A palavra Educação vem do latim “educare”, que significa “educar, instruir” e Corporação ou Corporativo, o qual podemos dizer que é um grupo de pessoas que agem como se fossem um só corpo, uma só pessoa, buscando um mesmo resultado.

A Educação Corporativa consiste em um projeto de formação que é desenvolvido pelas empresas, o qual tem o objetivo de institucionalizar uma cultura de aprendizagem contínua.

Segundo Luiz Ernesto Migliora, diretor executivo de cursos corporativos da Fundação Getúlio Vargas (FGV), a explicação para este assunto ser tão repercussivo “está no fato de que existe uma enorme necessidade de capacitação das pessoas, que não são adequadamente qualificadas desde a educação básica e chegam ao mercado de trabalho despreparadas”. Desta forma, as organizações chamam para si essa responsabilidade.

Outro ponto para o expressivo aumento da importância deste assunto é o surgimento de novas tecnologias com uma velocidade extraordinária o que exige do trabalhador, tanto do setor administrativo como produtivo, uma postura de aprendizado continuo.

“As empresas […] ao invés de esperarem que as escolas tornem seus currículos mais relevantes para a realidade empresarial, resolveram percorrer o caminho inverso e trouxeram a escola para dentro da empresa” (Meister, 1999, pag. 23).

Com isso, as estratégias pedagógicas podem ocorrer por meio da educação presencial, à distância ou semipresencial. Na modalidade presencial, sua empresa pode tanto oferecer os treinamentos “abertos”, fora da empresa onde eles terão acesso a situações diversas, troca de experiências com outros alunos, etc, como também treinamentos “In Company”, onde a empresa contratada irá fazer um trabalho de acordo com a necessidade e realidade de sua empresa.

Já a modalidade à distância proporciona um aprendizado através de um ambiente virtual, o que proporciona maior flexibilidade do treinamento, uma vez que o aluno tem mais liberdade para escolher o local e a hora para aprender, além da redução de custos, como deslocamento, hospedagem, alimentação, entre outras.

Na semipresencial, é a união em um programa, por exemplo, da modalidade presencial com a modalidade à distância.

Mas a Educação Corporativa não deve focar somente no “oferecer” os recursos para o aprendizado de seu colaborador, pois “muitas pessoas abandonam os treinamentos ou não veem sentido em participar deles porque não sabem ao certo o que será ensinado e se o conteúdo será mais relevante do que continuar suas atividades de rotina”, argumenta José Claudio Securato, presidente da Saint Paul.

Segundo Securato, o caminho para a mudança é desenvolver um relacionamento mais estreito antes mesmo do treinamento propriamente dito. Começando a contar para este profissional o que ele vai aprender, mostrar alguns materiais para que ele possa se “familiarizar” com o assunto e para que todos cheguem à sala com o mesmo conhecimento. Assim você evita um “desnível” de conhecimentos na turma e mantém o foco, não se preocupando em resolver ou explicar sobre determinados pontos, às vezes, básicos por falta de conhecimento de alguns participantes, além de ninguém se sentir inferior perante os demais, rompendo barreiras e preconceitos.

Alfredo Castro, sócio-diretor da MOT – Treinamentos e Desenvolvimento Gerencial, a partir de algumas perspectivas de 2014, aposta que as temáticas ligadas à liderança, atendimento ao cliente e vendas tendem a ser o foco dos investimentos das empresas em educação corporativa no ano de 2015. Isso porque os líderes e os profissionais que têm relacionamentos com os clientes são os que mais podem contribuir para melhorar resultados.

Secutato, diz que “O Brasil passa por um processo de profissionalização e alta empregabilidade. As pessoas mais qualificadas estão empregadas. Trazer essas pessoas para a empresa custa mais caro do que preparar o público interno”. De acordo com ele o melhor a se fazer é desenvolver as pessoas que estão dentro de sua empresa. “Além de sair mais barato, é um instrumento de retenção e melhora o ambiente de trabalho. Faz o colaborador se sentir prestigiado e o estimula a ser mais produtivo”, complementa.

Agora, você já sabe os benefícios que a Educação Corporativa pode trazer para sua organização, não tenha medo e invista no desenvolvimento de quem está com você 8 horas por dia, por pelo menos cinco dias da semana!

