Primeiramente, os gestores precisam conhecer o seu colaborador, saber o que os motiva e as áreas que eles buscam desenvolvimento e crescimento. Será que aquele profissional de vendas, realmente se enquadra no perfil Comercial?

Uma das sugestões para iniciar um processo formal de desenvolvimento é instaurar processos de Avaliação de Desempenho, podendo ser ela 180º, a qual envolve gestor-colaborador, ou ainda, 360º, que envolve gestor-colaborador-pares, porém, aconselha-se a implementação após um período de conhecimento do processo de Avaliação 180º por todos da empresa. A avaliação 360º pode ser motivo de conflitos se não realizada da maneira correta.

Profissionais de alto desempenho precisam de feedback detalhado sobre seus pontos fortes e os aspectos que precisam desenvolver. Isso tende a fazer com que os mantenham engajados no processo, pois terão claro o que precisam desenvolver e quais aspectos podem potencializar. A avaliação de desempenho possibilita essa abertura inicial, porém, é preciso alguns cuidados:

Para o gestor, tome cuidado para não ser crítico e negativo. Tenha o foco em auxiliar no desenvolvimento, e atingir mais eficiência.

Inicie o processo destacando os aspectos positivos do colaborador, demonstrando quão importante ele é para o andamento do processo. Dê um feedback detalhado dos prós e contras das atividades realizadas, incluindo exemplos específicos de ações que o colaborador pode fazer para aumentar o desempenho. Por exemplo: se ele realizou uma tarefa de forma excelente, dentro dos padrões solicitados, mas entregou com 1 dia de atraso, o elogie pelo ótimo trabalho, porém, lembre-o que no próximo trabalho, espera a mesma excelência dentro do prazo estabelecido.

Profissionais que não recebem feedback podem ficar desmotivados e perder a sinergia com o propósito da empresa, afinal, como ele vai saber se está seguindo a linha certa ou não? Pessoas precisam se sentir co-responsáveis por cada tarefa entregue, aliando a valorização ao que foi feito. A forma como se dá o feedback também é importante para se ter a atitude que se espera do colaborador.

Para o colaborador, pequenas atitudes comportamentais podem fazer a diferença para o bom desempenho:

• Mantenha o Otimismo: Frente às dificuldades, busque ver o lado bom do que está acontecendo. A palavra chave é APRENDIZADO.
• Administre bem o seu tempo: Meça o tempo que você tem acessado a internet. Este tempo tem sido produtivo?
• Faça mais: Busque atividades além da sua. Envolva-se em novos projetos, dê sugestões também.
• Tenha atitude de dono: Tenha atitudes para fazer o negócio crescer como se ele fosse seu, pois consequentemente, você estará crescendo junto com ele.
• Entenda o feedback ruim: Qualquer feedback, mesmo que ruim, não está sendo a toa. É a imagem que você está passando ao outro.

Uma equipe engajada, e que se conhece, traz resultados surpreendentes para a organização. Experimente!

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A queda no lucro das empresas acarreta redução de arrecadação e menos investimentos. Preços de aluguéis estão caindo e estamos vendo cada vez mais empresas fechando e imóveis vazios. A crise está aí, e a percepção de muita gente é que antes de melhorar, ainda vai piorar muito.

Não adianta ficar só reclamando de tudo e não agir concretamente para mudar a sua própria realidade. No campo de desenvolvimento pessoal , por exemplo, há aulas/palestras no Youtube (ex.: Endeavor Brasil, TV Educação Financeira, etc.) e excelentes cursos gratuitos (ex.: SENAC, SEBRAE, etc) na internet, que podem ser feitos de sua casa em qualquer horário. Por incrível que pareça quem mais precisa dessas capacitações fica perdendo tempo precioso em redes sociais e não busca aumentar suas competências profissionais com esses cursos, o que pode levar a concretas oportunidades de crescimento.

Penso que algo que muita gente pode (e deve) rever é a falta de compromisso na “entrega de resultados”. Não busque apenas cumprir o mínimo, busque a excelência, pois o que está em jogo é o seu futuro. Esse pensamento permeia a vida das pessoas que dedicam-se a projetos e obtém sucesso, financeiro, inclusive. As pessoas que não se esforçam ao que estão fazendo, não controlam, não medem, não buscam ultrapassar metas, acabam sendo deixadas num segundo plano pelas empresas.

É importante que você tenha uma meta e se dedique a isso. Muitas pessoas vão para o trabalho, ficam penduradas em redes sociais, atendem mal os clientes, não são dedicadas na hora de fechar uma venda, são pouco colaborativas, dificultam o ambiente de trabalho e depois reclamam que a vida lhe é injusta. Deixe de se fazer de coitado! Não há como você colher aquilo que não plantou, esperando algo bom, se o trabalho realizado não foi bom.

