Primeiramente, os gestores precisam conhecer o seu colaborador, saber o que os motiva e as áreas que eles buscam desenvolvimento e crescimento. Será que aquele profissional de vendas, realmente se enquadra no perfil Comercial?

Uma das sugestões para iniciar um processo formal de desenvolvimento é instaurar processos de Avaliação de Desempenho, podendo ser ela 180º, a qual envolve gestor-colaborador, ou ainda, 360º, que envolve gestor-colaborador-pares, porém, aconselha-se a implementação após um período de conhecimento do processo de Avaliação 180º por todos da empresa. A avaliação 360º pode ser motivo de conflitos se não realizada da maneira correta.

Profissionais de alto desempenho precisam de feedback detalhado sobre seus pontos fortes e os aspectos que precisam desenvolver. Isso tende a fazer com que os mantenham engajados no processo, pois terão claro o que precisam desenvolver e quais aspectos podem potencializar. A avaliação de desempenho possibilita essa abertura inicial, porém, é preciso alguns cuidados:

Para o gestor, tome cuidado para não ser crítico e negativo. Tenha o foco em auxiliar no desenvolvimento, e atingir mais eficiência.

Inicie o processo destacando os aspectos positivos do colaborador, demonstrando quão importante ele é para o andamento do processo. Dê um feedback detalhado dos prós e contras das atividades realizadas, incluindo exemplos específicos de ações que o colaborador pode fazer para aumentar o desempenho. Por exemplo: se ele realizou uma tarefa de forma excelente, dentro dos padrões solicitados, mas entregou com 1 dia de atraso, o elogie pelo ótimo trabalho, porém, lembre-o que no próximo trabalho, espera a mesma excelência dentro do prazo estabelecido.

Profissionais que não recebem feedback podem ficar desmotivados e perder a sinergia com o propósito da empresa, afinal, como ele vai saber se está seguindo a linha certa ou não? Pessoas precisam se sentir co-responsáveis por cada tarefa entregue, aliando a valorização ao que foi feito. A forma como se dá o feedback também é importante para se ter a atitude que se espera do colaborador.

Para o colaborador, pequenas atitudes comportamentais podem fazer a diferença para o bom desempenho:

• Mantenha o Otimismo: Frente às dificuldades, busque ver o lado bom do que está acontecendo. A palavra chave é APRENDIZADO.
• Administre bem o seu tempo: Meça o tempo que você tem acessado a internet. Este tempo tem sido produtivo?
• Faça mais: Busque atividades além da sua. Envolva-se em novos projetos, dê sugestões também.
• Tenha atitude de dono: Tenha atitudes para fazer o negócio crescer como se ele fosse seu, pois consequentemente, você estará crescendo junto com ele.
• Entenda o feedback ruim: Qualquer feedback, mesmo que ruim, não está sendo a toa. É a imagem que você está passando ao outro.

Uma equipe engajada, e que se conhece, traz resultados surpreendentes para a organização. Experimente!

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Pró-vocar é chamar para si; é trazer para si toda e qualquer responsabilidade. Para ser empreendedor é preciso, sobretudo, de coragem. Não só coragem, mas muita coragem.

Vivemos em uma sociedade que vive na média. A grande maioria das pessoas não ousa sonhar, não ousa buscar coisas grandiosas para si, para sua família e para o seu país. Vivem confortáveis em seus quadrados, onde não arriscam, não sonham e não conhecem o gosto da vitória ou da derrota.

Já o coração do empreendedor pulsa diferente; o sangue que corre nas veias do empreendedor não é o mesmo de uma pessoa comum. A verdade é que o empreendedor não é uma pessoa comum!

Para que um bom lutador vença sua luta é preciso, antes, que ele invista muito em treinamento e é exatamente nesse ponto que os empreendedores brasileiros pecam. Não sabemos dar a devida importância aos treinamentos.

Pensamos nós que basta abrir as portas do empreendimento e o dinheiro passará a jorrar como se tivéssemos descoberto petróleo no quintal de nossa casa. O resultado do pouco conhecimento é a falência.

Sendo assim, meu caro empreendedor, invista tempo, tempo, tempo e cada vez mais tempo para aprender com os grandes empreendedores brasileiros que já obtiveram sucesso em seus negócios (creia-me: temos muitos exemplos).

