecimento sobre a empresa indica que você não “caiu de gaiato” no processo seletivo. “Não conhecer a cultura da companhia é o mesmo que entrar num casamento e perguntar quem é o noivo”, compara Ferreira. É obrigatório mostrar que você conhece o lugar onde quer trabalhar.

4. Cuide da imagem e da linguagem corporal
Uma boa apresentação é fundamental para criar empatia. Isso inclui um traje adequado, além de equilíbrio entre o tom de voz e a linguagem corporal. Segundo Ferreira, o candidato também deve evitar o uso de gírias, manter as mãos fora do bolso e não movimentá-las demais.

5. Trabalhe em equipe
Quando o candidato se mostra um grande colaborador em dinâmicas de grupo, por exemplo, ele ganha a confiança dos recrutadores. “A empresa quer alguém que vista a camisa”, diz Ferreira. Segundo ele, esse também é o principal caminho para uma eventual efetivação mais adiante.

6. Mostre que você aprende rápido
Para Auerbach, a velocidade para incorporar novos conhecimentos é a principal métrica do potencial de um estagiário. Essa competência fica clara em dinâmicas de grupos ou na resolução de casos. “A agilidade para lidar com diferentes temas é crucial em qualquer contexto”, defende.

Por: Nicolas Gunkel

Fonte: exame.com 

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“Não há nada pior para um recrutador do que um candidato que quer ‘dar pitaco’ sobre o que claramente não entende”, diz ele.

Na verdade, existem formas quase infinitas de garantir o “não” na fase presencial de um processo seletivo. Mas alguns erros são mais comuns do que outros. Confira:

1. Chegue atrasado e não peça desculpas
Para começar com o pé esquerdo, nada melhor do que desrespeitar o horário marcado com o recrutador – e, de quebra, não demonstrar a menor preocupação com isso.

Segundo Ricardo Ribas, gerente-executivo da Page Personnel, pequenos atrasos são relativamente aceitáveis em cidades grandes, mas se tornam imperdoáveis se o candidato não pede desculpas e nem justifica a ocorrência.

2. Comece a conversa falando mal do emprego anterior
Nenhuma atitude é tão comprometedora quanto criticar e desqualificar chefes e colegas do passado, diz Rafael Souto, CEO da consultoria Produtive.

“A mensagem que fica para a empresa contratante é que o candidato pode fazer isso com qualquer empregador, inclusive com ela própria”, afirma.

3. Mostre desconhecimento sobre a sua própria trajetória
Segundo Ribas, ter um discurso impreciso e contradizer informações apresentadas no seu currículo são sinais claros de despreparo para qualquer recrutador.

Se o candidato é vago ou incoerente durante a entrevista, duas hipóteses são consideradas: ou ele não domina a sua própria história profissional, ou está mentindo.

4. Descreva-se como um super-herói
Souto diz que muitas pessoas tentam vender uma ideia de que todos os seus resultados foram maravilhosos – e tudo graças a elas.

Além de soar arrogante, essa atitude mostra que o candidato desconhece ou subestima a importância do trabalho em equipe. “É justamente o que as empresas não querem mais atualmente”, afirma ele.

5. Apresente uma pretensão salarial totalmente aleatória
Nem todos os recrutadores perguntam qual é a remuneração pretendida pelo candidato. Mas, se esse for o caso, lançar um valor qualquer à mesa é uma péssima ideia.

Isso porque candidato precisa mostrar o raciocínio que o levou a pedir um determinado salário, diz Souto. Se não é assim, soa como uma aposta.

6. Ao final, não pergunte nada (ou pergunte algo desnecessário)
Para Ribas, profissionais que não questionam em nada na entrevista transmitem falta de curiosidade pela empresa e até desinteresse pela vaga.

Também é problemático encher o entrevistador de perguntas sobre assuntos irrelevantes. “Não é o momento para querer saber sobre a marca do carro a que a equipe comercial terá acesso, por exemplo”, diz ele.

7. Nos dias seguintes, pressione o recrutador por um retorno
A má impressão causada por um candidato pode continuar mesmo semanas depois da entrevista. Basta ligar e mandar e-mails insistentemente para o recrutador cobrando por uma resposta, diz Ribas.

Além de transmitir ansiedade e insegurança, a postura por si só é irritante. “É melhor perguntar ao recrutador qual é o prazo para a conclusão do processo seletivo e esperar pacientemente até a data”, aconselha o especialista.

Fonte: http://exame.abril.com.br/

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As vantagens:

– Economia de tempo e recursos: Leva-se muito tempo com análise de currículos, entrevistas. A consultoria agiliza muito o processo;

– Por atuar em vários segmentos, e entrevistar muitos candidatos no dia-a dia, é mais fácil para a consultoria encontrar o profissional adequado. O headhunter é o ponto de contato entre as empresas e os candidatos. E mune-se de ambos para acertar na escolha. Profissionais muitas vezes considerados impossíveis, quando abordados corretamente, com uma proposta vantajosa, analisam a situação detalhadamente e costumam aceitar o desafio;

– É muito comum que ao entrevistar um candidato, o solicitante da vaga fale mais do que o proponente a mesma. Contratar é uma arte, e as consultorias têm uma assertividade muito maior. Por não estarem inseridas apenas na cultura organizacional de um cliente, costumam avaliar ângulos, que alguém da organização não faz.