Reveja seu comportamento e busque “entregar resultados” em tudo o que se dedica. Há muita gente procurando emprego e oportunidade de crescimento, mas poucos buscam se esforçar (de verdade) a fim de entregar resultados para quem está pagando a conta. Destaque-se da massa fazendo suas atividades com zelo e eficácia. Quem tem uma vida profissional com entrega de resultados se destaca sempre. Para essas pessoas, as chances de recolocação profissional são sempre maiores e as oportunidades estão sempre se renovando.

Tenha isso como meta na sua vida: entregar resultados! Seja consistente nisso e seu valor será reconhecido e você terá acesso às melhores oportunidades, mesmo em momentos de crise. E lembre-se do ditado popular: “enquanto uns choram, outros vendem lenços”. Não deixe que a crise faça você chorar, capacite-se, entregue resultados e adote posturas vencedoras. Seu futuro vai agradecer!

Por: Lélio Braga Calhau – Promotor de Justiça de defesa do consumidor do Ministério Público de Minas Gerais. Graduado em Psicologia pela UNIVALE, é Mestre em Direito do Estado e Cidadania pela UFG-RJ, palestrante e Coordenador do site e do Podcast “Educação Financeira para Todos”

Fonte: administradores.com.br

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1 – Coloque pessoas amáveis, competentes e apaixonadas na linha de frente: eu prefiro interagir com funcionários que sorriem, sabem o que querem e amam o que estão vendendo. De qualquer forma, as companhias colocam os mal pagos, com pouca experiência, atrás do balcão e esperam o melhor. Isso não faz sentido. Faça uma pergunta a si mesmo: a primeira impressão do meu negócio é boa? Porque se for ruim, pode ser a última.

2 – Mostre que confia em mim. Se você não confia, eu não vou confiar em você. Veja os pequenos negócios que se tornaram grandes. A Zappos me diz que confia em mim por que paga o envio nas duas direções. Nordstrom acredita na minha palavra quando digo que o produto estava com defeito. A Amazon permite que eu retorne um livro em até sete dias. Eu posso ler muitos livros nesse período. Se você confia em mim, eu confiarei em você; e nós podemos construir uma relação.

3 – Remova as barreiras da entrada. Facilite o caminho para o seu produto ou serviço. Não peça que as pessoas preencham 10 formulários com informações pessoais. Não jogue um sistema de CAPTCHA que exige fluência em sânscrito. Não exija hora marcada. Em vez disso, crie uma maneira que ajude as pessoas a fazerem negócios com você mais rápido.

4 – Facilite pagamentos e doações. Uma vez que as pessoas decidem adotar o seu produto ou serviço, facilite o caminho do dinheiro até você. Isso exige múltiplas formas de pagamento e a adoção de vales-presente e valores de entrega razoáveis. Se existe algo pior que uma companhia que tenta pegar o meu dinheiro com um produto ruim, é a companhia que dificulta o pagamento de algo bom.

5 – Mergulhe em um segmento: o Stanley Market em Hong Kong contém várias lojas, e muitas delas vendem uma série de camisetas, souvenirs, brinquedos, bagagens, eletrônicos e câmeras. Você cria a sensação que essas lojas vendem de tudo para ganhar dinheiro. O único lugar que eu comprei foi na Galeria Tam, porque vende apenas carimbos e selos feitos de madeira. Uma vez que só existe uma coisa a comprar lá, é mais fácil entender o propósito do negócio. Meu conselho é focar no produto que você pretende vender.

6 – Me venda algo que é PICEE. Essa sigla define as qualidades de grandes produtos e serviços: profundo, inteligente, completo, empoderador e elegante. Um produto com essas características é completo e entende as necessidades do cliente, vem com sistema de apoio, faz com que eu me sinta melhor e é fácil de usar. Quando você estiver criando sua oferta, se pergunte se ela é PICEE.

7 – Permita que as pessoas testem. Acredite na inteligência dos seus consumidores em vez de pressioná-los. Deixe que eles provem os produtos e serviços em versões reduzidas. Esse conceito funciona quando você vai comprar um carro, provar uma sobremesa, testar um eletrônico. Uma vez que você me deixa provar alguma coisa, metade da batalha já foi. Se você me diz que eu preciso comprar para testar, você me perdeu.

8 – Comunique com objetividade. Quantas pessoas realmente entendem o que um armazenamento em gigabytes significa? A melhor maneira de comunicar a capacidade ou as funcionalidades dos produtos e serviços é com a objetividade. Por exemplo, o número de músicas que cabem nesse aparelho. Você pode achar isso difícil de acreditar, mas me dizer quanto eu ganharei de peso com a sua comida me faz querer comer no seu restaurante, por que mostra que você se importa com a minha saúde.

