Entre maio de 2014 e maio de 2015 o desemprego subiu de 4,9% para 6,7%, segundo dados do Instituto Brasileira de Geografia e Estatística (IBGE). A taxa de jovens com idades de 18 a 24 anos desempregados passou de 12,3% em maio de 2014 para 16,4% em 2015.

Nessas circunstâncias, A Geração Y precisa adotar uma postura diferente e não acreditar mais que um bom currículo e ideias criativas bastam para conseguir trabalho.

São habilidades que eles não valorizavam antes. Uma pesquisa do HayGroup com 450 profissionais de RH e 450 recém-formados da Índia, China e Estados Unidos, mostrou que 85% dos diretores de recursos humanos disseram que habilidades sociais e emocionais são o verdadeiro diferencial. E 79% afirmaram que os recém-formados que não desenvolverem essas habilidades ficarão fora do mercado de trabalho.

Uma dessas habilidades é a resiliência, pois eles vão demorar pra conseguir emprego com o retorno financeiro que desejam. E não pode ficar abatido. É preciso também ter visão de longo prazo, aceitando cargos menos valorizados, por exemplo, para que com o tempo e ganho de experiência você possa galgar postos mais estratégicos.

Deixar a chamada “síndrome do salvador” de lado, o famoso “eu posso fazer tudo sozinho”, e investir no trabalho em equipe, é outra delas. Saber ouvir e dialogar com seus pares e com outras gerações é extremamente importante. O foco no resultado da equipe é mais importante do que no resultado individual.

É hora de parar de pensar e agir como nos jogos de videogame e computador, onde o grande mérito é passar rápido para a próxima fase. É tempo de viver o presente e valorizar a estabilidade!

Fonte: inquietaria.99jobs.com

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Nós todos já lemos muito sobre essa geração: eles estão acostumados a ser elogiados o tempo todo desde muito jovens; não estão prontos para os feed­backs negativos do mundo real; buscam gratificação instantânea; não têm lealdade… E a lista continua. Embora algumas dessas características sejam verdades, isso pode ser dito sobre as gerações anteriores também. O estereó­tipo dessa geração é uma versão digital do que jovens de 20 e poucos anos têm sido desde a Revolução Industrial.

Como lidar profissionalmente com essa geração tem sido um desafio para muitos gestores, por isso resolvi compartilhar essas seis coisas que aprendi e que os líderes de hoje precisam saber para realmente aproveitar o poder da geração do milênio.

Eles aprendem por meio da experiência

Nós não os chamamos de geração PlayStation à toa. Eles cresceram jogando videogame sem usar instruções e aprenderam a passar para as próximas fases morrendo várias vezes. Isso pode se refletir em suas carreiras profissionais também; jogam-se em novas experiências, sem muito planejamento e aprendem falhando. Por isso esperam que um líder desempenhe o papel que as paredes invisíveis fazem em um jogo. Os gestores devem estar conscientes disso, apontando os limites daquela ação e ajudando a identificar as potenciais armadilhas, tanto antes quanto depois.

Suas vidas não são lineares

O mundo sempre foi complexo e volátil para essa geração. Eles testemunharam a crise financeira asiática, a mudança climática, o 11 de Setembro e a guerra contra o terror, a crise financeira de 2008, antes mesmo que fossem profissionais estabelecidos. Essa geração nunca viu o mundo como um lugar seguro e coerente. Eles terão trajetórias de carreiras não lineares e sabem disso. Muitos deles vão transitar entre o emprego tradicional e o empreendedorismo. Durante grande parte de suas vidas, eles leram na internet focando um minuto em um assunto e em algo completamente diferente no próximo, enquanto as gerações anteriores aprenderam de uma forma mais linear, lendo livros do início ao fim. Para os líderes, isso significa que a geração Y está preparada para a complexidade.

Eles são leais, mas aos princípios e não às pessoas

É aqui que um pouco da sabedoria sobre a geração do milênio entra. Eles apreciam o desenvolvimento pessoal e adoram novas oportunidades, mas eles não vão seguir a sua liderança só porque você é o chefe. Em vez de tentar forçar o desenvolvimento de lealdade para com a sua liderança ou sua organização, o gestor deve se concentrar mais em desenvolver e comunicar os princípios e propósitos por trás da organização, não importa se é uma empresa, ONG ou um órgão do governo. Essa geração precisa saber que eles estão trabalhando para tornar o mundo um lugar melhor. Eles acreditam que não há sucesso sem sustentabilidade para os indivíduos, organizações, sociedade e meio ambiente. Se você pode convencê-los de uma forma autêntica de que o que você está fazendo é baseado em princípios, eles vão te seguir.

Hipóteses a respeito da privacidade, limites e papéis são fluidos e permeáveis

Isso pode ser bom e ruim. Nós todos já ouvimos as histórias horríveis de jovens adultos que sofrem as consequências do que eles postam nas mídias sociais, como o amigo de um amigo que foi demitido por falar mal do chefe no Facebook. Mas isso pode ser trabalhado também de forma positiva. Não submeter-se a estruturas hierárquicas antiquadas permite que a geração do milênio pense criativamente e encontre oportunidades de negócios onde outros talvez não imaginassem que havia.

Enquanto os líderes devem estar atentos para consequências não intencionais, eles também devem incentivar a criatividade dos funcionários mais jovens para que eles pensem além da maneira estabelecida de fazer as coisas.