Texto: http://www.callcenter.inf.br/RH/

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Com experiência de muitos anos em Recursos Humanos, imaginamos que a profissional teria muitos casos interessantes para compartilhar conosco sobre os processos seletivos. Hoje, vocês irão acompanhar casos engraçados vivenciados em entrevistas e análises de currículos.

Esperamos que os principais erros levantados aqui possam ajudar vocês, futuros candidatos, a não cometerem enganos ou erros parecidos.

Dicas por Alessandra Ravaiani: o que NÃO fazer!
Vamos começar pelos CURRÍCULOS!

O currículo é o primeiro contato com a empresa e por isso é essencial que ele transmita boa impressão sobre o candidato, e uma boa impressão não é transmitida se você, candidato, colocar FOTOS de baladas, festas ou poses sensuais no currículo.

Não poderia mostrar esses exemplos aqui, para não expor as pessoas, mas se faça o seguinte questionamento: qual a imagem que eu quero passar para o recrutador? Com toda certeza esse tipo de foto não passará a imagem desejada.

ERROS DE PORTUGUÊS, esses também estão presentes e transmitem total falta de cuidado. Já recebi um currículo inteiro sem nenhum acento ou vírgulas. Alguns candidatos escrevem no corpo do e-mail um pequeno texto, no formato de apresentação, em que encontramos muitos erros também. Veja alguns exemplos:

ola bom dia meu nome michael gostria de deixar com voces o meu curriculo

Não há letra maiúscula no início da frase e faltam os acentos e as vírgulas! Fora os erros de digitação, como “gostria” em vez de “gostaria”.

Erros básicos de FALTA DE ATENÇÃO também são frequentes:

Objetivo: Pretendo estagiar em uma repartição pública e adquirir novos conhecimentos a fim de contribuir para o enriquecimento de minha vida profissional e contribuir também para o bom funcionamento da repartição.

O problema, neste último exemplo, é que se tratava de uma empresa privada e não de uma repartição pública!

Há outros casos, em que o candidato citava no currículo o nome da empresa que o interessava, porém acabou enviando para outra empresa. O que demonstra para o recrutador, desatenção, por isso é essencial conferir o e-mail e seu currículo antes de enviá-lo.

O caso, abaixo, também é um bom exemplo. Sempre sugerimos que os candidatos coloquem seu “OBJETIVO PROFISSIONAL” no currículo. No exemplo abaixo, o candidato escreveu seu objetivo, porém não o profissional, vejam só:

Outros casos que chamam atenção, são as famosas METÁFORAS OU FRASES DE EFEITO. Mas em um contexto de seleção, não costuma funcionar.

“Estou procurando um lugar que precise de muitas reformas e consertos, mas que tenha fundações sólidas. Estou disposto a demolir paredes, construir pontes e acender fogueiras.”

Entendi que o candidato está muito disposto para o trabalho, pronto para enfrentar desafios. Mas não bastava dizer isso em um linguajar cotidiano? Abaixo, mais um muito parecido:

“Toda manhã na África, um antilope acorda e levanta. Ele sabe que deve correr mais rápido que o leão ou será morto.

Todo dia na África, um leão acorda e levanta. Ele sabe que deve correr mais rápido que o antilope mais lento ou ele ficará faminto.

E não, não importa se você é antilope ou leão – amanheceu, comece a correr.

(Provérbio Africano)”

“Aquele que Sabe, Aquele que Faz… Aquele que Pensa no que Faz”

Tomara que ele demonstre isso em atos no momento da entrevista. Não basta dizer.

Por fim, a melhor de todos os tempos! E que dispensa comentários:

“Amigo que é Amigo não separa briga, chega junto na voadora.”

Como profissional de Recursos Humanos, eu realmente me pergunto, o que o candidato pensou ao enviar essa frase?

REDES SOCIAIS também rendem casos interessantes. Certa vez, estávamos contratando um intercambista e fomos olhar seu Facebook. Em seu álbum, tinha diversas fotos com ele segurando armas de fogo, de diversos tipos, apontando para a câmera. Não tivemos coragem de contratá-lo. Vocês teriam?

Prosseguindo, gostaria de contar alguns CASOS DE ENTREVISTAS. Tentei me lembrar das melhores perguntas e respostas, de diferentes candidatos.

Entrevistador: Por que você se candidatou à essa vaga, o que o chamou atenção?
Candidato: Ah, cansei de ficar em casa dormindo à tarde toda, sem fazer nada.
(Aqui entre nós, a gente nunca nunca espera que esse seja o motivo pelo interesse em sua vaga…)

Entrevistador: O que pretende para sua carreira? Você tem um planejamento profissional?
Candidato: Sim! (já fiquei animada!), pretendo entrar, ficar 6 meses na empresa e depois ter experiência em uma outra empresa.
(Como assim???? O candidato quer entrar já pensando em sair??)