Nunca se esqueça de dar ao menos um passo por dia rumo à concretização do seu sonho, faça sol, faça chuva, esteja alegre, esteja triste: dê ao menos um passo por dia.

Siga firme na briga! Não se desespere! Prossiga! Provoque! A vitória é uma questão de tempo para aqueles que sabem dar valor à importância do treinamento. Seja forte e vença!

Por: Éber Sander

Fonte: administradores.com.br

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Uma pesquisa recente realizada pela FNQ e pelo SEBRAE com 1.163 empresários de micro e pequenas empresas mostrou que a gestão de pessoas é, sim, uma preocupação dos dirigentes: 73% dos pesquisados disseram reconhecer seus colaboradores pelas contribuições que realizam para inovação e 72% afirmaram investir na capacitação dos colaboradores. Em uma lista composta por oito itens, correspondentes aos Critérios de Excelência da Gestão, o Critério Pessoas recebeu o segundo maior investimento por parte das empresas analisadas, atrás apenas do Critério Clientes.

Hoje, as pessoas são consideradas elementos fundamentais para gerir e fortalecer as relações necessárias para a condução de qualquer negócio. É comprovado que as organizações que possuem práticas que visam o desenvolvimento humano conseguem aumento da motivação da força de trabalho e, consequentemente, melhores resultados financeiros e operacionais.

Uma empresa que possui boas práticas de gestão de pessoas define corretamente as funções e as responsabilidades do colaborador, seleciona-o e capacita-o para o exercício das funções e analisa os riscos e perigos do trabalho, bem como os fatores que afetam o bem-estar e a satisfação de cada um deles.

Para obter resultados nessa área, basta que a empresa adote alguns requisitos e passe a avaliar sua efetividade constantemente. Apresento, aqui, algumas dicas baseadas no Critério Pessoas do Modelo de Excelência da Gestão® (MEG):

– aponte claramente as funções e responsabilidades dos colaboradores, pontuando a participação de cada um e promovendo a sinergia do trabalho em equipe;

– procure estabelecer e implantar um plano de cargos e salários e um programa de metas para o colaborador, com base no plano estratégico da empresa e nas competências de cada pessoa. Assim, é possível definir qual a participação de cada um nas estratégias gerais da empresa;

– destaque e incentive a autonomia dos seus colaboradores. Essa atitude auxilia na melhoria da motivação, no cumprimento de metas e nos resultados;

– promova feedbacks constantes, sistematize os processos de avaliação e implemente ações de melhoria;

– invista nas habilidades e nos conhecimentos dos colaboradores. Entender as suas competências auxilia no desenvolvimento de suas atividades diárias como forma de garantir a eficiência e o bom trabalho em equipe;

– promova programas de capacitação com base em um plano de carreiras e nas metas estipuladas pela organização. Incentive a busca pela constante capacitação e reciclagem do colaborador;

– considere as oportunidades para desenvolvimento de membros da equipe atual, promovendo a inserção de novas pessoas para o exercício das funções. Mas se for preciso contratar, tente levar em conta as necessidades para o cargo e para a maioria das funções previamente definidas;

– procure identificar, por meio de pesquisa de clima organizacional, os fatores que afetam o bem-estar, a motivação e a satisfação dos colaboradores. O completo entendimento do seu quadro de colaboradores é fundamental para que sejam desenvolvidos programas com foco na qualidade de vida e na cidadania, que estejam de acordo com as necessidades do colaborador e com as estratégias da empresa. As atividades, posteriormente desenvolvidas, auxiliam no aumento da produtividade, criando forças na busca por resultados;

– comunique-se com clareza para garantir ao grupo total assimilação dos valores e princípios da organização. É importante ouvir o que cada um tem a dizer. Procure estabelecer uma relação de confiança entre a liderança e o grupo e implante canais de comunicação entre a empresa e os colaboradores, sempre com base em relações de confiança e ética. A comunicação interna das estratégias, das metas e dos seus indicadores e planos de ação é vital para o engajamento das pessoas na causa comum;

– utilize práticas de remuneração, reconhecimento e incentivo para estimular a organização no sentido de alcançar metas. Elas são importantes propulsores da motivação dos colaboradores. Os ajustes salariais, alinhados ao plano de carreira, servem como prova do reconhecimento dos funcionários, estimulando-os a apresentar contribuições significativas à organização permanentemente.