Por Priscila Sulzbach.

Fonte: http://www.grokkeronline.com/

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Treinamento é, resumidamente, um processo bem estruturado onde o funcionário é preparado para desempenhar sua função de modo a atender às expectativas da empresa. Visa ajudar o funcionário a adquirir mais eficiência e isso se refletirá diretamente no desenvolvimento do trabalho e também nos resultados da empresa. Portanto, para que qualquer empresa se desenvolva, é fundamental ter uma política de treinamento contínuo focada no desenvolvimento.
A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Antes de tudo, é importante lembrar que treinamento é investimento e não apenas gasto. Mais do que conhecimento, o treinamento visa oferecer aos funcionários a capacidade de se destacar e superar expectativas. A empresa que investe em treinamento forma bons profissionais, mas também constrói um diferencial, pois investir no potencial humano é abrir as portas para melhores resultados e maiores lucros. Profissionais bem capacitados geram melhoria na produtividade, além de ser um grande diferencial para o negócio.

Detalhamos abaixo três grandes benefícios da utilização de programas de treinamento e desenvolvimento:

1. Vantagem Competitiva
A competitividade é uma consequência natural do treinamento e desenvolvimento do capital humano de uma empresa. Ter vantagem competitiva é possuir um diferencial que os concorrentes não possuem e o treinamento possibilita conseguir melhores posições no ambiente organizacional, entregar produtos e serviços de qualidade, ter preços atrativos e atendimento diferenciado.

A busca por colaboradores mais preparados e adequados aos objetivos da empresa gera não só mais resultados, como também coloca a empresa a frente da concorrência.

2. Elevar os níveis de qualidade
O sucesso de qualquer empresa está diretamente ligado à qualidade de sua equipe de funcionários. Quando mais preparados e eficientes, melhor o nível de qualidade de seus processos e serviços. O treinamento influencia no aumento dos níveis de qualidade também no relacionamento entre funcionários e no atendimento ao cliente.

3. Aumentar a produtividade
O aumento da produtividade deve seguir a seguinte lógica: profissionais preparados geram resultados quando são treinados de forma correta. Por isso é importante fazer um planejamento antes de iniciar qualquer treinamento, pois ele resultará em profissionais que atuam em áreas de interesse comuns com suas habilidades gerando, assim, satisfação pessoal.

Como se percebe, o investimento em treinamento e desenvolvimento de pessoal é atual e imprescindível para as organizações que almejam crescimento. O capital humano hoje é a grande aposta das empresas que buscam vencer a concorrência, elevar os níveis de qualidade em diversos setores e aumentar a produtividade com foco na satisfação não apenas dos clientes, mas também dos seus colaboradores.

Por Equipe Veler.

Fonte: http://veler.com.br/

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Como melhor treinar seus colaboradores costuma ser um dilema bastante grande para as empresas. Não que existam dúvidas sobre a importância do desenvolvimento dos colaboradores e de seu impacto no desempenho, mas com tantos temas diferentes e ofertas no mercado, fica difícil selecionar o que e como fazer. Então, como investir em desenvolvimento para torná-lo perene?
Vamos começar com a famosa regra dos 70/20/10. A maioria das iniciativas na área de treinamento (em torno de 70%), ainda hoje, é direcionada para cursos formais. No entanto, nossa experiência mostra que apenas 10% do desenvolvimento efetivo passa pela sala de aula. 70% são feitos na função, ou seja, por meio da experimentação e atuação, a partir de novos conceitos e comportamentos que o executivo tem a possibilidade de aplicar no seu dia-a-dia. Os restantes 20% são feitos a partir de observação de exemplos (e também contraexemplos) daquilo que queremos replicar em nosso comportamento, em programas de coaching,mentoring e outras abordagens que envolvam troca de experiências.

Usando como exemplo a cultura da empresa – é possível treinar alguém para atuar dentro desta cultura? A resposta é sim, desde que, além de explicar os valores centrais da organização, os novos colaboradores tenham não só a oportunidade de observá-los no seu dia-a-dia, mas também aplicá-los. É importante que todo o sistema da organização seja construído com base nesses valores, para que a cultura seja vivenciada na forma como se desempenha o trabalho. Esse é um trabalho que deve ser feito internamente, pelos líderes da organização em conjunto com a área de Gestão de Pessoas.