Entrevistador: O que você entendeu da vaga que estamos propondo?
Candidato: Qual é a vaga mesmo? Porque eu estou participando de muitas seleções e me esqueci…

Entrevistador: O que as pessoas acham de você?
Candidato: Ah, muitos me dizem que eu sou chato, ríspido, tenho um jeito meio arrogante e que sou difícil de lidar…
(Bom, não posso negar que foi nota 10 em sinceridade, mas alguém aí quer trabalhar do lado dessa pessoa? Saber reconhecer os defeitos é algo muito valorizado pelos profissionais de RH, mas você não precisa expor todos os seus defeitos de uma única vez.)

Resumindo todos esses episódios e casos, o importante é refletir sobre a imagem que você quer passar para a empresa em que quer trabalhar. Reflita sobre você, conheça bem a vaga e a empresa e abuse do bom senso, sempre! Ele nunca é demais.

Ah, e qualquer semelhança aqui, é mera coincidência.

Fonte: http://blog.contratanet.com.br/

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Por exemplo, se Steve Wozniak, que foi quem fez de fato o primeiro produto da Apple, tivesse ficado com a missão de criar as estratégias comerciais da empresa e as apresentações para os possíveis clientes, provavelmente não conheceríamos a maçã mordida que estampa tantos produtos eletrônicos. Ao mesmo tempo, se Steve Jobs tivesse ficado com o papel de bolar o equipamento, o resultado também não teria sido o que vemos hoje. Ambos eram gênios e tinham amplos conhecimentos de tecnologia, mas o que motivava cada um e a forma de se comportar era bem diferente.

O segredo para contratar a pessoa certa para o cargo certo está em utilizar ferramentas que avaliem aquilo que não está estampado no currículo, mas que será a diferença entre a alta performance e a rotatividade: o comportamento, a essência do candidato versus a essência do cargo. E o melhor de tudo é que isso está ao alcance de qualquer recrutador. Muitas empresas já acordaram para esse fato, outras ainda estão no caminho do descobrimento. Qual é o seu caso?

Por Jorge Matos, Presidente da ETALENT

Fonte: http://www.etalent.com.br/

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Nesse artigo, vamos nos dedicar àquelas cartas que devem responder a um anúncio de vaga. Leia e releia os pré-requisitos para candidatar-se e veja como você pode atendê-las dentro da sua experiência profissional. Aqui, não importa se você desempenhou uma das funções há algum tempo, o importante é que você reúna as competências solicitadas em sua apresentação, que depois serão comprovadas no seu currículo. Destaque e estruture de forma objetiva os requisitos no início da carta. Você vai captar a atenção do recrutador rapidamente:

Prezado Senhor(a)

Gostaria de me candidatar à vaga para Analista Sênior de Crédito de sua empresa. Conforme sua especificação, atendo aos seguintes pré-requisitos:

Seis anos de experiência no segmento
Habilidade para coordenar equipes
Conhecimento dos softwares ERP utilizados em sua empresa

Logo depois, mostre que além de possui as qualidades exigidas, você tem interesse na empresa, conhece seu posicionamento no mercado e apresente sua motivação para conseguir o emprego. Por exemplo:

Acompanho o desempenho da empresa nos últimos anos no segmento XYZ e acredito que posso contribuir para desenvolver estratégias no setor de crédito, uma vez que já passei por uma experiência na empresa ZXD com desafios similares e obtive excelentes resultados.

Mostre seu conhecimento na área apontando dados atualizados do setor, tendências e o que você pode oferecer. Não se prolongue demasiadamente, mais do que quatro parágrafos vai deixar sua carta muito longa. Por isso dedique-se: escreva, re-escreva, leia em voz alta até ficar satisfeito com as prioridades que você selecionou da sua vida profissional para essa vaga especificamente. Tenha foco nas necessidades daquela vaga, mesmo que você tenha outras qualidades a oferecer.

Por Fabíola Lago
Fonte: vagas.com.br

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É difícil explicar o inexplicável, mas é possível enumerar uma série de falhas, cometidas pela nossa linha de frente, vestida de canarinho, e pelo senhor de bigode que a comandava.

Se a derrota deve servir como um exemplo para os jogadores, também pode ser útil para que os empreendedores prestem atenção em alguns processos de suas empresas. Obviamente, nossa vida é mais que uma partida de futebol, mas há várias semelhanças entre o que acontece no campo e a batalha diária de cada empreendedor.

Listamos algumas lições, baseadas em falhas do Brasil na Copa do Mundo, que pode servir para a sua empresa. Confira:

1) Saiba recrutar
Em um jogo, se os titulares não jogam bem, a alternativa é fazer uma substituição. No caso da Seleção, o atacante titular teve um desempenho ruim, mas não havia ninguém à altura no banco de reservas. O mesmo ocorreu com várias peças do time – “se não tem tu, vai tu mesmo” resume bem. Além disso, alguns jogadores de qualidade ficaram de fora da Copa e poderiam ter garantido um destino diferente ao time.

Para o empreendedor, uma a lição: fique atento ao contratar alguém, ou selecionar pessoas para uma tarefa importante. Tenha o máximo de certeza possível de que seus colaboradores podem fazer o que foi pedido a eles.