9 – Entregue as más notícias primeiro. Problemas acontecem: produtos possuem falhas, entregas atrasam e funcionários adoecem. Muitos negócios minimizam os efeitos das más notícias, mas quando esse assunto inevitável cresce, seja proativo e alerte para o problema. E para ser o melhor, ajude as pessoas a resolverem o problema ao passo que você está avisando que ele existe.

10 – Considere todos os influenciadores. Existe uma diferença entre a pessoa que paga por algo e a pessoa que toma a decisão de comprar alguma coisa. Muitas companhias acreditam que é a mesma pessoa, mas isso não é necessariamente o caso. Influenciadores chave podem incluir esposa, irmãos, colegas, parentes, avôs ou filhos. Quem é a verdadeira cabeça na casa não é algo tão claro esses dias, então apele para todos os influenciadores.

Para Kawasaki a melhor maneira de encantar é uma atitude positiva e essa atitude engloba os 10 pontos. Significa que você acredita que o consumidor está correto. Pedido do cliente? Sem problemas. Entrega rápida? Sem problemas. Devolução? Sem problemas.
A matemática pode mostrar que se você fizer isso para todos, você vai quebrar, mas nem todo mundo pedirá esse tratamento. Inclusive, poucos pedirão, e esses farão de você um grande exemplo.

Por:  Guy Kawasaki

Fonte: administradores.com

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Toda e qualquer organização deve mirar no futuro e procurar absorver as tendências que influenciam o mercado. Só assim o tão almejado sucesso será atingido. Para auxiliá-lo na tarefa de se atualizar sem que a empresa seja impactada de forma negativa, listamos as tendências que escreverão a nova história da aprendizagem corporativa.

MINIATURIZAÇÃO

O nome pode parecer estranho, mas o conceito de Miniaturização é simples. Esse processo consiste na divisão da experiência de aprendizagem em pacotes menores e mais fáceis de serem absorvidos. Em outras palavras, ao fragmentar o conteúdo e miniaturizá-lo, a experiência de aprendizado nas organizações ganha relevância e significado para os participantes dos treinamentos. Além disso, essa estratégia reduz os custos operacionais e aumenta o retorno do investimento.

Adotar a Miniaturização nos processos educacionais corporativos é reconhecer que qualidade é mais importante que quantidade, é reafirmar na prática que a carga horária de um curso não é suficiente para garantir bons resultados, é acreditar que poucas palavras (ditas de maneira objetiva e coerente) podem ser muito mais eficazes do que a distribuição de apostilas extensas, com páginas e mais páginas de informações técnicas. Se até aqui os treinamentos longos eram aceitáveis e comuns, no futuro esse tipo de programa dará lugar a experiências mais curtas, claras e aprofundadas, com aplicação prática imediata.

MODULARIZAÇÃO

Não demorará para a Modularização assumir o lugar que lhe é de direito na aprendizagem corporativa moderna, visto que a forma de ensinar e aprender nas empresas urge por mudanças sérias no sentido de priorizar o que realmente importa. Modularizar consiste nisso! É focar em necessidades específicas e criar estratégias para evitar o desperdício de tempo, recursos e energia em uma questão que não é prioritária.

A Modularização já é aplicada em muitas organizações, mas não é vista ainda com a importância que merece. Não há momento mais oportuno do que o atual para implementar essa estratégia na educação corporativa. A Modularização é valiosa para as organizações, pois envolve a divisão da experiência de aprendizagem em módulos temáticos e permite que exercícios sejam aplicados entre seus intervalos. Em síntese, modularizar permite que a transferência do aprendizado aconteça de forma natural e efetiva.

PERSONALIZAÇÃO

A Personalização está chegando para ficar! Não é para menos, já que essa tendência visa atrair o interesse dos participantes, aumentar o engajamento e tornar a experiência de aprendizado ainda mais rica e interessante. O foco aqui não é a empresa, mas o colaborador. Porém, ao agregar valor ao processo de ensino-aprendizagem e atender os anseios do público-alvo, a organização também sai ganhando.

Empresas que querem profissionais mais produtivos, entusiasmados e comprometidos devem pensar em proporcionar treinamentos pautados na personalização – ou seja, abordar conteúdos e usar metodologias customizadas para atender às individualidades do público-alvo. Isso não significa que cada funcionário requer um treinamento exclusivo, mas quer dizer que seus gostos pessoais, hábitos, potenciais e dificuldades devem ser levados em consideração no programa. Uma estratégia eficaz nesse sentido é identificar as semelhanças e diferenças do grupo e, a partir das similaridades, criar um conteúdo que agrade a todos. O simples fato de se sentir respeitado em suas individualidades faz com que o participante fique mais interessado no treinamento e, consequentemente, aprenda melhor.