O poder é descentralizado e o controle requer permissão

Em outras palavras, a geração Y não tolera chefes ruins e não vai escutar a autoridade se não concordarem. Isso pode parecer um desafio, mas, em longo prazo, quanto mais cedo as pessoas pararem de aceitar uma liderança fraca, os gestores terão de melhorar e todos serão beneficiados. A lição aqui é: não seja um líder preguiçoso. Certifique-se de que seus colaboradores jovens entendam por que sua organização e equipe estão fazendo o que estão fazendo. Não basta dizer “faça porque eu mandei”. Além disso, não negligencie o desenvolvimento da liderança; é necessário investimento contínuo em suas capacidades para que possa motivar os colaboradores dessa geração.

Eles não são bons no trabalho chato, mas necessário

A geração Y não gosta de se concentrar em tarefas chatas que levam à maestria e constroem caráter, se essas tarefas não têm clara vantagem. A fim de desenvolver conhecimentos e sabedoria em qualquer indústria, as pessoas têm de investir em trabalho pesado sem glamour para conhecer o seu setor completamente. Gerentes seniores de hoje devem fazer um esforço extra para mostrar a essa geração por que o trabalho duro é importante. Os líderes precisam ter certeza de que talentos jovens entendem que ter uma profunda compreensão dos diferentes aspectos de uma indústria irá ajudá-los a ocupar cargos mais altos no futuro.

Empresas e organizações de um modo geral têm sido competentes para atrair a geração do milênio por um tempo, mas tem sido um desafio maior fazê-los transitar para níveis mais elevados de responsabilidade. Se os gerentes seniores seguirem esses conselhos, eles podem tocar em pontos fortes da geração e ajudá-los a se tornar a próxima geração de líderes.

Por: Martha Maznevski, professora de Comportamento Organizacional e Gestão Internacional do IMD

Fonte: revistamelhor.com.br

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Como conseguir o estágio tão sonhado sem experiência alguma?

Em primeiro lugar, acalme-se. Segundo Guilherme Ferreira, cofundador da Repense Coaching, o seu currículo vale menos neste tipo de entrevista do que você pensa.

“Em geral, as pessoas no início da carreira estão equiparadas em conhecimento técnico”, afirma. “Se você já foi chamado para a entrevista, o que conta agora é como vai mostrar suas qualidades”.

Para Andreas Auerbach, sócio da Box1824 e fundador da Nexo, o currículo é apenas uma porta de entrada para o processo seletivo. “Depois disso, o que vai pesar mais é o interesse do candidato”, considera.

E como saber o que os recrutadores esperam de você num processo seletivo?

Veja a seguir 6 passos para se dar bem numa entrevista de estágio, de acordo com os especialistas ouvidos por EXAME.com:

1. Seja claro ao falar
Mostrar uma boa comunicação é o ponto de partida para qualquer processo seletivo. Segundo Auerbach, a capacidade de argumentar com clareza sugere repertório e poder de influenciar os outros.

2. Tome a iniciativa
A iniciativa está associada à ideia de protagonismo. Portanto, quando um recrutador perguntar quem quer realizar uma tarefa, não pense duas vezes antes de levantar as mãos. “É o que chamamos de hands up”, afirma Ferreira. “As empresas procuram estagiários que querem fazer acontecer”.

3. Conheça a empresa
Mostrar conhecimento sobre a empresa indica que você não “caiu de gaiato” no processo seletivo. “Não conhecer a cultura da companhia é o mesmo que entrar num casamento e perguntar quem é o noivo”, compara Ferreira. É obrigatório mostrar que você conhece o lugar onde quer trabalhar.

4. Cuide da imagem e da linguagem corporal
Uma boa apresentação é fundamental para criar empatia. Isso inclui um traje adequado, além de equilíbrio entre o tom de voz e a linguagem corporal. Segundo Ferreira, o candidato também deve evitar o uso de gírias, manter as mãos fora do bolso e não movimentá-las demais.

5. Trabalhe em equipe
Quando o candidato se mostra um grande colaborador em dinâmicas de grupo, por exemplo, ele ganha a confiança dos recrutadores. “A empresa quer alguém que vista a camisa”, diz Ferreira. Segundo ele, esse também é o principal caminho para uma eventual efetivação mais adiante.

6. Mostre que você aprende rápido
Para Auerbach, a velocidade para incorporar novos conhecimentos é a principal métrica do potencial de um estagiário. Essa competência fica clara em dinâmicas de grupos ou na resolução de casos. “A agilidade para lidar com diferentes temas é crucial em qualquer contexto”, defende.

Por: Nicolas Gunkel

Fonte: exame.com 

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Na prática, muitas vezes. o que se observa é um outro cenário, inúmeros profissionais se queixam das segundas-feiras, da falta de abertura de seus gestores e da carência de propósito em suas atividades profissionais; chefias centralizadoras preocupadas com a crise e com as metas não se abrem para o diálogo; e organizações com anseios de entregarem o resultado esperado a qualquer custo, seja em tempos prósperos ou difíceis, também se fecham.