Fonte: http://fnq.org.br/

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A palavra Educação vem do latim “educare”, que significa “educar, instruir” e Corporação ou Corporativo, o qual podemos dizer que é um grupo de pessoas que agem como se fossem um só corpo, uma só pessoa, buscando um mesmo resultado.

A Educação Corporativa consiste em um projeto de formação que é desenvolvido pelas empresas, o qual tem o objetivo de institucionalizar uma cultura de aprendizagem contínua.

Segundo Luiz Ernesto Migliora, diretor executivo de cursos corporativos da Fundação Getúlio Vargas (FGV), a explicação para este assunto ser tão repercussivo “está no fato de que existe uma enorme necessidade de capacitação das pessoas, que não são adequadamente qualificadas desde a educação básica e chegam ao mercado de trabalho despreparadas”. Desta forma, as organizações chamam para si essa responsabilidade.

Outro ponto para o expressivo aumento da importância deste assunto é o surgimento de novas tecnologias com uma velocidade extraordinária o que exige do trabalhador, tanto do setor administrativo como produtivo, uma postura de aprendizado continuo.

“As empresas […] ao invés de esperarem que as escolas tornem seus currículos mais relevantes para a realidade empresarial, resolveram percorrer o caminho inverso e trouxeram a escola para dentro da empresa” (Meister, 1999, pag. 23).

Com isso, as estratégias pedagógicas podem ocorrer por meio da educação presencial, à distância ou semipresencial. Na modalidade presencial, sua empresa pode tanto oferecer os treinamentos “abertos”, fora da empresa onde eles terão acesso a situações diversas, troca de experiências com outros alunos, etc, como também treinamentos “In Company”, onde a empresa contratada irá fazer um trabalho de acordo com a necessidade e realidade de sua empresa.

Já a modalidade à distância proporciona um aprendizado através de um ambiente virtual, o que proporciona maior flexibilidade do treinamento, uma vez que o aluno tem mais liberdade para escolher o local e a hora para aprender, além da redução de custos, como deslocamento, hospedagem, alimentação, entre outras.

Na semipresencial, é a união em um programa, por exemplo, da modalidade presencial com a modalidade à distância.

Mas a Educação Corporativa não deve focar somente no “oferecer” os recursos para o aprendizado de seu colaborador, pois “muitas pessoas abandonam os treinamentos ou não veem sentido em participar deles porque não sabem ao certo o que será ensinado e se o conteúdo será mais relevante do que continuar suas atividades de rotina”, argumenta José Claudio Securato, presidente da Saint Paul.

Segundo Securato, o caminho para a mudança é desenvolver um relacionamento mais estreito antes mesmo do treinamento propriamente dito. Começando a contar para este profissional o que ele vai aprender, mostrar alguns materiais para que ele possa se “familiarizar” com o assunto e para que todos cheguem à sala com o mesmo conhecimento. Assim você evita um “desnível” de conhecimentos na turma e mantém o foco, não se preocupando em resolver ou explicar sobre determinados pontos, às vezes, básicos por falta de conhecimento de alguns participantes, além de ninguém se sentir inferior perante os demais, rompendo barreiras e preconceitos.

Alfredo Castro, sócio-diretor da MOT – Treinamentos e Desenvolvimento Gerencial, a partir de algumas perspectivas de 2014, aposta que as temáticas ligadas à liderança, atendimento ao cliente e vendas tendem a ser o foco dos investimentos das empresas em educação corporativa no ano de 2015. Isso porque os líderes e os profissionais que têm relacionamentos com os clientes são os que mais podem contribuir para melhorar resultados.

Secutato, diz que “O Brasil passa por um processo de profissionalização e alta empregabilidade. As pessoas mais qualificadas estão empregadas. Trazer essas pessoas para a empresa custa mais caro do que preparar o público interno”. De acordo com ele o melhor a se fazer é desenvolver as pessoas que estão dentro de sua empresa. “Além de sair mais barato, é um instrumento de retenção e melhora o ambiente de trabalho. Faz o colaborador se sentir prestigiado e o estimula a ser mais produtivo”, complementa.

Agora, você já sabe os benefícios que a Educação Corporativa pode trazer para sua organização, não tenha medo e invista no desenvolvimento de quem está com você 8 horas por dia, por pelo menos cinco dias da semana!