Quando essas três tendências são colocadas em prática, o processo de aprendizagem corporativa fica completo. Experiências curtas e plenamente baseadas nas necessidades dos participantes impulsionam o engajamento, elevam o nível de aprendizado e melhoram potencialmente os resultados nas organizações.

E você, o que acha das novas tendências da aprendizagem corporativa? Compartilhe suas opiniões e experiências conosco!

Fonte: http://veler.com.br/

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1 – No momento da seleção procure focar em perfis variados
Ao iniciar um processo de seleção de candidatos para uma equipe comercial, busque diversificar os perfis que possivelmente irão compor a equipe. Planeje isto desde a etapa de análise do currículo dos candidatos, focando em experiências e qualificações distintas.
Manter uma equipe heterogênea incentivará a troca de experiência entre aqueles que compõem a equipe, tornando-a mais flexível frente aos desafios apresentados pelo mercado. Além disso, esta é uma excelente estratégia para evitar eventuais brigas de ego, que ocorrem frequentemente entre profissionais com o perfil similar em setores onde existe um alto grau de competição no âmbito interno da equipe.

2 – Padronize seus processos de vendas
Um dos grandes erros ao se estruturar um setor comercial é não definir claramente padrões para os processos de vendas. Obviamente não é o caso de se controlar toda e qualquer ação a ser executada pelo funcionário, porém certo nível de controle facilitará uma análise mais crítica sobre o desempenho da área.
Por exemplo, definir em conjunto com a equipe os melhores argumentos na hora da negociação ou a forma como as reuniões são conduzidas com os clientes, são ações fundamentais para atingir um nível excelência com sua equipe de vendas!

3 – Organize sua equipe por segmento
Sua empresa atua em um nicho muito específico ou possui clientes que se diferenciam em alguns aspectos? Se a sua realidade corresponde ao segundo caso, é interessante estudar a possibilidade de organizar sua equipe por segmento.

Em um ambiente tão complexo como a área de vendas, é interessante que existam profissionais especializados em determinados tipos de mercado. E mais importante que isso é que estes profissionais estejam em plena sinergia para que, em uma escala constante, possam gerar conhecimento sobre o mercado, que se reflete em valor agregado ao negócio da sua própria empresa.

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Cansado, preocupado ou irritado com o trabalho? Selecionamos frases de figuras como J.K. Rowling e Steve Jobs que podem dar um sopro de otimismo no seu cotidiano profissional. Confira a seguir.

Fonte: www.exame.com.br

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Em sua equipe, certamente você tem funcionários que rendem melhor no período da manhã e outros que alcançam o auge da produtividade à tarde (ou até na madrugada). O problema é que nem sempre é fácil identificar o relógio biológico de cada um — especialmente se a empresa obriga todos os profissionais a trabalhar dentro de determinado período.

Independentemente, porém, do perfil de cada pessoa, existem alguns padrões na fisiologia humana — como o famoso soninho depois do almoço — que se aplica para a maioria. E o chefe que conhece um pouco mais como funciona o corpo humano vai obter algumas vantagens na gestão de seus times — e, consequentemente, na entrega de resultados.

“Quanto mais você respeita os processos biológicos, melhor é para o indivíduo e para a qualidade de sua produção”, afirma José Cipolla Neto, professor de fisiologia do Instituto de Ciências Biomédicas da Universidade de São Paulo (ICB-USP).

Olhos

Quem adora apresentações em PowerPoint com muitos efeitos visuais deveria repensar o recurso. O uso de flashes pode acarretar estresse visual, atrapalhando a absorção do conteúdo. Estimular os funcionários a fazer pequenas pausas também é uma medida que previne a popular “vista cansada”, responsável pelas fortes dores de cabeça. “A cada duas horas de uso contínuo de computador, é recomendável descansar entre dez e 15 minutos”, diz Jorge Miltre, oftalmologista do Hospital de Olhos de São Paulo — Hosp.

Boca / Cordas vocais

Criar espaços para comunicação é uma medida que, além de demonstrar transparência na gestão, pode trazer grandes benefícios neurológicos. “Deixar as pessoas falar e escutá-las com paciência ajuda na liberação da dopamina, neurotransmissor responsável pela sensação de prazer, no circuito cerebral de recompensa”, afirma Fernando Gomes Pinto, professor livre-docente de neurocirurgia pela Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo (FMUSP).

Nem pense em agendar uma reunião ou um treinamento depois do almoço. Como o gasto energético do corpo está focado na digestão, a pessoa sente sonolência. “As refeições mais completas têm uma carga proteica e de gordura maior, o que deixa o processo de digestão lento, causando sensação de sono e dificultando o raciocínio”, afirma Cylmara Gargalak Aziz, gastropediatra do Hospital São Luiz em São Paulo.