O que é preciso ter em mente é que os recursos humanos são sim um valor agregado aos negócios, pois seu concorrente pode vir a ter o mesmo produto ou oferecer o mesmo serviço, porém jamais contando com o mesmo profissional que a sua empresa possui. E, segundo, uma frase que soa clichê, mas faz todo o sentido sempre: “inspiração vem dos outros, motivação vem de dentro de nós”. Ou seja, por mais boa vontade que uma companhia ou um gestor possam ter, eles não conseguirão motivar uma equipe, o que está ao alcance da própria organização e de um líder é auto motivar-se e inspirar seus liderados a se motivarem. Como?

São muitas as formas de inspirar profissionais a se engajarem, a primeira e a principal delas é que empresas, gestores e colaboradores precisam se unir por um objetivo comum, isto é, a junção de mentes e atitudes em prol de um mesmo fim é uma forma excelente para responder eficazmente aos estímulos negativos do ambiente, causados por crises, turbulências ou oscilações.

Por isso, as dicas abaixo são de grande utilidade tanto para companhias, como para gestores e profissionais:

Incentive a cultura do conhecimento Uma empresa consegue estimular esse tipo de cultura investindo em treinamentos e cursos que, em muitos casos, podem ser realizados internamente ou entre departamentos. Um líder pode impulsionar sua equipe adotando o papel do mentor que transmite o conhecimento que tem, indica livros, filmes e cursos que aprimorem as competências técnicas e interpessoais. E cada profissional pode assumir uma postura altruísta de auxiliar seus pares na busca de um maior know how e para si mesmo.

Fomente o diálogo A cultura do conhecimento leva a um caminho natural de um maior diálogo entre equipes, entre a instituição e seus gestores, entre os gestores e entre líder e liderados o que gera um ambiente mais sadio e produtivo. O interessante em se fomentar a ação do diálogo é de que ele venha acompanhado de transparência. É importante que: se mostre um quadro geral da companhia; se contextualize a situação real e qual o papel de cada um; aponte-se o que será feito para que os resultados sejam alcançados e, por fim, que cada um possa ouvir e falar.

Mantenha um clima organizacional agradável O ambiente tanto físico como psicológico contribui para uma maior motivação de todos. Manter o espaço sempre limpo e organizado, buscar quebrar o gelo e não se deixar contaminar pelo mau-humor ou negativismo alheios auxiliam a manter o clima ameno. Por mais que a companhia não tenha um perfil informal, um ambiente de cordialidade e com intervalos de descontração tornam qualquer atividade mais prazerosa.

Estimule a participação Instigar que os profissionais deem ideias, sejam eles líderes ou liderados, é uma maneira de motivar as pessoas. Mesmo que nem todas possam ser aplicadas e, seja explicado o porquê, compartilhar informações sempre torna o clima mais leve e motivador. Se possível, as melhores ideias podem receber algum tipo de incentivo ou recompensa que não necessariamente precisa ser monetária, pode ser uma folga ou alguma experiência (como visitar um outro escritório, a fábrica, um projeto social que a companhia apoie).

Elogie em público, corrija em particular Fazer críticas construtivas e elogiar quando há um bom desempenho, por mais que seja delicado e haja a correria do dia a dia, é preciso que se encontre a melhor hora e o local para se fazer. Esta dica pode parecer exclusiva para líderes, mas para uma equipe que assume a cultura do conhecimento e perfil colaborativo, serve entre pares e de liderado para líder também. O fundamental é manter o respeito, a credibilidade e sempre se basear em fatos concretos. Falsos elogios podem soar muito pior do que sinceras correções.

Enfim, as ações que podem ser feitas para que se conquiste e, principalmente, se mantenha funcionários engajados, uma companhia com ambiente agregador e desafiante, gestores e equipes em busca de produtividade, motivação e compromisso são inúmeras. Que todos consigam enxergar a empresa como uma excelente oportunidade para aprender e ensinar, criando um ambiente de contínua evolução e incansável na busca pela excelência em todos os níveis.

Fonte: http://www.administradores.com.br/

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O que esses profissionais não percebem é como o salário não-financeiro também pode fazer muita diferença na conta final do quanto realmente se ganha no trabalho. Um exemplo é a máxima “tempo é dinheiro”: para você, vale a pena trabalhar 4 horas a mais por dia por um aumento de 50%? Para alguns profissionais, isso seria impensável. Para outros, essa pode ser uma boa proposta. A verdade é que o tempo gasto no trabalho – e o tempo de deslocamento até ele – também passou a ser um fator importante para muitas pessoas, e faz diferença na conta total do “salário”.

Outros itens não-financeiros como cultura da empresa, entrosamento com a equipe, qualidade dos desafios profissionais e oportunidades de crescimento são extremamente importantes, e dificilmente computados por profissionais como remuneração indireta. E, na prática, são essas as motivações que levam as pessoas a querer sair de suas empresas.

Ser feliz no trabalho hoje está cada vez menos relacionado somente ao dinheiro, e mais a oportunidades e relacionamentos. Da próxima vez em que pensar quanto ganha – ou quanto quer ganhar – vá além dos cifrões. O cálculo é mais difícil, mas também mais próximo do que te completa.