Por Priscila Sulzbach.

Fonte: http://www.grokkeronline.com/

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Ser gestor é mais do que liderar projetos e pessoas. É também uma missão carregada de importância e significado. Se esse é o seu ofício, vocação e paixão, continue lendo o nosso artigo e descubra os desafios e perspectivas na profissão de gestor. Vem com a gente!

Reconhecer e aproveitar múltiplos talentos
Um dos maiores desafios do gestor é saber reconhecer e aproveitar múltiplos talentos. Diariamente, os líderes se deparam com competências diferentes e estilos distintos de trabalho, no entanto, muitos deles ficam engessados dentro de um padrão e acabam delegando funções sem nem mesmo avaliar os pontos fracos e fortes dos profissionais. Essa postura acaba limitando os colaboradores e deixando inúmeras potencialidades adormecidas. Para fugir dessas situação, o melhor caminho é conhecer os liderados a fundo.

Dar autonomia aos colaboradores
O gestor tende a manifestar uma clara dificuldade no que diz respeito a designar poderes e dar autonomia aos colaboradores. Na verdade, a ideia de que o líder é a figura que centraliza tarefas e resolve tudo ainda está muito enraizada na cultura corporativa.

É para reverter esse quadro que existe o Empowerment, um modelo de gestão necessário, porém ainda muito deficiente nas organizações brasileiras. Se os líderes soubessem o quanto o empoderamento faz o trabalho avançar, certamente eles não relutariam em deixar os funcionários andarem com as próprias pernas, mesmo que sejam acompanhados e auxiliados pelo gestor.

Melhorar os relacionamentos
Talvez não haja nada mais difícil em um cargo de gestão do que conviver e se relacionar com pessoas diferentes. São pensamentos que divergem, temperamentos que destoam, gostos incomuns e ideias opostas ocupando um mesmo espaço. Quando falta capacidade de relacionamento interpessoal, esses ingredientes são uma combinação explosiva. É por essas e outras, que apesar das diferenças, o gestor deve promover a interação do grupo, instigar a descoberta de objetivos em comum, desenvolver um trabalho sinérgico e promover um clima amistoso de trabalho.

Pessoalmente, o líder também deve trabalhar essa questão. Ele precisa ser aberto a opiniões alheias, acessível para o diálogo, além de se despir de preconceitos e pautar a sua gestão na ética e no respeito.

Desenvolver uma boa comunicação
Se comunicar com clareza e eficiência é um desafio e tanto, até porque, boa parte dos problemas gerenciais e conflitos organizacionais é decorrente de falhas nessa área. Distorções na comunicação geram confusões, fofocas e constrangimentos, bem como, comprometem o resultado final do trabalho.

Para desenvolver uma boa comunicação, o líder deve ser adepto da prática de feedbacks, precisa ter uma postura aberta ao diálogo, deve ser claro e objetivo nas reuniões e sempre que possível, deve formalizar as instruções por escrito. Outra medida importante é ser discreto e evitar falar sobre colegas para terceiros.

Acompanhar as mudanças do mercado
O mercado é muito dinâmico, o que representa um enorme desafio para o gestor. É por isso que ele deve buscar capacitação contínua, se atualizar acerca das mudanças no segmento de sua empresa e se reciclar como profissional. Um gestor nunca deve se acomodar e na sua agenda sempre deve ter espaço para cursos, treinamentos e workshops. Isso agrega valor não só ao currículo, mas ao negócio como um todo, bem como à equipe que você lidera.

Por Equipe Veler

Fonte: http://veler.com.br/

O post Profissão Gestor: Os desafios de quem está à frente de uma equipe apareceu primeiro em Blog Contemporânea RH.

Mesmo nos níveis gerenciais e de diretoria, uma transição de chefia é algo muito delicado e, se não for bem alinhado, pode comprometer o resultado de toda uma divisão, construído ao longo de muitos anos. O que observo é que o tema sucessão está cada vez mais na pauta das organizações, mas a urgência na implementação de um processo sucessório não acompanha a mesma urgência manifestada nos discursos. A diferença crucial entre a empresa que gerencia bem e a que gerencia mal este aspecto está em visualizar a sucessão como um processo, não como um evento isolado. É imprescindível entender e pensar em sucessão como algo que impacta diretamente nos resultados e na sustentabilidade do negócio. Estamos falando da perenidade da empresa. Na responsabilidade de se transmitir um legado, uma cultura, de forma que o business chegue com a mesma capacidade produtiva e solidez até às futuras gerações e futuros gestores.