Por outro lado, também não é indicado marcar a atividade quando o estômago está vazio. O ideal é priorizar as primeiras horas do dia — sem esquecer, é claro, das comidinhas leves ao longo do expediente. “Quem faz grandes intervalos entre as refeições corre o risco de sentir dor de estômago, o que pode evoluir para uma gastrite”, diz Sonia Trecco, nutricionista-chefe do Instituto Central do Hospital das Clínicas de São Paulo.

Cérebro

De manhã, o corpo sofre um aumento do nível dos hormônios responsáveis por oferecer energia e vitalidade, como o cortisol e a insulina. “Eles vão diminuindo com o passar das horas, por isso muitas pessoas sentem menos disposição no período da tarde”, diz Osmar Monte, endocrinologista e professor da Faculdade de Ciências Médicas da Santa Casa de São Paulo. Por esse motivo, é recomendável agendar reuniões nas primeiras horas do expediente.

E nada de encontros demorados, porque a maioria é capaz de manter a atenção até aproximadamente 50 minutos. Nos treinamentos, o ideal é que o RH crie situações em que os participantes vivenciem o conteúdo apresentado. “O sistema nervoso aprende por acerto e erro”, diz Carla Tieppo, pesquisadora na área de neurociências. “Se a pessoa recebe informações, mas não as coloca em prática, elas serão esquecidas.”

Coluna

As dores nas costas costumam ser uma das principais vilãs do absenteísmo nas empresas. Isso porque é comum no ambiente de trabalho o funcionário permanecer um longo tempo na mesma posição, em pé ou sentado. “A dica é fazer alterações sutis de movimento para evitar a sobrecarga da região lombar”, afirma Elder Camacho, fisioterapeuta-chefe da equipe Equilíbrio Fit & Fisio, clínica especializada em coluna, em São Paulo. No intervalo de 50 minutos a duas horas, também se recomenda circular pelo escritório não só para relaxar a mente mas também para aliviar a tensão do corpo.

Útero

Não é machismo, mas as mulheres costumam ser emocionalmente mais sensíveis do que os homens. Quando estão no período de tensão pré-menstrual, essa característica fica mais acentuada, pois aumenta o nível de estrogênio e progesterona. Além disso, a taxa de serotonina, neurotransmissor relacionado à regulação do humor, é menor no sexo feminino. Já que você não vai saber exatamente quando suas funcionárias estão nessa fase, é melhor reservar as conversas delicadas para a manhã. “O melhor horário para discutir um assunto difícil é entre 10 e 13 horas, quando o nível de serotonina ainda é alto”, afirma o ginecologista e obstetra Eliezer Berenstein.

Músculos

A ginástica laboral é uma prática disseminada em várias empresas e deve ser feita, preferencialmente, no período da manhã e no fim do dia. Um exercício de 15 minutos já é suficiente. O mais importante, no entanto, é realizar séries de alongamento específicas para cada grupo. “Quem passa muito tempo em pé pode desenvolver problemas vasculares, por isso a atividade deve ser direcionada para as pernas”, diz o fisioterapeuta Elder Camacho.

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Em meio a tanta transformação, permaneceu o fato de o recrutamento ser um dos maiores desafios — se não o maior — da área de recursos humanos. “Entre as disciplinas da nossa área, acho que essa é a mais difícil”, afirma Marcello Zappia, diretor de RH da Tecnisa.

“Para remuneração existem técnicas e ferramentas, para programas de desenvolvimento há metodologias, mas recrutamento é arte, não tem fórmula mágica.” A seguir, outros executivos de recursos humanos e especialistas em recrutamento contam como a empresa pode ser mais assertiva na difícil missão de selecionar os melhores.

1 Caia com tudo na rede

É inegável que o uso das redes sociais revolucionou a eficiência dos processos de recrutamento, trazendo mais agilidade para a busca por profissionais e, é claro, reduzindo custos. Segundo Milton Beck, diretor de vendas do LinkedIn, em 2011, 16% das companhias utilizavam redes sociais profissionais para contratação de pessoas no Brasil. Em 2013, essa fatia deve chegar a nada menos do que 44%.

Curiosamente, apenas 20% dos usuários do LinkedIn estão buscando recolocação. Isso quer dizer que 80% deles são candidatos passivos, que não entram no site de carreira da empresa e não enviam currículos. “Embora eles não estejam procurando emprego, podem aceitar conversar se forem abordados com uma oportunidade,” afirma Beck.