Fernando Mantovani

Fonte: http://exame.abril.com.br/

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Por exemplo, se Steve Wozniak, que foi quem fez de fato o primeiro produto da Apple, tivesse ficado com a missão de criar as estratégias comerciais da empresa e as apresentações para os possíveis clientes, provavelmente não conheceríamos a maçã mordida que estampa tantos produtos eletrônicos. Ao mesmo tempo, se Steve Jobs tivesse ficado com o papel de bolar o equipamento, o resultado também não teria sido o que vemos hoje. Ambos eram gênios e tinham amplos conhecimentos de tecnologia, mas o que motivava cada um e a forma de se comportar era bem diferente.

O segredo para contratar a pessoa certa para o cargo certo está em utilizar ferramentas que avaliem aquilo que não está estampado no currículo, mas que será a diferença entre a alta performance e a rotatividade: o comportamento, a essência do candidato versus a essência do cargo. E o melhor de tudo é que isso está ao alcance de qualquer recrutador. Muitas empresas já acordaram para esse fato, outras ainda estão no caminho do descobrimento. Qual é o seu caso?

Por Jorge Matos, Presidente da ETALENT

Fonte: http://www.etalent.com.br/

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O aumento na demanda por estes cargos, segundo Fernando Mantovani, diretor de operações da Robert Half no Brasil, pode ser explicado em função do momento econômico do país.

— Em cenários menos favoráveis, a regra é alavancar vendas, controlar custos e melhorar a eficiência das operações — aponta o executivo.

Confira, a seguir, a lista dos profissionais mais procurados em cada área e os motivos para o aquecimento na demanda:

Finanças e Contabilidade: gerente contábil

— O mercado de finanças e contabilidade sofre com uma contínua escassez de profissionais que tenham conhecimentos em inglês e perfil “parceiro do negócio”.

— Perfil esperado dos profissionais: formação em contabilidade, com CRC ativo, inglês fluente, atualizado com as normas contábeis brasileiras e internacionais, que seja capaz de entender e influenciar o negócio e que tenha boa comunicação.

Mercado Financeiro: gerente de riscos (mercado, crédito, liquidez, operacional)

— Os bancos têm se readequado às novas legislações e às regulações do Banco Central. Para isto, a demanda em áreas de controles, compliance e risco está aquecida.

— Perfil esperado dos profissionais: formação em cursos como administração, economia e engenharia, Profissionais analíticos, com perfil organizado e de processos. Inglês fluente é mandatório.

Vendas: gerente de vendas

— O momento econômico tem forçado as empresas a apostar na força de vendas para alavancar os resultados e a rentabilidade. A profissionalização de alguns setores, especialmente os relacionados a serviços, vem impactando ainda mais a demanda na área de vendas das empresas.

— Perfil esperado dos profissionais: consultivo, com foco na necessidade do cliente e visão global de negócios. O nível da formação acaba ficando em segundo plano e a experiência conta, principalmente, quando se trata de produtos e serviços específicos e relacionamento prévio com clientes-chave.

Marketing: gerente de marketing

— A área de marketing vem passando por um momento de reestruturação nos últimos semestres. As organizações optaram por estruturas mais enxutas, ganho de sinergia e agrupamento de mais responsabilidades sob equipes menores. O gerente de marketing com experiência e visão de negócios é mais valorizado nesse cenário.

— Perfil esperado dos profissionais: formação em faculdades de primeira linha, experiência internacional e línguas são valorizadas, principalmente em empresas globais.

Engenharia: engenheiro de vendas

— O engenheiro consultivo e integrado ao negócio vem sendo cada vez mais demandado em diferentes indústrias, principalmente quando se trata da área comercial técnica. A indústria dá preferência a contratar engenheiros nas áreas comerciais, pois a formação técnica permite que ele entenda a necessidade do cliente de forma específica para propor soluções completas.

— Perfil esperado dos profissionais: Além dos conhecimentos técnicos, as empresas valorizam cada vez mais habilidades como comunicação, visão estratégica, negociação e relacionamento interpessoal. Inglês fluente continua a ser uma exigência para muitos cargos. Formação em faculdades renomadas é um diferencial.

Seguros: gerente comercial/novos negócios

— Com a profissionalização e o desenvolvimento da indústria de seguros e resseguros no país, cresceu a demanda por foco em desenvolvimento de relacionamento em novas contas.

— Perfil esperado dos profissionais: capacidade de conquistar novos clientes para aumentar a carteira, além de experiência e habilidade estratégica para identificar as melhores oportunidades no mercado.

Jurídico: advogado sênior especializado em consultivo tributário

— Com o aumento da preocupação das empresas em desenvolver planejamentos tributários que possibilitem economia financeira, cresce a demanda por advogados com conhecimento na área.

— Perfil esperado dos profissionais: tanto para empresas, quanto para escritórios, os profissionais devem ter formação de primeira linha, especialmente em direito e contabilidade. Para os escritórios é essencial a formação jurídica e, para empresas, dependendo do escopo, apenas o contábil supre as necessidades, mas o profissional mais valorizado é o que possui as duas formações. É valorizada a experiência pregressa em empresas de auditoria.

Fonte: oglobo.globo.com

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O crescimento da economia brasileira nos últimos anos criou um gargalo na oferta de mão de obra de nível médio, em especial no setor da construção civil. Pesquisa feita pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) no final do ano passado mostrava que 74% das empresas desse segmento estavam com dificuldades para ocupar as vagas de trabalho oferecidas. A maior carência estava no grupo de funcionários básicos, como pedreiros e serventes.