2) “Jogar em casa” não é o suficiente
Logo após a Copa das Confederações, no ano passado, Felipão declarou, sem medo das consequências, que o Brasil conquistaria o hexa. Segundo ele, a qualidade do time, aliada à força da torcida, levariam o time ao título mundial. Chegou a hora da verdade e a torcida estava lá, cantando o hino e incentivando a Seleção. Só que a qualidade do time caiu vertiginosamente. Como torcida não faz milagre, não foi possível vencer os alemães.

Nas empresas, é importante saber que não importa o otimismo ou qualquer fator que eleve o moral. Se o time não estiver funcionando bem, tudo pode dar errado.

3) Não seja uma pilha de nervos
Na partida contra o Chile, quando a classificação brasileira foi decidida apenas nos pênaltis, a pressão sentida pelos jogadores ficou escancarada. Tinha gente chorando, deitando no chão e pedindo milagres. No mundo corporativo, o estresse está sempre presente. Na Copa, Felipão até conseguiu controlar os nervos do time. Em uma empresa, entretanto, o chefe pode ser a principal fonte de nervosismo. Por isso, fique atento e tente não pressionar seus funcionários.

4) Não seja um líder “Thiago Silva”
Se o chefe estressado é ruim, imagine um líder mais instável que seus funcionários? O capitão do Brasil, Thiago Silva, foi escolhido como o homem que levantaria a Copa do Mundo por ser um líder. No entanto, contra o Chile, quando mais se precisou do zagueiro, Silva ficou em um canto, afastado de seus companheiros, chorando. O chefe de uma equipe deve ter uma postura diametralmente oposta. É preciso estar lá, pronto para ajudar sua equipe nos piores momentos possíveis.

5) Tenha um substituto para o seu “Neymar”
Na Seleção, indiscutivelmente, Neymar era o jogador mais talentoso e deu conta do recado quando necessário. Ao ser tirado da Copa pelo colombiano Zúñiga, não havia ninguém à altura para substituí-lo. Na partida contra a Alemanha, essa “neymardependência” ficou aparente.

O “Neymar” de um pequeno negócio normalmente é o próprio empreendedor. Outras vezes, líderes descentralizadores têm um funcionário que destoa dos demais, com um desempenho melhor que seus colegas. Nos dois casos, a dica é distribuir melhor as responsabilidades. Se você não confia em sua equipe, talvez seja melhor voltar à primeira lição – contrate as pessoas certas.

6) É preciso ter foco
Na preparação para as Copas de 2006 e 2010, o comportamento da Seleção foi bastante diferente: na primeira, tudo era uma farra. Na outra, Dunga “fechou as portas” da concentração, em um clima meio militar. Neste ano, Scolari preferiu um meio-termo. Mesmo mais comedidos que o grupo de 2006, os jogadores que tentaram o hexa dedicaram bastante tempo a campanhas publicitárias, o que pode ter tirado o foco do que realmente importava.

7) “Treinar” é essencial
O Brasil, dentre os oito times que chegaram às quartas de final, foi a seleção que treinou menos. Entre a vitória sobre o Chile e a partida contra a Colômbia, o time titular passou três dias sem tocar em uma bola. Por outro lado, a Alemanha só descansou por um dia. Felipão justificou a folga dizendo que a maior parte do elenco estava em fim de temporada e sobrecarregada após jogar por quase um ano sem férias.

Se a escolha foi questionável no futebol, postura semelhante é inadmissível nos negócios. Você desistiria de praticar uma apresentação, ou repassar o conteúdo de um pitch, por “estar sobrecarregado”? Por isso, pratique. O esforço pode levar a sua empresa ao sucesso.
Fonte: http://revistapegn.globo.com/

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PreviewAs organizações devem buscar comprometimento ético nos seus candidatos, assumindo a responsabilidade de auxiliá-los na resolução de conflitos éticos com que podem se deparar durante o exercício de suas funções, já que dilemas éticos podem ocorrer e a omissão do que se espera dos profissionais diante de tais dilemas não é salutar para a organização. Daí, programas de seleção com o escopo do entendimento da ética do candidato e compliance estão estritamente interligados, pois se baseiam em valores e responsabilidades morais, e que procuram incentivar o cumprimento e conformidade às leis e políticas internas, o que, por sua vez, tende a culminar no fortalecimento da cultura ética da organização.

Programas de seleção com uma abordagem ética devem envolver todos os níveis da organização, caso contrário, não atingirão o seu objetivo macro de buscar uma maior homogeneidade na forma de conduzir questões éticas.

Uma ferramenta de gestão da ética é a denominada Análise de Aderência à Ética, que tem como objetivos identificar o nível de compliance individual dos participantes com a cultura da organização; mitigar vulnerabilidades que interfiram na manutenção de um ambiente ético; sugerir aprimoramentos às normas e procedimentos da empresa em relação à sua clareza para prevenção de perdas e fraudes e reforçar a mensagem corporativa da importância da ética, levando a um aumento de inibição a má conduta. Esse processo é aplicado para candidatos a posições sensíveis em suas organizações, sensibilidade essa que pode estar atrelada à vulnerabilidade das atividades que seu cargo propicia ao lidar com informações confidenciais, bens, dinheiro, negociações, entre outras.