As redes sociais — e, neste caso, até as não profissionais — também valem para dar uma checada nas relações dos candidatos fora do processo seletivo. A Tecnisa, por exemplo, é totalmente adepta da técnica da “espiadinha”. “Usamos o LinkedIn e o Facebook para buscar referências de candidatos e também para avaliar seu comportamento nas redes”, explica Zappia.

“Se a pessoa for agressiva, por exemplo, e não demonstrar os valores que praticamos aqui, já sabemos que dificilmente irá se adaptar à empresa.”

Outra possibilidade que pode aumentar a eficiência do recrutamento é a divulgação das vagas nas mídias sociais das empresas, que acabam recebendo compartilhamentos espontâneos de seus fãs. “Muita gente segue vagas pelo Twitter e pelo Facebook e pode dividir as oportunidades que considera interessantes com seus amigos e seguidores, que possivelmente tenham interesses semelhantes aos seus,” afirma Mário Custódio, especialista em recrutamento da Robert Half.

Buscar, divulgar e espiar são apenas as contribuições mais óbvias das redes sociais para o recrutamento. O RH pode usar esse mesmo canal para outro fim poderoso: cuidar de sua marca como empregadora. “Antes, as empresas publicavam uma vaga e apenas rezavam para aparecer candidatos. Era a estratégia do post and pray”, lembra Beck. “Hoje, o RH deve agir mais como áreas de vendas e mar­keting, gerando demanda de mercado.”

Denise Barreto, sócia-fundadora da GNext Talent Group, consultoria especializada em soluções em recursos humanos, diz que uma das formas mais baratas de a empresa vender seu peixe é justamente pelas redes sociais. “Os jovens estão todos nas mídias sociais, e a empresa pode atingir esse público de forma segmentada, com campanhas, vídeos institucionais, programações específicas”, diz ela.

Claro que para obter bons resultados não basta apenas entrar na onda. “Não adianta, por exemplo, ter uma página no LinkedIn só porque é legal, sem oferecer nenhuma informação”, diz Maíra Habimorad, vice-presidente do Grupo DMRH. “Uma página mal construída pode passar a sensação de que a empresa é vazia.” Neste caso, em vez de atrair, você vai espantar candidatos.

3 Deixe explícito quem você é

Oferecer informação consistente sobre a empresa facilita outra questão extremamente relevante na busca pela eficiência no recrutamento: o alinhamento dos candidatos aos valores da empresa. “Ninguém mais contrata só pelo lado técnico”, afirma Rafael Meneses, sócio da Asap, consultoria de recrutamento.

“Isso funcionava bem nos anos 50.” Segundo Meneses, é importante que a empresa deixe claro para os candidatos quais são suas características de gestão, seu estilo de trabalho e até oferecer informações sobre como seus funcionários se vestem para o trabalho. “Eles precisam vivenciar, mesmo que brevemente, a atmosfera da empresa para saber se ela tem a ver com eles ou não.”

Se, de um lado, a empresa precisa cada vez mais se expor, por outro o candidato — ou aquele que ainda nem sonha ser candidato — pode deixar pistas valiosas para a empresa de quem ele é ou como ele pensa. Neste ano, a Votorantim Cimentos decidiu investir num processo de mapeamento de potenciais candidatos para selecionar 14 trainees.

O mapeamento nada mais é do que o cruzamento de dados reais da empresa baseados na opinião de seus funcionários, com valores e expectativas de potenciais candidatos. Com esses parâmetros, a empresa obtém um conjunto de pessoas que poderia abordar.

“Não estou abrindo vagas, estou dando elementos para ver se existe uma combinação entre o que a pessoa busca e o que a empresa pode oferecer”, explica Paula Giannetti, gerente-geral de captação, desenvolvimento e educação da Votorantim Cimentos.

“É uma forma proativa de a empresa entrar em contato com pessoas que talvez nunca tenham cogitado trabalhar conosco, mas que gostaríamos de ter aqui.” O trabalho será coordenado pela 99jobs, comunidade de emprego e carreira, em parceria com a Box 1824, agência de pesquisa especializada em tendências de consumo e comportamento jovem.

A ferramenta já provou ser eficiente num piloto que a Votorantim Cimentos realizou para seleção de estágio. “Nossa estagiária, que hoje é funcionária contratada, contou tudo o que fazia, com quem interagia e, com base nessas informações, a 99jobs foi cruzando informações até chegar a 217 potenciais candidatos à vaga via redes sociais”, explica Paula. Para esses possíveis candidatos, a empresa enviou uma comunicação direcionada, perguntando quem tinha interesse em participar da seleção. Deles, 71 toparam.

O processo evoluiu até que 22 pessoas passaram por uma entrevista por telefone. Delas, nove foram convidadas para conhecer a empresa. “A 99jobs ia informando o percentual de aderência de cada candidato ao perfil que estávamos buscando”, diz Paula. “Das nove pessoas, cinco tinham 99% de aderência e, delas, eu contrataria quatro.” Detalhe: todo esse processo demorou dez dias.