Outro levantamento, divulgado pela Fundação Dom Cabral em janeiro deste ano, aponta a dificuldade para a contratação de profissionais como trabalhadores manuais, gerentes de projetos e compradores. “A questão da mão de obra virou um grande gargalo no Brasil, sem previsão de melhora no curto e médio prazos”, diz o professor Paulo Rezende, responsável pela pesquisa.

Falta de capacitação de profissionais
Um dos entraves é a falta de capacitação dos profissionais do setor. “Nunca houve tanta falta de pessoas de nível intermediário para colocar a mão na massa”, diz Miguel Pierre, sócio-fundador da Escola Concretta, que forma profissionais qualificados para a construção civil. Criada em 2012, a escola possui atualmente cerca de 14 mil alunos, distribuídos em 47 franquias por todo o País. Segundo Pierre, grande parte dos formados nos cursos acaba trabalhando por conta própria, em obras e serviços particulares.

“Um dos profissionais mais requisitados hoje em dia é o eletricista”, diz Pierre, lembrando que um bom mestre de obras chega a ganhar até R$ 15 mil por mês. “Muitas vezes ele sabe mais do que o engenheiro, pois é o profissional que lida diretamente no dia-a-dia da obra”, completa Pierre.

Para reverter o quadro de escassez nos próximos anos, é necessário estimular os jovens a considerarem os cursos técnicos na hora de escolherem sua carreira, pois o futuro pode ser até mais promissor do que o de um bacharel.

Técnico, profissional altamente requisitado
“É preciso reconhecer que o técnico é um profissional altamente requisitado na atualidade, divergindo de tempos nos quais a exigência de uma graduação era fundamental para ingresso no mercado de trabalho”, explica a professora Sonia Fernandes, diretora do Grupo de Supervisão Educacional da unidade de Ensino Médio e Técnico do Centro Paula Souza, vinculado ao governo do Estado de São Paulo.

“Emergimos dessa cultura: é preciso ter um diploma de curso superior para ser bem sucedido. Esse conceito, que talvez tenha atendido a demandas de determinada época, não se reflete mais nas necessidades e tendências do mercado de trabalho”, completa Sonia Fernandes. Entre 2003 e 2012, 381.526 técnicos se formaram pelo Centro Paula Souza. Grande parte, segundo pesquisas internas, ingressou rapidamente no mercado de trabalho, com rendimento médio inicial de dois salários mínimos.

Carência deve continuar nos próximos anos
Apesar do pessimismo com a economia nacional e a desaceleração do nível de emprego, a carência de profissionais de nível básico e médio deve continuar nos próximos anos. Dados do Sindicato da Construção de São Paulo (Sinduscon-SP) apontam que, nos primeiros quatro meses de 2014, o saldo entre demissões e contratações no setor foi positivo em 45,6 mil vagas. O PIB da construção em 2014 deve crescer entre 1% e 2%. Para evitar a escassez em um mercado que continua aquecido, o Sinduscon também aposta na formação de mão de obra no setor, inclusive com programas de educação continuada dentro dos canteiros de obras.

“O setor da construção sentiu esta questão (carência de mão de obra) de forma mais aguda entre 2010 e 2011, no auge do ‘boom’ da construção. Embora não tenhamos um levantamento específico sobre escassez de profissionais, sabemos que ela persiste. Porém, de forma menos aguda”, diz o presidente do Sinduscon-SP, Sergio Watanabe, que também aposta em um bom mercado de trabalho para os técnicos nos próximos anos.

O cenário otimista deve, inclusive, incentivar uma parte dos jovens a trocar o banco da faculdade por um bom curso técnico, para escapar de profissões saturadas. “Isso já acontece há muito tempo em países desenvolvidos, como a Alemanha”, diz Watanabe.

Por Marcus Lopes
Fonte: vagas.com.br

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O resultado do levantamento foi bem interessante. Quer ver?

1 – Você pode não acreditar, mas a maior razão para os profissionais procurarem outro emprego foi “carreira” (perspectiva, desafios e crescimento). Esse item foi apontado por nada menos do que 50% das pessoas. Entre os especialistas, a fatia é ainda maior, de 75%. A menor é a de diretores, com apenas 31%.

2 – Como explica João de Queiroz Xavier, diretor-geral da Ricardo Xavier, 41%dos profissionais não enxergaram possibilidade de crescimento na atual empresa. “Nove por cento estão buscando novos desafios, o que também pode ter a ver com estagnação ou falta de oportunidade de crescimento”, diz ele.

3 – O segundo motivo mais apontado pelo profissionais que queriam outro emprego foi “gestão”, com 21% das respostas. Para Xavier, o problema aqui é o chefe, em primeiro lugar, e, em seguida, a empresa e seus gestores em geral.

4 – Para não cair em uma nova roubada, se você estiver disposto a mudar de emprego para não ter mais de trabalhar com seu chefe, a dica do diretor-geral é tentar obter informações sobre seu potencial novo gestor ainda durante o processo de seleção. “Normalmente ele participa pelo menos da entrevista final, e, nesse momento, é possível conhecê-lo melhor”, diz.