Os ganhos de um processo sucessório bem estruturado estão na garantia da sobrevivência e na continuidade do desenvolvimento da empresa, no aumento das opções e da capacidade de resposta diante das mudanças (previstas e imprevistas). Preparada para o futuro, uma organização consegue gerar mais informação e, com isso, reduzir incertezas, fomentar e preservar o talent pool da companhia, assegurar que os sucessores se capacitem para levar adiante e revitalizar a estratégia da organização, além de avaliar previamente a capacidade dos candidatos à sucessão.

Uma pesquisa realizada pela Stanford University e a Institute of Executive Development (IED), conduzida pelo professor David Larcker, afirma que “todos os executivos entrevistados para a pesquisa acreditam que o tema sucessão tem importância vital hoje bem como no passado. Contudo, a maioria não acredita que suas organizações estão fazendo o suficiente para se prepararem para eventuais mudanças em suas lideranças, seja para a posição de CEO seja para o C-Level”.

Um processo sucessório exige alguns pilares fundamentais para que o mesmo aconteça e gere resultados. Começa por entender a importância de um sistema de avaliação de desempenho e competências, mas também pela oferta de gestores bem preparados para serem avaliados de forma profissional. Isso pode contar com assessments externos para acrescentar uma visão imparcial, blindada das emoções do dia a dia e das influências familiares ou de amizades construídas ao longo do tempo; complementando-se com as avaliações da própria organização, que tem um olhar interno sobre aqueles profissionais, quando comparados ao mercado.

Um dos mais importantes pilares é o papel do gestor, principal personagem neste processo. Desenvolver pessoal é algo que dá trabalho, ainda mais em um mundo desafiador e voltado para resultados de curto prazo e elevados. Sem um plano de desenvolvimento, criando oportunidades de aprendizado, sem feedback, acompanhamento e entendimento do conceito potencial e de talento, sem uma precisa consciência do timing da organização, as chances de um plano sucessório naufragar são grandes.

Ao mesmo tempo, a organização tem que cobrar e avaliar se este gestor está realmente desenvolvendo seu papel de ” líder coach”. Precisa criar um ambiente em que gestores se sintam seguros para desenvolver sucessores. As empresas precisam ter uma gestão que cobre de forma efetiva o desenvolvimento de pessoas, avaliar seus gestores e darem feedback quanto ao desenvolvimento e gestão de talentos, de forma séria e com acompanhamento de comitês designados e preparados para este papel. Como dá para perceber, sucessão é um processo contínuo e de longo prazo, que ao ser conduzido de forma consistente traz benefícios inquestionáveis às organizações. Mais do que isso, contribui efetivamente para que essas empresas tenham melhores resultados do que outras.

Por Karin Parodi.

Fonte: http://www.hbrbr.com.br/

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Treinamento é, resumidamente, um processo bem estruturado onde o funcionário é preparado para desempenhar sua função de modo a atender às expectativas da empresa. Visa ajudar o funcionário a adquirir mais eficiência e isso se refletirá diretamente no desenvolvimento do trabalho e também nos resultados da empresa. Portanto, para que qualquer empresa se desenvolva, é fundamental ter uma política de treinamento contínuo focada no desenvolvimento.
A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Antes de tudo, é importante lembrar que treinamento é investimento e não apenas gasto. Mais do que conhecimento, o treinamento visa oferecer aos funcionários a capacidade de se destacar e superar expectativas. A empresa que investe em treinamento forma bons profissionais, mas também constrói um diferencial, pois investir no potencial humano é abrir as portas para melhores resultados e maiores lucros. Profissionais bem capacitados geram melhoria na produtividade, além de ser um grande diferencial para o negócio.

Detalhamos abaixo três grandes benefícios da utilização de programas de treinamento e desenvolvimento:

1. Vantagem Competitiva
A competitividade é uma consequência natural do treinamento e desenvolvimento do capital humano de uma empresa. Ter vantagem competitiva é possuir um diferencial que os concorrentes não possuem e o treinamento possibilita conseguir melhores posições no ambiente organizacional, entregar produtos e serviços de qualidade, ter preços atrativos e atendimento diferenciado.