Uma das formas de identificar a verdadeira percepção de ética do profissional é buscar padrões de emoção em sua fala. Por exemplo, ao invés de perguntar ao candidato “você teve problemas na sua saída da empresa anterior?”, peça para ele relatar o último dia dele na empresa anterior. Ao se lembrar desse dia, ele resgatará da memória emoções positivas ou negativas de sua saída, que serão expressadas através da sua linguagem verbal e não-verbal, possibilitando um maior aprofundamento do tema.

Esse tipo de análise não visa classificar o indivíduo como ético ou antiético, mas propõe identificar o grau de não aderência entre a visão individual e o que a organização espera da conduta ética de seus funcionários, aprimorando assim a capacidade de resistência às fraudes.

Marcelo Forma é sócio da ICTS e escreveu este artigo em parceria com Renato Santos, gestor da área de Análise de Aderência à Ética na ICTS.

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1 – Apesar de serem aparentemente simples, esses questionários podem traçar um mapa das duas características comportamentais. Simplificadamente, isso significa que ele pode predizer de alguma forma como você agiria em determinadas situações, em que funções e ambientes se sentiria mais à vontade etc.

2 – No caso do recrutamento, normalmente as empresas querem avaliar o seu perfil para comparar com o “perfil ideal” que elas sonharam para a vaga que você quer conquistar. No caso de desenvolvimento, elas também trazem autoconhecimento para os profissionais, como afirma Juliana Nascimento, consultora da DMRH.

3 – Embora para os leigos todos os questionários possam parecer a mesma coisa, para os especialistas no assunto cada um tem função e características específicas.

4 – Se cada vez que você tem de responder um “teste” desse tipo fica com a a impressão de que ele foi mal feito porque é extremamente repetitivo, você está sendo ingênuo. A repetição é muito bem elaborada para pegar contradições e, claro, tentativas de você parecer o que não é para tentar mostrar que tem o perfil ideal para a vaga (que, cá entre nós, muitas vezes nem sabemos qual é).

5 – Já ficou meio implícito no item acima, mas não custa reforçar que o teste é muito bem elaborado para detectar fraudes. Portanto, preste atenção nas questões (para garantir a boa interpretação) e responda com sinceridade e não tentando “acertar” a resposta. Os especialistas garantem que, em avaliações desse tipo, não existe certo e errado.

6 – Ah, sim, por favor, quando estiver falando com o recrutador não chame esse tipo de avaliação de “teste”. Normalmente, os especialistas detestam essa palavra exatamente porque ela supõe que existam os tais “certo” e “errado” e que, no final, seja atribuída uma “nota” ao respondente. Melhor, então, chamar de “questionário” ou “ferramenta”.

7 – Abaixo você pode conhecer alguns dos instrumentos de diagnóstico que as empresas utilizam. Isso vale apenas para você entender um pouco as diferenças e saber o que pode estar sendo avaliado da próxima vez que for submetido a um deles. No entanto, mesmo que, no momento da avaliação, você descubra que está respondendo a uma das ferramentas descritas aí embaixo, continua valendo a regra número 5, ok? Não tente ser mais espertinho que o questionário e os especialistas que vão avaliar os resultados. Isso mesmo: eles são especialistas nisso e certamente não vão se enganar por pouco.

Birkman

É uma avaliação multidimensional que integra dados comportamentais, motivacionais e ocupacionais. Bem, em linguagem leiga, isso quer dizer que ela avalia como você se comportaria em situações normais e sob pressão e identifica quais seriam suas áreas de interesse. Normalmente é utilizada em seleção, contratação, desenvolvimento e retenção de pessoas.

Facet5

É um inventário de personalidade que mapeia cinco principais fatores: afetividade, determinação, energia, controle e emocionalidade. A partir daí, ele aponta os pontos fortes e riscos de cada perfil e traz inputs relacionados a competências, liderança e preferências de trabalho. É utilizado normalmente em seleção, coaching, desenvolvimento e construção de times.

Hogan

Ele oferece relatórios que para ajudar o profissional a entender as bases do seu comportamento e criar um plano de desenvolvimento. Normalmente é aplicado para desenvolvimento individual e de times, seleção e recrutamento.

Motivation Questionnaire (MQ)

Como o nome já sugere, este questionário vale para identificar os grandes impulsionadores e direcionadores do comportamento de uma pessoa para entender o que pode motivá-la. É utilizado em várias situações como assesment, coaching, mentoring, gestão da mudança, team building, reestruturação e também seleção.

Myers-Briggs Type Indicator (MBTi)

É um dos instrumentos mais utilizados para identificar “tipos psicológicos” com base nos estudos de um dos papas da psicanálise – Carl Jung. A avaliação indica aspectos da personalidade e preferências pessoais e destaca pontos fortes e áreas de potencial desenvolvimento pessoal e profissional. Normalmente não é utilizado no recrutamento, mas para autoconhecimento, desenvolvimento individual, formação e desenvolvimento de equipes e aperfeiçoamento da comunicação.