5 – O terceiro motivo mais apontado, claro, foi ele mesmo: o salário. Então, quem muda de emprego com mais frequência costuma obter maiores aumentos salariais do que quem permanece na mesma empresa? “É possível, sim”, diz Xavier. Mas ele faz um alerta: “O profissional deve olhar a carreira a longo prazo e trocas rápidas e frequentes de emprego não deixam boas marcas no currículo – passando uma imagem de instabilidade”. Outro ponto importante que ele destaca é que essas saídas por salários maiores não costumam deixar boas impressões. “O profissional que faz isso pode contar com os antigos colegas e superiores para recomendá-lo?”, questiona.

6 – O levantamento mostra, no entanto, que quem procurou a recolocação por causa do salário em geral estava ganhando abaixo da média de mercado. Por exemplo, os gerentes que buscavam uma recolocação por salário ganhavam, em média, R$ 4,3 mil, enquanto o salário médio total desse nível era de R$ 8,2 mil. Entre os especialistas, a diferença era de R$ 2,5 mil para R$ 6,1 mil.

7 – Por outro lado, a média salarial dos que têm “carreira” como principal motivo para buscar recolocação é bem próxima da média geral ou apenas um pouco abaixo, mas sempre bem acima da média dos que buscam recolocação motivados por salário. Os analistas desse grupo, por exemplo, tinham salario médio de R$ 3,3 mil, contra R$ 3 mil na média geral e R$ 2,6 mil na média dos que reclamavam de salario.

8 –E há uma explicação para o item 7. “Quem tem mais preocupação com carreira ganha mais.” Isso ocorre primeiramente porque quem tem (e executa) um plano estruturado de carreira com toda certeza vai ganhar no longo prazo. Depois, porque quem se preocupa com a carreira e vê o salário como consequência dedica seus recursos (tempo, dinheiro, atenção) a atividades agregadoras, construtivas, potencializadoras, diz Xavier.

9 – O quarto motivo mais apontado, com 5%, são as viagens. Entre os profissionais que indicaram essa resposta, 66% eram diretores. Os outros 33% eram gerentes. Só por curiosidade: nenhum analista, especialista ou supervisor procurou o serviço de recolocação motivado pelo excesso de viagem.

10 – Os outros itens apontados foram testar empregabilidade (3%), tipo de empresa (2%), reconhecimento (2%) e mudanças (1%).

por Fernanda Bottoni
Fonte: vagas.com.br

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“As redes sociais certamente ajudam em uma avaliação inicial e em uma busca mais rápida e objetiva de um perfil profissional procurado”, afirma Mariciane Gemin, diretora regional da Asap, consultoria de recrutamento para diversos níveis.

“Nossos consultores utilizam o LinkedIn para buscar informações sobre o histórico profissional dos candidatos. A rede também é interessante para buscarmos profissionais conectados ao candidato e que possam servir como uma referência no processo.”

Exemplo concreto

Essa moda de buscar referência pelas redes sociais, aliás, está transformando bem essa etapa do recrutamento. Até pouco tempo, era comum que a empresa contratante pedisse para o candidato indicar uma ou duas pessoas que pudessem dar “referências sobre ele”. Mas, veja se faz sentido, quando a empresa pede para um candidato sugerir um ex-chefe ou colega, obviamente ele vai indicar alguém que fale muito bem dele. Ou não?

Pois com o uso das redes sociais, a empresa não precisa mais pedir indicações para o candidato. É o caso, por exemplo, da Tecnisa. Como explica Marcello Zappia, diretor de RH, a construtora, que tem um gosto por inovação, utiliza redes sociais há muito tempo. “Começamos com o relacionamento com clientes, mas o RH, claro, pega carona em todas essas tecnologias”, diz ele.

Há anos a empresa posta suas vagas nas redes, mas o processo não se limita a publicar um “anúncio” no seu perfil do LinkedIn. As oportunidades são postadas até nas páginas pessoais de seus funcionários no Facebook. Já pensou? “Postamos todas as vagas, especialmente para os níveis de analista, supervisão, coordenação e gerência inicial”, conta Zappia.

Mas, voltando à questão das referências, já deu para perceber que o trabalho da área de recursos humanos nas redes sociais não é apenas o de postar vagas e buscar candidatos com perfil compatível ao da empresa. “O que mais fazemos é procurar referências”, revela o diretor de RH.

“Mapeando as conexões de um candidato, conseguimos fazer uma busca mais isenta de pessoas que possam falar sobre ele.”

Sim, é isso mesmo. A empresa busca no perfil do profissional pessoas que trabalharam com ele, foram seus pares ou chefes, por exemplo, e entra em contato em busca de mais diversidade de opiniões.

Em contato com o inimigo

Em buscas desse tipo acabam ocorrendo resultados inesperados. O diretor de RH da Tecnisa lembra de um caso interessante. Ao postar uma vaga de gerente de contas no LinkedIn, chegaram a uma pessoa mais sênior do que gostariam — “já tinha cargo de gerência e o ideal seria contratarmos um coordenador que pudesse virar gerente aqui”. Mas o perfil do candidato era ótimo, a experiência que ele tinha também. Então, ao mapear suas conexões, a Tecnica acabou encontrando alguém com características semelhantes às dele, mas não tão sênior, exatamente como a empresa sonhava.

“Contratamos um coordenador do candidato que não tinha sido promovido na antiga empresa e virou gerente aqui.”

A história é apenas um exemplo de como você pode ser encontrado por uma empresa pelas redes sociais, mesmo quando não está procurando nada. Só não vale ficar neurótico querendo esconder suas conexões para não perder a oportunidade para o colega, ok?