A busca por colaboradores mais preparados e adequados aos objetivos da empresa gera não só mais resultados, como também coloca a empresa a frente da concorrência.

2. Elevar os níveis de qualidade
O sucesso de qualquer empresa está diretamente ligado à qualidade de sua equipe de funcionários. Quando mais preparados e eficientes, melhor o nível de qualidade de seus processos e serviços. O treinamento influencia no aumento dos níveis de qualidade também no relacionamento entre funcionários e no atendimento ao cliente.

3. Aumentar a produtividade
O aumento da produtividade deve seguir a seguinte lógica: profissionais preparados geram resultados quando são treinados de forma correta. Por isso é importante fazer um planejamento antes de iniciar qualquer treinamento, pois ele resultará em profissionais que atuam em áreas de interesse comuns com suas habilidades gerando, assim, satisfação pessoal.

Como se percebe, o investimento em treinamento e desenvolvimento de pessoal é atual e imprescindível para as organizações que almejam crescimento. O capital humano hoje é a grande aposta das empresas que buscam vencer a concorrência, elevar os níveis de qualidade em diversos setores e aumentar a produtividade com foco na satisfação não apenas dos clientes, mas também dos seus colaboradores.

Por Equipe Veler.

Fonte: http://veler.com.br/

O post 3 motivos para investir em treinamento e desenvolvimento apareceu primeiro em Blog Contemporânea RH.

Nas últimas colunas, falamos sobre a avaliação 360º e práticas de feedback. Agora, para encerrar a série, gostaríamos de abordar o que vem depois, a começar pelos mecanismos de defesa, para que possamos investir em nosso autodesenvolvimento e apoiar os outros em seu processo evolutivo.

Como coaches, ao entregar o relatório de avaliações 360º, por exemplo, é comum ouvirmos reações como “eles devem ter se confundido quando processaram os dados”, “eu sou assim apenas no trabalho, mas não na vida pessoal” ou “esse resultado é o que eu esperava, mas não sou assim”. Isto porque, ao escutar algo que as faça refletir sobre o próprio comportamento, tirando-as da zona de conforto, as pessoas tendem a erguer barreiras utilizando uma série de mecanismos de defesa. Os mais comuns são a negação (eu não sou assim, as pessoas que responderam não me conhecem o suficiente, etc.) e a racionalização (eu fiz isso, mas é porque… o meu chefe pediu, é assim que as coisas funcionam aqui, etc.). Outros exemplos são o uso do humor (ironia), a agressividade (atirar no mensageiro) ou a passividade, em que a pessoa se mostra apática.
O importante para os líderes é reconhecer estes mecanismos de defesa para poder contorná-los e assim assegurar que seja dado o passo em direção ao desenvolvimento. Para lidar com eles, ouça com atenção e compaixão, sempre! Procure entender o ponto de atrito e transmitir a mensagem de formas alternativas. No caso da negação, vale quebrar a mensagem em partes menores, ajudando a pessoa a processá-la e assim enxergar o quadro por uma perspectiva diferente. Na racionalização, caso você tenha argumentação lógica imbatível, esta pode ser uma opção (use com cuidado, o feitiço pode virar contra o feiticeiro!).

O processo de desenvolvimento se inicia quando, após a compreensão da questão, a pessoa se engaja emocionalmente com a mudança. Este engajamento pede profunda reflexão, passando pela análise da relação custo x benefício da mudança proposta. Apenas então a pessoa será capaz de criar um objetivo claro de desenvolvimento que permita traçar um plano de ação e colocá-lo em prática.

A prática do novo comportamento é que consolida a mudança, pois a ação consistente é requisito para que a transformação ocorra – sozinhas, a identificação da necessidade e a vontade de mudar não são suficientes. A propósito, observar uma pessoa nesta etapa do processo pode ser até curioso, já que o processo de desenvolvimento é dinâmico e tem movimento pendular. A cada tentativa, a pessoa pode ir de um extremo a outro, até encontrar seu ponto de equilíbrio sustentável. Neste momento, os novos comportamentos passam a ser intrínsecos à sua atuação.