Eduardo Migliano, sócio da 99jobs, explica que a busca por potenciais candidatos é feita em comunidades online. “Mapeamos comunidades que tenham a ver com os valores que a empresa procura”, diz. A estratégia, ele acredita, é muito mais focada e eficiente do que participar de feiras de recrutamento, por exemplo. “A grande mudança é transferir o recrutamento para o relacionamento.”

Outra forma eficiente e ágil de buscar pessoas já alinhadas aos valores da empresa é investir em indicações internas. Foi o que constatou a Tecnisa, que há um ano e meio inaugurou o programa Criar, que recompensa indicações em dinheiro. São oferecidos 250 reais por indicação para cargos administrativos e 150 reais para cargos operacionais.

“Já contratamos 90 pessoas dessa forma e os resultados são excelentes”, diz Zappia, diretor de RH. “Uma coisa é a empresa ter três ou quatro pessoas na área de recrutamento buscando profissionais no mercado”, afirma. “Outra coisa é er 3 000 pessoas que podem indicar seus amigos, que muito provavelmente já vão ter proximidade com os valores da empresa.” As contratações por meio do Criar levam em torno de sete a oito dias úteis. Por outros meios, a média é de 15 dias úteis.

6 Contrate pessoas para contratar

Mais uma estratégia da Tecnisa para aumentar a eficiência e reduzir o tempo das contratações foi investir em uma equipe interna de seleção capaz de conduzir de 80% a 90% dos processos. “Há dois anos, 100% dos recrutamentos eram realizados por meio de consultorias”, diz. “Hoje, são terceirizados apenas processos para preenchimento de vagas muito específicas. Para funções-padrão, que conhecemos muito bem, trabalhamos com o RH interno.”

7 Não deixe de olhar nos olhos

Por fim, não custa dizer que, mesmo com todas as tecnologias que facilitam e aprimoram o recrutamento de pessoas, é consenso entre os especialistas que o olho no olho continua sendo indispensável e insubstituível para bater o martelo no final do processo.

Cada necessidade, uma sentença

Não adianta navegar bem na rede, ter um banco de talentos incrível, usar indicações internas se você não sabe por que está contratando aquela pessoa.

Maíra, do Grupo DMRH,ressalta que, antes de implementar qualquer mudança nos processos de recrutamento, é importante pensar nos objetivos que a empresa quer alcançar. “Se ela quer fechar vagas e reduzir o turnover porque muitas pessoas não se adaptam à cultura, a indicação interna pode ser ótima”, diz. “Se a empresa tem um quadro de funcionários com perfil muito parecido, que dificulta a inovação para o negócio, a consultoria externa faz muito mais sentido.” Já o recrutamento interno pode ser a melhor saída quando as pessoas costumam deixar a empresa porque não se sentem reconhecidas. “É preciso pensar antes de tomar decisão e não decidir apenas pela moda.”

Fonte: http://goo.gl/RD5C7O

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“O capital humano de uma empresa está intrinsecamente ligado aos seus talentos, aos profissionais que se destacam por terem alto potencial e alto desempenho”, destaca a especialista em assessment center, identificação de talentos, desenvolvimento gerencial e team building, Sandra Betti. Para ela, esse tipo de profissional é capaz de transformar o ambiente de trabalho e gerar resultados concretos. E atraí-lo é possível mesmo para as pequenas organizações, desde que saibam proporcionar autonomia, reconhecimento e propósito. Confira a seguir.

Endeavor: Qual é a relação entre o aprendizado individual e o capital intelectual de uma empresa?
Sandra Betti: Existe uma estreita relação entre o capital humano das organizações e o aprendizado dos indivíduos. O capital humano de uma empresa está intrinsecamente ligado aos seus talentos, aos profissionais que se destacam por terem alto potencial e alto desempenho. Aqueles que demonstram elevada capacidade de aprendizagem, de resolução de problemas, de adaptação, de tomada de decisões, de compreensão e de adaptação. Pessoas capazes de transformar positivamente os ambientes, com sua competência, comprometimento e atitudes positivas, gerando equipes de alta performance.

E: Como fazer bom uso desses conhecimentos?

S.B.: O mais importante no aprendizado não é a mera aquisição dos conhecimentos, é a aplicação efetiva e a transformação em resultados. É fundamental também nos lembrarmos que no aprendizado 70% das ações devem ser o mais práticas e vivenciais que for possível. Por exemplo, se você quiser aprender a nadar, não será tão sábio apenas ficar lendo como nadar. Temos que “entrar na piscina”, certo? E isto vale para competências como liderar times, falar inglês ou trabalhar com planilhas eletrônicas. E devemos procurar coaches (que podem ser gestores, pares ou até funcionários) internamente, dispostos a nos transmitir conhecimentos e experiências e estarmos prontos a assimilar estes conteúdos com avidez, flexibilidade, humildade e abertura.