Espiadinha profissional

Os especialistas confirmam que também virou rotina nos processos de recrutamento vasculhar nas redes — e aqui, sim, sem exceções ou predileção por uma rede social ou outra — tudo o que puder contar pontos contra ou a favor de um profissional.

“Se eu estiver recrutando um diretor, certamente irei até a página dele no Facebook e no LinkedIn para ver o que ele escreve, quem ele segue, por onde já passou.”

Zappia conta que já houve, sim, casos em que um candidato foi desclassificado na fase final da seleção, exatamente nessa etapa da “espiadinha” online.

“Fomos checar o perfil do finalista e vimos várias fotos constrangedoras de momentos muito íntimos. Isso não pega bem, são regras mínimas de etiqueta que devem ser cumpridas.”

Portanto, nunca é demais falar: tome cuidado com o uso que você faz de todas essas maravilhas tecnológicas. Enquanto você está apenas se divertindo e tentando impressionar os amigos, um recrutador profissional pode estar de olho no seu perfil para saber se você é adequado àquela vaga com a qual você sonha há anos. Cuidar da sua reputação online é tão necessário quanto construir um excelente currículo.

Por Fernanda Bottoni

Fonte: www.vagas.com.br

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Em meio a tanta transformação, permaneceu o fato de o recrutamento ser um dos maiores desafios — se não o maior — da área de recursos humanos. “Entre as disciplinas da nossa área, acho que essa é a mais difícil”, afirma Marcello Zappia, diretor de RH da Tecnisa.

“Para remuneração existem técnicas e ferramentas, para programas de desenvolvimento há metodologias, mas recrutamento é arte, não tem fórmula mágica.” A seguir, outros executivos de recursos humanos e especialistas em recrutamento contam como a empresa pode ser mais assertiva na difícil missão de selecionar os melhores.

1 Caia com tudo na rede

É inegável que o uso das redes sociais revolucionou a eficiência dos processos de recrutamento, trazendo mais agilidade para a busca por profissionais e, é claro, reduzindo custos. Segundo Milton Beck, diretor de vendas do LinkedIn, em 2011, 16% das companhias utilizavam redes sociais profissionais para contratação de pessoas no Brasil. Em 2013, essa fatia deve chegar a nada menos do que 44%.

Curiosamente, apenas 20% dos usuários do LinkedIn estão buscando recolocação. Isso quer dizer que 80% deles são candidatos passivos, que não entram no site de carreira da empresa e não enviam currículos. “Embora eles não estejam procurando emprego, podem aceitar conversar se forem abordados com uma oportunidade,” afirma Beck.

As redes sociais — e, neste caso, até as não profissionais — também valem para dar uma checada nas relações dos candidatos fora do processo seletivo. A Tecnisa, por exemplo, é totalmente adepta da técnica da “espiadinha”. “Usamos o LinkedIn e o Facebook para buscar referências de candidatos e também para avaliar seu comportamento nas redes”, explica Zappia.

“Se a pessoa for agressiva, por exemplo, e não demonstrar os valores que praticamos aqui, já sabemos que dificilmente irá se adaptar à empresa.”

Outra possibilidade que pode aumentar a eficiência do recrutamento é a divulgação das vagas nas mídias sociais das empresas, que acabam recebendo compartilhamentos espontâneos de seus fãs. “Muita gente segue vagas pelo Twitter e pelo Facebook e pode dividir as oportunidades que considera interessantes com seus amigos e seguidores, que possivelmente tenham interesses semelhantes aos seus,” afirma Mário Custódio, especialista em recrutamento da Robert Half.

Buscar, divulgar e espiar são apenas as contribuições mais óbvias das redes sociais para o recrutamento. O RH pode usar esse mesmo canal para outro fim poderoso: cuidar de sua marca como empregadora. “Antes, as empresas publicavam uma vaga e apenas rezavam para aparecer candidatos. Era a estratégia do post and pray”, lembra Beck. “Hoje, o RH deve agir mais como áreas de vendas e mar­keting, gerando demanda de mercado.”

Denise Barreto, sócia-fundadora da GNext Talent Group, consultoria especializada em soluções em recursos humanos, diz que uma das formas mais baratas de a empresa vender seu peixe é justamente pelas redes sociais. “Os jovens estão todos nas mídias sociais, e a empresa pode atingir esse público de forma segmentada, com campanhas, vídeos institucionais, programações específicas”, diz ela.

Claro que para obter bons resultados não basta apenas entrar na onda. “Não adianta, por exemplo, ter uma página no LinkedIn só porque é legal, sem oferecer nenhuma informação”, diz Maíra Habimorad, vice-presidente do Grupo DMRH. “Uma página mal construída pode passar a sensação de que a empresa é vazia.” Neste caso, em vez de atrair, você vai espantar candidatos.

3 Deixe explícito quem você é

Oferecer informação consistente sobre a empresa facilita outra questão extremamente relevante na busca pela eficiência no recrutamento: o alinhamento dos candidatos aos valores da empresa. “Ninguém mais contrata só pelo lado técnico”, afirma Rafael Meneses, sócio da Asap, consultoria de recrutamento.