Márcia Veras é coach executiva e consultora em Gente & Gestão.

Fonte: endeavor.org.br

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Sabe o frio na barriga que sentimos quando sabemos que precisamos dar um feedbackdifícil para um subordinado? E o nervosismo antes daquela reunião em que sabemos que vamos receber um feedback? Sim, mas – ainda bem – existem algumas coisas que podemos fazer para facilitar este processo.

Dar feedback é uma das coisas mais importantes que podemos fazer como líderes, porque é por meio dele que podemos ajudar alguém a se desenvolver. Ao mesmo tempo, é uma das tarefas mais difíceis porque, infelizmente, temos o costume de enxergá-lo como uma crítica – e não gostamos de criticar os outros, muito menos de ser criticados.

Para começar, podemos mudar um pouco esta abordagem. Se passarmos a enxergar o feedback como algo construtivo, que fazemos porque queremos bem àquela pessoa e desejamos ajudá-la, fica bem mais fácil. Na verdade, dar feedback é algo que só fazemos quando nos preocupamos com o outro. Caso contrário, deixamos de lado com a ideia de que “não adianta mesmo” ou “não vai fazer diferença”. Este é um dos pontos mais importantes para um bom feedback: que seja bem-intencionado. Além disso, para que seja efetivo, é preciso que seja específico e refira-se a um comportamento observado sobre o qual a pessoa possa fazer algo a respeito, evitando generalizações e julgamentos. Deve ainda ser dado de forma direta. Esqueça aquela técnica do sanduíche – falar algo bom, algo ruim e algo bom no final – isso pode confundir seu interlocutor.

O feedback ideal segue uma regra bem simples: dê o contexto, exemplifique o comportamento observado e explique o impacto que este comportamento teve em você, no time ou na organização. Termine com umasugestão da mudança que gostaria de ver. Por exemplo: “Nas últimas três reuniões você chegou atrasado, fazendo com que nós perdêssemos tempo retomando assuntos e não conseguíssemos finalizar no horário e cobrir toda a agenda. Você poderia chegar na hora a partir de hoje, por favor?” Simples e de fácil entendimento, não é?

Lembre-se, por fim, que receber feedback também é difícil e geralmente ativa nossos mecanismos de defesa. Use a sua empatia para colocar-se no lugar do outro e pensar sobre como ele está recebendo a mensagem. Caso seja você a receber o feedback, procure não discuti-lo ou rebatê-lo de imediato. Se a pessoa está investindo nisso o tempo dela, é porque se preocupa com você e quer ajudá-lo. Escute,entenda a perspectiva do outro e reflita sobre ela. Depois, se for o caso, volte a conversar com a pessoa sobre o assunto. Mas somente depois de refletir. Como dizia um antigo chefe: “Feedback é um ato de amor. Não discuta, registre e reflita sobre o que quer fazer a respeito!”

Márcia Veras é coach executiva e consultora em Gente & Gestão.

Fonte: endeavor.org.br

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Como melhor treinar seus colaboradores costuma ser um dilema bastante grande para as empresas. Não que existam dúvidas sobre a importância do desenvolvimento dos colaboradores e de seu impacto no desempenho, mas com tantos temas diferentes e ofertas no mercado, fica difícil selecionar o que e como fazer. Então, como investir em desenvolvimento para torná-lo perene?
Vamos começar com a famosa regra dos 70/20/10. A maioria das iniciativas na área de treinamento (em torno de 70%), ainda hoje, é direcionada para cursos formais. No entanto, nossa experiência mostra que apenas 10% do desenvolvimento efetivo passa pela sala de aula. 70% são feitos na função, ou seja, por meio da experimentação e atuação, a partir de novos conceitos e comportamentos que o executivo tem a possibilidade de aplicar no seu dia-a-dia. Os restantes 20% são feitos a partir de observação de exemplos (e também contraexemplos) daquilo que queremos replicar em nosso comportamento, em programas de coaching,mentoring e outras abordagens que envolvam troca de experiências.

Usando como exemplo a cultura da empresa – é possível treinar alguém para atuar dentro desta cultura? A resposta é sim, desde que, além de explicar os valores centrais da organização, os novos colaboradores tenham não só a oportunidade de observá-los no seu dia-a-dia, mas também aplicá-los. É importante que todo o sistema da organização seja construído com base nesses valores, para que a cultura seja vivenciada na forma como se desempenha o trabalho. Esse é um trabalho que deve ser feito internamente, pelos líderes da organização em conjunto com a área de Gestão de Pessoas.