E: A empresa tem condições de criar oportunidades para incentivar essa atitude?

S.B.: É importante que a empresa fomente e estimule as pessoas talentosas a otimizarem o seu potencial e a devotarem sua energia, criatividade e motivação ao trabalho. Para tanto, é importante que elas percebam propósito, que tenham autonomia e que se sintam proficientes no que fazem. As organizações devem procurar alocá-las em projetos estimulantes, interessantes, desafiadores e inovadores. Devem dar reconhecimento profissional e organizacional por suas conquistas, bem como crescentes níveis de responsabilidades e possibilidades concretas de aprendizagem. Devem ter uma administração orientada para o futuro, ter respeito à dignidade humana, valores elevados, aceitar e valorizar as diferenças e diversidades, valorizar a cultura e o saber, reforçar ideias inovadoras e dar espaço e autonomia. E nunca (mas nunca mesmo!) ter uma cultura organizacional rígida e conservadora, estruturas burocráticas e punitivas, apego excessivo às normas, resistência a mudanças, gestores centralizadores, autocráticos e acomodados, comunicação difícil ou truncada, falta de diálogo, ambiente físico inadequado, insalubre ou estressante, cultura gerencial retrógrada, indefinição de objetivos, falta de monitoramento de resultados, desalinhamento das ações e dos objetivos, lideranças fracas e falta de empowerment. Todos estes fatores podem transformar príncipes e princesas em sapos…

E: Como alocar essas pessoas?

S.B.: As pessoas deveriam ser alocadas onde pudessem dar sua melhor contribuição. Onde pudessem “jogar” o seu melhor. E vários fatores são importantes: os talentos naturais destes profissionais, seus skills e conhecimentos, seus interesses, expectativas e aspirações. Quanto mais conhecermos as pessoas das nossas equipes, quanto mais próximos e conectados estivermos com elas, mais fácil será fazer este matching e estas negociações, para que tenhamos um esquema ganha-ganha onde todos saiam satisfeitos e realizados.

E: Como isso se traduz em vantagem competitiva para a empresa?

S.B.: Quanto mais talentos a empresa tiver em seus quadros, maior a probabilidade dela ter resultados expressivos e consequentemente se destacar com relação à concorrência, obtendo vantagens competitivas substanciais. Gente talentosa atrai gente talentosa, que traz resultados e faz o ciclo virtuoso se manter!

Fonte: endeavor.org.br

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Primeiro, porque a definição de inovação exige que ela gere resultados concretos – e isso é impossível de medir quando uma inovação ainda está em estágio embrionário. Seja ela uma inovação aparentemente radical ou incremental, como prever que irá realmente trazer resultados no futuro?

Segundo, lembre-se que o grau de inovação pode ser subjetivo: uma pessoa que conhece mercados e países bem diferentes poderá afirmar com mais certeza que a ideia de um empreendedor não é inovadora, dado que ela pode ter visto abordagens, processos, produtos e serviços que o empreendedor desconhece (ou seja, sua empresa automaticamente se torna um concorrente atrasado).

Terceiro, porque perceber a inovação envolve uma baixa resistência a mudanças e novas ideias. Por exemplo: quando o Twitter foi lançado, ninguém o considerava um produto útil de verdade. Quatro anos depois, com sua adoção crescente, ele passou a medir o pulso das notícias e tendências em tempo real por todo o mundo. Hoje, o Twitter é capaz de ajudar pessoas envolvidas em guerras, regimes ditatoriais e tragédias naturais. Tivemos que esperar o futuro chegar para perceber como a ideia original era inovadora.

Quarto, porque o empreendedor é normalmente o maior entusiasta de sua própria ideia, e isso normalmente o cega para avaliar as verdadeiras fraquezas e potenciais melhorias. Por isso conseguir clientes rápido e pedir seu feedback é tão importante: eles poderão ajudar a transformar uma ideia interessante em potencial inovação.

Concluindo, você não tem como saber exatamente que sua ideia é uma inovação até que você consiga colocá-la em prática e testar seus resultados. Uma empresa de sucesso é uma combinação de ideia inovadora, um excelente empreendedor, ótima execução, disponibilidade de capital e uma pitada de sorte.

Para finalizar, uma dica: quando você enviar seu pitch a um investidor ou potencial cliente, tente evitar a palavra “inovador” ao descrever seu produto ou serviço. Relate seus diferenciais e características, e deixe para quem lê ou ouve você decidir sobre a inovação.

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