“Isso funcionava bem nos anos 50.” Segundo Meneses, é importante que a empresa deixe claro para os candidatos quais são suas características de gestão, seu estilo de trabalho e até oferecer informações sobre como seus funcionários se vestem para o trabalho. “Eles precisam vivenciar, mesmo que brevemente, a atmosfera da empresa para saber se ela tem a ver com eles ou não.”

Se, de um lado, a empresa precisa cada vez mais se expor, por outro o candidato — ou aquele que ainda nem sonha ser candidato — pode deixar pistas valiosas para a empresa de quem ele é ou como ele pensa. Neste ano, a Votorantim Cimentos decidiu investir num processo de mapeamento de potenciais candidatos para selecionar 14 trainees.

O mapeamento nada mais é do que o cruzamento de dados reais da empresa baseados na opinião de seus funcionários, com valores e expectativas de potenciais candidatos. Com esses parâmetros, a empresa obtém um conjunto de pessoas que poderia abordar.

“Não estou abrindo vagas, estou dando elementos para ver se existe uma combinação entre o que a pessoa busca e o que a empresa pode oferecer”, explica Paula Giannetti, gerente-geral de captação, desenvolvimento e educação da Votorantim Cimentos.

“É uma forma proativa de a empresa entrar em contato com pessoas que talvez nunca tenham cogitado trabalhar conosco, mas que gostaríamos de ter aqui.” O trabalho será coordenado pela 99jobs, comunidade de emprego e carreira, em parceria com a Box 1824, agência de pesquisa especializada em tendências de consumo e comportamento jovem.

A ferramenta já provou ser eficiente num piloto que a Votorantim Cimentos realizou para seleção de estágio. “Nossa estagiária, que hoje é funcionária contratada, contou tudo o que fazia, com quem interagia e, com base nessas informações, a 99jobs foi cruzando informações até chegar a 217 potenciais candidatos à vaga via redes sociais”, explica Paula. Para esses possíveis candidatos, a empresa enviou uma comunicação direcionada, perguntando quem tinha interesse em participar da seleção. Deles, 71 toparam.

O processo evoluiu até que 22 pessoas passaram por uma entrevista por telefone. Delas, nove foram convidadas para conhecer a empresa. “A 99jobs ia informando o percentual de aderência de cada candidato ao perfil que estávamos buscando”, diz Paula. “Das nove pessoas, cinco tinham 99% de aderência e, delas, eu contrataria quatro.” Detalhe: todo esse processo demorou dez dias.

Eduardo Migliano, sócio da 99jobs, explica que a busca por potenciais candidatos é feita em comunidades online. “Mapeamos comunidades que tenham a ver com os valores que a empresa procura”, diz. A estratégia, ele acredita, é muito mais focada e eficiente do que participar de feiras de recrutamento, por exemplo. “A grande mudança é transferir o recrutamento para o relacionamento.”

Outra forma eficiente e ágil de buscar pessoas já alinhadas aos valores da empresa é investir em indicações internas. Foi o que constatou a Tecnisa, que há um ano e meio inaugurou o programa Criar, que recompensa indicações em dinheiro. São oferecidos 250 reais por indicação para cargos administrativos e 150 reais para cargos operacionais.

“Já contratamos 90 pessoas dessa forma e os resultados são excelentes”, diz Zappia, diretor de RH. “Uma coisa é a empresa ter três ou quatro pessoas na área de recrutamento buscando profissionais no mercado”, afirma. “Outra coisa é er 3 000 pessoas que podem indicar seus amigos, que muito provavelmente já vão ter proximidade com os valores da empresa.” As contratações por meio do Criar levam em torno de sete a oito dias úteis. Por outros meios, a média é de 15 dias úteis.

6 Contrate pessoas para contratar

Mais uma estratégia da Tecnisa para aumentar a eficiência e reduzir o tempo das contratações foi investir em uma equipe interna de seleção capaz de conduzir de 80% a 90% dos processos. “Há dois anos, 100% dos recrutamentos eram realizados por meio de consultorias”, diz. “Hoje, são terceirizados apenas processos para preenchimento de vagas muito específicas. Para funções-padrão, que conhecemos muito bem, trabalhamos com o RH interno.”

7 Não deixe de olhar nos olhos

Por fim, não custa dizer que, mesmo com todas as tecnologias que facilitam e aprimoram o recrutamento de pessoas, é consenso entre os especialistas que o olho no olho continua sendo indispensável e insubstituível para bater o martelo no final do processo.

Cada necessidade, uma sentença

Não adianta navegar bem na rede, ter um banco de talentos incrível, usar indicações internas se você não sabe por que está contratando aquela pessoa.

Maíra, do Grupo DMRH,ressalta que, antes de implementar qualquer mudança nos processos de recrutamento, é importante pensar nos objetivos que a empresa quer alcançar. “Se ela quer fechar vagas e reduzir o turnover porque muitas pessoas não se adaptam à cultura, a indicação interna pode ser ótima”, diz. “Se a empresa tem um quadro de funcionários com perfil muito parecido, que dificulta a inovação para o negócio, a consultoria externa faz muito mais sentido.” Já o recrutamento interno pode ser a melhor saída quando as pessoas costumam deixar a empresa porque não se sentem reconhecidas. “É preciso pensar antes de tomar decisão e não decidir apenas pela moda.”

Fonte: http://goo.gl/RD5C7O

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