Occupational Personality Questionnaire (OPQ32)

Avalia 32 dimensões da personalidade e aponta o comportamento típico ou preferido das pessoas no mundo do trabalho e como isso impacta em sua performance profissional. É usado em seleção, assessment, levantamento de necessidades de treinamento, nível de alinhamento com a cultura organizacional, desenvolvimento de competências específicas, gestão da mudança etc.

Personal Profile Analysis (PPA)

Fornece um parecer de como as pessoas preferem se comportar no trabalho e as características que demonstram nesse ambiente. Também é utilizado para seleção, desenvolvimento individual e de equipes e autoconhecimento.

Por: Fernanda Bottoni

Fonte: www.vagas.com.br

O post Testes: o que os recrutadores querem de você. apareceu primeiro em Blog Contemporânea RH.

Uma das maiores dificuldades que sempre encontrei nas organizações que conheci, seja por fazer parte delas, ou mesmo ajudando em projetos de reestruturação, foi fazer com que as pessoas e equipes, líderes e mesmo sócios, enxergassem a importância de “mover” a empresa na direção de buscarem continuamente talentos humanos.

PreviewMuitos acreditam que esse tipo de recurso apareça inesperadamente, como num passe de mágica, acreditando que os medianos se transformem em bons profissionais, ou que aqueles com bom desempenho sejam no futuro excelente executivos. Triste ilusão, pois nada acontece sem um conhecimento profundo dessas pessoas, seja pelo que já conquistou, ou pela ambição que existe dentro do profissional.

Essa retórica, fica mais evidente, quando a liderança da empresa também não enxerga a necessidade da busca continua de pessoas que tenham uma ótima formação escolar, brilho nos olhos, vontade de vencer, lealdade aos princípios éticos e, principalmente coragem para enfrentar desafios e problemas.

Os líderes de um modo geral, gastam muito pouco tempo no recrutamento e coaching, e isso é muito compreensível, pois não é algo que todos gostem de fazer ou na maioria das vezes, acabam sendo “engolidos” na operação e acabam ficando sem tempo para essa missão fundamental. Logico que não é fácil para um líder, gastar seu precioso tempo acompanhando o desempenho do profissional, através de reuniões, sejam elas trimestrais, semestrais ou anuais, para fazer com tempo e organização a avaliação de um membro de sua equipe. E quando na maioria das vezes, arrumam tempo para isso, esquecem de passar o verdadeiro feedback, não corrigindo falhas na atuação do mesmo, ou elogiando sua boa performance.

Caso o CEO de uma empresa compartilhe com o que escrevo, ele mesmo terá de fazer o primeiro trabalho de seleção ou melhoria de seus líderes, engajando todos nos seguintes passos:

1 – Ter as melhores pessoas não é fácil, dá trabalho, então se o líder não está disposto a fazer isso, preciso de alguém que queira fazê-lo;

2 – O líder precisa de tempo para pensar em estratégia, olhar o macro, decidir projetos chaves, então se ele não tiver pessoas abaixo com talento, ele ficara a mercê da operação;

3 – Gente boa atrai gente boa, assim como gente ruim atrai gente ruim;

4 – Gastar muito do seu tempo na busca de excelentes pessoas, coaching e feedback contínuos, são elementos fundamentais.

Conheci muita gente boa, com muito talento e competência, que fracassaram em seus negócios, por não darem atenção aos pontos acima, mas também conheci gente não tão competente, que primou por essa busca e tiveram sucesso em seus negócios.

Por isso, minha recomendação aos líderes de empresas é que gastem tempo e energia desde a etapa da seleção de pessoas, acompanhamento do desempenho das mesmas (no mínimo semestrais), exponham essas pessoas em reuniões de trabalho, passem feedback (positivo ou negativo), e, principalmente movam as mesmas no sentido de que façam o mesmo com seus subordinados.

Luiz Cláudio Nascimento é diretor da Galicia – fundo de Private Equity.

Fonte: endeavor.com.br

O post A importância de as lideranças se envolverem no processo de recrutamento e seleção apareceu primeiro em Blog Contemporânea RH.

Em meio a tanta transformação, permaneceu o fato de o recrutamento ser um dos maiores desafios — se não o maior — da área de recursos humanos. “Entre as disciplinas da nossa área, acho que essa é a mais difícil”, afirma Marcello Zappia, diretor de RH da Tecnisa.

“Para remuneração existem técnicas e ferramentas, para programas de desenvolvimento há metodologias, mas recrutamento é arte, não tem fórmula mágica.” A seguir, outros executivos de recursos humanos e especialistas em recrutamento contam como a empresa pode ser mais assertiva na difícil missão de selecionar os melhores.

1 Caia com tudo na rede

É inegável que o uso das redes sociais revolucionou a eficiência dos processos de recrutamento, trazendo mais agilidade para a busca por profissionais e, é claro, reduzindo custos. Segundo Milton Beck, diretor de vendas do LinkedIn, em 2011, 16% das companhias utilizavam redes sociais profissionais para contratação de pessoas no Brasil. Em 2013, essa fatia deve chegar a nada menos do que 44%.