Já treinamentos mais técnicos podem (e devem, muitas vezes) ser terceirizados para empresas que já tenham o expertise desenvolvido. Por exemplo, se a empresa gostaria de formar um grupo para aprender uma nova técnica de raciocínio analítico, vale contratar uma empresa especializada na área para passar os conceitos e ajudar este grupo a colocá-los em prática, trabalhando em projetos específicos em que possam aplicar o conteúdo adquirido em sala de aula. O desenvolvimento de habilidades de liderança também pode se dar a partir de treinamentos formais, desde que os mesmos ofereçam oportunidades de vivência prática durante o curso.

Na hora de buscar a melhor consultoria para ajudá-lo com seu projeto, o empreendedor deve considerar os objetivos a serem alcançados. Busque empresas que ofereçam uma abordagem de “aprendizagem ativa”, que mescla a apresentação de conceitos com a aplicação prática dos mesmos, dentro e fora da sala de aula. Apenas assim é possível tornar o aprendizado sustentável em longo prazo. Procure o melhor treinamento para a sua empresa e, se não encontrar algo pronto no mercado que atenda suas necessidades, contrate uma consultoria que possa desenhar algo específico para ajudá-lo a alcançar seus objetivos com o programa.

Por fim, é importante lembrar que o líder tem um papel crucial na consolidação do aprendizado dos colaboradores. A delegação, a propósito, é uma das mais poderosas ferramentas de desenvolvimento já inventadas!

Márcia Veras é coach executiva e consultora em Gente & Gestão.

Fonte: endeavor.org.br

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Para tanto, temos que identificá-los, conscientizá-los da importância estratégica do seu papel, criar condições para que possam treinar os demais, repassando seus conhecimentos e sua experiência, reconhecê-los e valorizá-los por estas ações.

Esta estratégia é a mais simples, a mais eficaz e a mais econômica, e vem sendo adotada por muitas empresas de sucesso.

Como funciona? Suponhamos que você tenha um recém admitido na sua empresa. Você poderia escolher o melhor funcionário daquele setor, pedir sua ajuda para treinar o novato, explicar como a contribuição seria importante e combinar o esquema geral: primeiro a atuação seria tipo “projeto sombra” (quando o treinador faz e o outro observa), em seguida seria o esquema “professor de auto-escola” (quando o novato faz e o treinador acompanha, monitora e dá feedbacks) e finalmente a fase final (quando o treinador dá autonomia e só entra quando o treinando solicita). Claro que é fundamental, também, não esquecer de fazer o “marketing” do treinador para o novo funcionário (frisar a competência dele e o quanto poderá ensiná-lo naquele período). Neste processo você treina duas pessoas ao mesmo tempo (o novato ao adquirir conhecimentos, skills e habilidades e o treinador, ao aprimorar sua liderança).

Além de escolher as pessoas certas para treinar o time, é importante também que saibamos que 70% dos treinamentos devem ser “on the job” (as pessoas aprendem fazendo!), 20% devem ser cursos e palestras (presenciais ou virtuais) e 10% devem contemplar outras ações (esportes, viagens, leituras, trabalhos voluntários, etc).

E o que é treinamento “on the job”? É o treinamento prático no dia a dia. Engloba fazer junto, substituir em férias, ser designado para projetos, participar em reuniões, estagiar em outras áreas ou unidades, visitar fornecedores ou clientes, dar treinamentos internos, etc.

Para os cursos e palestras, podemos convidar os funcionários (eles podem repassar o conteúdo de um curso externo que tenham feito) ou convidados externos.

Crie uma “sessão pipoca” em sua empresa para discutir filmes e vídeos, seguidos de discussão, perguntas e insights. Vocês podem utilizar vídeos de empresas especializadas, do Youtube, do TED Talks ou da própria videoteca da Endeavor (tem centenas de palestras interessantíssimas sobre Estratégia, Gente, Marketing, Motivação, etc).

E, finalmente, não se esqueça de frisar constantemente a importância de cada pessoa do time ser o agente central do seu próprio autodesenvolvimento.

Fonte: endeavor.org.br

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