Já treinamentos mais técnicos podem (e devem, muitas vezes) ser terceirizados para empresas que já tenham o expertise desenvolvido. Por exemplo, se a empresa gostaria de formar um grupo para aprender uma nova técnica de raciocínio analítico, vale contratar uma empresa especializada na área para passar os conceitos e ajudar este grupo a colocá-los em prática, trabalhando em projetos específicos em que possam aplicar o conteúdo adquirido em sala de aula. O desenvolvimento de habilidades de liderança também pode se dar a partir de treinamentos formais, desde que os mesmos ofereçam oportunidades de vivência prática durante o curso.

Na hora de buscar a melhor consultoria para ajudá-lo com seu projeto, o empreendedor deve considerar os objetivos a serem alcançados. Busque empresas que ofereçam uma abordagem de “aprendizagem ativa”, que mescla a apresentação de conceitos com a aplicação prática dos mesmos, dentro e fora da sala de aula. Apenas assim é possível tornar o aprendizado sustentável em longo prazo. Procure o melhor treinamento para a sua empresa e, se não encontrar algo pronto no mercado que atenda suas necessidades, contrate uma consultoria que possa desenhar algo específico para ajudá-lo a alcançar seus objetivos com o programa.

Por fim, é importante lembrar que o líder tem um papel crucial na consolidação do aprendizado dos colaboradores. A delegação, a propósito, é uma das mais poderosas ferramentas de desenvolvimento já inventadas!

Márcia Veras é coach executiva e consultora em Gente & Gestão.

Fonte: endeavor.org.br

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Para tanto, temos que identificá-los, conscientizá-los da importância estratégica do seu papel, criar condições para que possam treinar os demais, repassando seus conhecimentos e sua experiência, reconhecê-los e valorizá-los por estas ações.

Esta estratégia é a mais simples, a mais eficaz e a mais econômica, e vem sendo adotada por muitas empresas de sucesso.

Como funciona? Suponhamos que você tenha um recém admitido na sua empresa. Você poderia escolher o melhor funcionário daquele setor, pedir sua ajuda para treinar o novato, explicar como a contribuição seria importante e combinar o esquema geral: primeiro a atuação seria tipo “projeto sombra” (quando o treinador faz e o outro observa), em seguida seria o esquema “professor de auto-escola” (quando o novato faz e o treinador acompanha, monitora e dá feedbacks) e finalmente a fase final (quando o treinador dá autonomia e só entra quando o treinando solicita). Claro que é fundamental, também, não esquecer de fazer o “marketing” do treinador para o novo funcionário (frisar a competência dele e o quanto poderá ensiná-lo naquele período). Neste processo você treina duas pessoas ao mesmo tempo (o novato ao adquirir conhecimentos, skills e habilidades e o treinador, ao aprimorar sua liderança).

Além de escolher as pessoas certas para treinar o time, é importante também que saibamos que 70% dos treinamentos devem ser “on the job” (as pessoas aprendem fazendo!), 20% devem ser cursos e palestras (presenciais ou virtuais) e 10% devem contemplar outras ações (esportes, viagens, leituras, trabalhos voluntários, etc).

E o que é treinamento “on the job”? É o treinamento prático no dia a dia. Engloba fazer junto, substituir em férias, ser designado para projetos, participar em reuniões, estagiar em outras áreas ou unidades, visitar fornecedores ou clientes, dar treinamentos internos, etc.

Para os cursos e palestras, podemos convidar os funcionários (eles podem repassar o conteúdo de um curso externo que tenham feito) ou convidados externos.

Crie uma “sessão pipoca” em sua empresa para discutir filmes e vídeos, seguidos de discussão, perguntas e insights. Vocês podem utilizar vídeos de empresas especializadas, do Youtube, do TED Talks ou da própria videoteca da Endeavor (tem centenas de palestras interessantíssimas sobre Estratégia, Gente, Marketing, Motivação, etc).

E, finalmente, não se esqueça de frisar constantemente a importância de cada pessoa do time ser o agente central do seu próprio autodesenvolvimento.

Fonte: endeavor.org.br

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