Curiosamente, apenas 20% dos usuários do LinkedIn estão buscando recolocação. Isso quer dizer que 80% deles são candidatos passivos, que não entram no site de carreira da empresa e não enviam currículos. “Embora eles não estejam procurando emprego, podem aceitar conversar se forem abordados com uma oportunidade,” afirma Beck.

As redes sociais — e, neste caso, até as não profissionais — também valem para dar uma checada nas relações dos candidatos fora do processo seletivo. A Tecnisa, por exemplo, é totalmente adepta da técnica da “espiadinha”. “Usamos o LinkedIn e o Facebook para buscar referências de candidatos e também para avaliar seu comportamento nas redes”, explica Zappia.

“Se a pessoa for agressiva, por exemplo, e não demonstrar os valores que praticamos aqui, já sabemos que dificilmente irá se adaptar à empresa.”

Outra possibilidade que pode aumentar a eficiência do recrutamento é a divulgação das vagas nas mídias sociais das empresas, que acabam recebendo compartilhamentos espontâneos de seus fãs. “Muita gente segue vagas pelo Twitter e pelo Facebook e pode dividir as oportunidades que considera interessantes com seus amigos e seguidores, que possivelmente tenham interesses semelhantes aos seus,” afirma Mário Custódio, especialista em recrutamento da Robert Half.

Buscar, divulgar e espiar são apenas as contribuições mais óbvias das redes sociais para o recrutamento. O RH pode usar esse mesmo canal para outro fim poderoso: cuidar de sua marca como empregadora. “Antes, as empresas publicavam uma vaga e apenas rezavam para aparecer candidatos. Era a estratégia do post and pray”, lembra Beck. “Hoje, o RH deve agir mais como áreas de vendas e mar­keting, gerando demanda de mercado.”

Denise Barreto, sócia-fundadora da GNext Talent Group, consultoria especializada em soluções em recursos humanos, diz que uma das formas mais baratas de a empresa vender seu peixe é justamente pelas redes sociais. “Os jovens estão todos nas mídias sociais, e a empresa pode atingir esse público de forma segmentada, com campanhas, vídeos institucionais, programações específicas”, diz ela.

Claro que para obter bons resultados não basta apenas entrar na onda. “Não adianta, por exemplo, ter uma página no LinkedIn só porque é legal, sem oferecer nenhuma informação”, diz Maíra Habimorad, vice-presidente do Grupo DMRH. “Uma página mal construída pode passar a sensação de que a empresa é vazia.” Neste caso, em vez de atrair, você vai espantar candidatos.

3 Deixe explícito quem você é

Oferecer informação consistente sobre a empresa facilita outra questão extremamente relevante na busca pela eficiência no recrutamento: o alinhamento dos candidatos aos valores da empresa. “Ninguém mais contrata só pelo lado técnico”, afirma Rafael Meneses, sócio da Asap, consultoria de recrutamento.

“Isso funcionava bem nos anos 50.” Segundo Meneses, é importante que a empresa deixe claro para os candidatos quais são suas características de gestão, seu estilo de trabalho e até oferecer informações sobre como seus funcionários se vestem para o trabalho. “Eles precisam vivenciar, mesmo que brevemente, a atmosfera da empresa para saber se ela tem a ver com eles ou não.”

Se, de um lado, a empresa precisa cada vez mais se expor, por outro o candidato — ou aquele que ainda nem sonha ser candidato — pode deixar pistas valiosas para a empresa de quem ele é ou como ele pensa. Neste ano, a Votorantim Cimentos decidiu investir num processo de mapeamento de potenciais candidatos para selecionar 14 trainees.

O mapeamento nada mais é do que o cruzamento de dados reais da empresa baseados na opinião de seus funcionários, com valores e expectativas de potenciais candidatos. Com esses parâmetros, a empresa obtém um conjunto de pessoas que poderia abordar.

“Não estou abrindo vagas, estou dando elementos para ver se existe uma combinação entre o que a pessoa busca e o que a empresa pode oferecer”, explica Paula Giannetti, gerente-geral de captação, desenvolvimento e educação da Votorantim Cimentos.

“É uma forma proativa de a empresa entrar em contato com pessoas que talvez nunca tenham cogitado trabalhar conosco, mas que gostaríamos de ter aqui.” O trabalho será coordenado pela 99jobs, comunidade de emprego e carreira, em parceria com a Box 1824, agência de pesquisa especializada em tendências de consumo e comportamento jovem.

A ferramenta já provou ser eficiente num piloto que a Votorantim Cimentos realizou para seleção de estágio. “Nossa estagiária, que hoje é funcionária contratada, contou tudo o que fazia, com quem interagia e, com base nessas informações, a 99jobs foi cruzando informações até chegar a 217 potenciais candidatos à vaga via redes sociais”, explica Paula. Para esses possíveis candidatos, a empresa enviou uma comunicação direcionada, perguntando quem tinha interesse em participar da seleção. Deles, 71 toparam.

O processo evoluiu até que 22 pessoas passaram por uma entrevista por telefone. Delas, nove foram convidadas para conhecer a empresa. “A 99jobs ia informando o percentual de aderência de cada candidato ao perfil que estávamos buscando”, diz Paula. “Das nove pessoas, cinco tinham 99% de aderência e, delas, eu contrataria quatro.” Detalhe: todo esse processo demorou dez dias.

Eduardo Migliano, sócio da 99jobs, explica que a busca por potenciais candidatos é feita em comunidades online. “Mapeamos comunidades que tenham a ver com os valores que a empresa procura”, diz. A estratégia, ele acredita, é muito mais focada e eficiente do que participar de feiras de recrutamento, por exemplo. “A grande mudança é transferir o recrutamento para o relacionamento.”

Outra forma eficiente e ágil de buscar pessoas já alinhadas aos valores da empresa é investir em indicações internas. Foi o que constatou a Tecnisa, que há um ano e meio inaugurou o programa Criar, que recompensa indicações em dinheiro. São oferecidos 250 reais por indicação para cargos administrativos e 150 reais para cargos operacionais.

“Já contratamos 90 pessoas dessa forma e os resultados são excelentes”, diz Zappia, diretor de RH. “Uma coisa é a empresa ter três ou quatro pessoas na área de recrutamento buscando profissionais no mercado”, afirma. “Outra coisa é er 3 000 pessoas que podem indicar seus amigos, que muito provavelmente já vão ter proximidade com os valores da empresa.” As contratações por meio do Criar levam em torno de sete a oito dias úteis. Por outros meios, a média é de 15 dias úteis.

6 Contrate pessoas para contratar

Mais uma estratégia da Tecnisa para aumentar a eficiência e reduzir o tempo das contratações foi investir em uma equipe interna de seleção capaz de conduzir de 80% a 90% dos processos. “Há dois anos, 100% dos recrutamentos eram realizados por meio de consultorias”, diz. “Hoje, são terceirizados apenas processos para preenchimento de vagas muito específicas. Para funções-padrão, que conhecemos muito bem, trabalhamos com o RH interno.”

7 Não deixe de olhar nos olhos

Por fim, não custa dizer que, mesmo com todas as tecnologias que facilitam e aprimoram o recrutamento de pessoas, é consenso entre os especialistas que o olho no olho continua sendo indispensável e insubstituível para bater o martelo no final do processo.

Cada necessidade, uma sentença

Não adianta navegar bem na rede, ter um banco de talentos incrível, usar indicações internas se você não sabe por que está contratando aquela pessoa.

Maíra, do Grupo DMRH,ressalta que, antes de implementar qualquer mudança nos processos de recrutamento, é importante pensar nos objetivos que a empresa quer alcançar. “Se ela quer fechar vagas e reduzir o turnover porque muitas pessoas não se adaptam à cultura, a indicação interna pode ser ótima”, diz. “Se a empresa tem um quadro de funcionários com perfil muito parecido, que dificulta a inovação para o negócio, a consultoria externa faz muito mais sentido.” Já o recrutamento interno pode ser a melhor saída quando as pessoas costumam deixar a empresa porque não se sentem reconhecidas. “É preciso pensar antes de tomar decisão e não decidir apenas pela moda.”

Fonte: http://goo.gl/RD5C7O

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Quando a pessoa errada para o cargo é contratada, isso tipicamente resulta em ter que preencher o cargo novamente. Tempo, dinheiro e energia são perdidos durante esse tempo de inatividade, assim como um recrutamento adicional e custos de treinamento. Ter um cargo em aberto prejudica a empresa de muitas maneiras, incluindo a perda de produtividade, a frustração de continuar treinando outras pessoas e incapacidade de progredir com as iniciativas da empresa. Contratações ruins podem também culminar com a saída da empresa de outros bons trabalhadores, criando um problema maior ainda.

Dinheiro
Custa entre 50% a 175% o salário anual de um cargo para a recontratação, de acordo com a Corporate Advisory Board of Washington, D.C. Esses custos incluem taxas de empregados, taxas de formação do trabalhador (especialmente se o treinamento é realizado fora do local) e o pagamento de salário do empregado “errado” antes do serviço terminar oficialmente. Se essa pessoa for um vendedor ou um gerente, a empresa pode perder rendimento por vendas não feitas ou clientes perdidos. Se for um negócio pequeno ou inicial, contratar a pessoa errado pode levar a baixo a empresa inteira.

Moral
Uma contratação errada devido a um ineficaz recrutamento e processo de seleção pode prejudicar a moral e a produtividade de bons empregados. Se o funcionário estiver em um cargo superior, bons funcionários podem reconsiderar sua posse. Se for de um cargo inferior, então os funcionários terão que eliminar sua folga e se sentirem sobrecarregados e subvalorizados. Além disso, más contratações geralmente geram atitudes negativas no local de trabalho.

Confiança
Bons funcionários podem perder confiança em sua equipe de gestão pelo fato de terem decisões ruins de contratações. Gerentes podem perder confiança em suas próprias habilidades se não conseguem treinar ou motivar o empregado mal contratado ou se eles estiverem envolvidos na contratação. Gerentes e donos de pequenos negócios também podem brigar com o funcionário demitido e lidar com sentimentos de culpa e estresse.

Fonte: ehow.com.br

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