Primeiramente, os gestores precisam conhecer o seu colaborador, saber o que os motiva e as áreas que eles buscam desenvolvimento e crescimento. Será que aquele profissional de vendas, realmente se enquadra no perfil Comercial?

Uma das sugestões para iniciar um processo formal de desenvolvimento é instaurar processos de Avaliação de Desempenho, podendo ser ela 180º, a qual envolve gestor-colaborador, ou ainda, 360º, que envolve gestor-colaborador-pares, porém, aconselha-se a implementação após um período de conhecimento do processo de Avaliação 180º por todos da empresa. A avaliação 360º pode ser motivo de conflitos se não realizada da maneira correta.

Profissionais de alto desempenho precisam de feedback detalhado sobre seus pontos fortes e os aspectos que precisam desenvolver. Isso tende a fazer com que os mantenham engajados no processo, pois terão claro o que precisam desenvolver e quais aspectos podem potencializar. A avaliação de desempenho possibilita essa abertura inicial, porém, é preciso alguns cuidados:

Para o gestor, tome cuidado para não ser crítico e negativo. Tenha o foco em auxiliar no desenvolvimento, e atingir mais eficiência.

Inicie o processo destacando os aspectos positivos do colaborador, demonstrando quão importante ele é para o andamento do processo. Dê um feedback detalhado dos prós e contras das atividades realizadas, incluindo exemplos específicos de ações que o colaborador pode fazer para aumentar o desempenho. Por exemplo: se ele realizou uma tarefa de forma excelente, dentro dos padrões solicitados, mas entregou com 1 dia de atraso, o elogie pelo ótimo trabalho, porém, lembre-o que no próximo trabalho, espera a mesma excelência dentro do prazo estabelecido.

Profissionais que não recebem feedback podem ficar desmotivados e perder a sinergia com o propósito da empresa, afinal, como ele vai saber se está seguindo a linha certa ou não? Pessoas precisam se sentir co-responsáveis por cada tarefa entregue, aliando a valorização ao que foi feito. A forma como se dá o feedback também é importante para se ter a atitude que se espera do colaborador.

Para o colaborador, pequenas atitudes comportamentais podem fazer a diferença para o bom desempenho:

• Mantenha o Otimismo: Frente às dificuldades, busque ver o lado bom do que está acontecendo. A palavra chave é APRENDIZADO.
• Administre bem o seu tempo: Meça o tempo que você tem acessado a internet. Este tempo tem sido produtivo?
• Faça mais: Busque atividades além da sua. Envolva-se em novos projetos, dê sugestões também.
• Tenha atitude de dono: Tenha atitudes para fazer o negócio crescer como se ele fosse seu, pois consequentemente, você estará crescendo junto com ele.
• Entenda o feedback ruim: Qualquer feedback, mesmo que ruim, não está sendo a toa. É a imagem que você está passando ao outro.

Uma equipe engajada, e que se conhece, traz resultados surpreendentes para a organização. Experimente!

O post Feedback: entenda o impacto positivo e negativo para a retenção de talentos! apareceu primeiro em Blog Contemporânea RH.

Se alguém te dissesse para se concentrar somente nas experiências positivas do seu dia, você poderia se irritar. As pessoas costumam associar a positividade com gestores inexperientes tentando espremer um pouco mais de trabalho dos seus funcionários ou com os pôsteres “Sorria” de um call center.

O que a maioria das pessoas não percebe é que as experiências positivas – até as menores – te fornecem recursos valiosos que podem ser usados para reduzir o estresse, incluindo sintomas físicos como dores de cabeça ou tensões musculares. Elas facilitam ao seu desligamento do trabalho no fim do dia.

Aprendemos, com a nossa pesquisa, que pensar sobre eventos positivos de modo sistemático pode ser saudável. Nós sugerimos que, ao invés de ruminar sobre coisas negativas, tente “saborear” – reviver, apreciar e compartilhar – os eventos positivos do seu dia.

Para muitas pessoas, isso não vem naturalmente. Evolução e sobrevivência forçaram o ser humano a prestar atenção à todas as coisas negativas. Além disso, as pessoas rapidamente se tornam tão acostumadas com as positividades de seus ambientes que dificilmente as percebem. Mas uma simples intervenção pode ajudar a superar essa tendência.

Considere o experimento que conduzimos para estudar o efeito causado pela intervenção três coisas boas no local de trabalho. Essa intervenção tem apresentado melhoras no ânimo das pessoas que estavam suavemente deprimidas, mas queríamos descobrir se isso também aliviaria o estresse dos trabalhadores saudáveis.

Nossa equipe, que incluía Winny Shen da Universidade da Flórida do Sul, Eugene Kim da Georgia Tech e Amanda J. Koch da Human Resources Research Organization, trabalhou com funcionários de clínicas ambulatoriais (enfermeiras, assistentes, recepcionistas, e afins). Pedimos aos participantes que não sabiam sobre o que era nossa pesquisa que entrassem em um site no fim do expediente e completassem um questionário. O questionário pediu que gastassem de 5 a 10 minutos escrevendo sobre eventos grandes ou pequenos, pessoais ou relacionados ao trabalho, que foram “muito bons” naquele dia – e para explicarem os motivos desses eventos terem sido bons.

As respostas variaram de relatos de colegas que trouxeram comidas deliciosas ou mero fato de que era sexta-feira até histórias profundas sobre as interações com os colegas ou pacientes que fizeram as pessoas se sentirem bem consigo mesmas. Por exemplo, uma enfermeira escreveu que “um médico me elogiou hoje”. Por que? “Porque eu soube exatamente o que fazer em uma situação de emergência e ajudei um paciente que estava tendo uma convulsão”.

Após três semanas, os níveis de estresse e as queixas com problemas físicos e mentais reduziram em quantidades pequenas, mas significativas. Além disso, nos dias em que os participantes se concentraram nas coisas boas, eles conseguiram se desligar de pensamentos estressantes relacionados ao trabalho enquanto estavam em casa.

Esta simples prática – escrever sobre três coisas boas que aconteceram – cria uma verdadeira mudança sobre o que as pessoas pensam e podem mudar a forma como eles enxergam suas vidas profissionais. Isso também pode criar um ciclo de feedback que aumento o impacto: nós acreditamos que pessoas que refletem sobre as coisas boas que aconteceram durante o dia, tem maiores chances de compartilhá-las com a família e com os amigos.

Compartilhar eventos positivos com os outros cria conexões e laços entre pessoas, reduzindo o estresse noturno ainda mais. Por fim, isso melhora o sono, o que leva a maior agilidade e melhor humor segundo nossa pesquisa – e isso, por sua vez, leva a um aumento de coisas positivas no dia seguinte.

Outros benefícios desse exercício de fácil implementação e baixo custo inclui aumentos potenciais em criatividade. O pensamento criativo e a inovação são aprimorados pelas emoções positivas, especialmente os sentimentos de contentamento e alegria. Crescimento, desenvolvimento e visão de futuro surgem de emoções positivas.

Reclamar sobre seus chefes e colegas é algo comum e pode ser valioso se isso ajudá-lo a se sentir ouvido e compreendido. Mas, há desvantagens ao expressar negatividade. A pesquisa não esclarece se o ato de se concentrar em eventos negativos traz alívio ao estresse. E, no contexto do local de trabalho, comentários negativos podem se espalhar pela empresa através de contágio social, causando danos maiores.

É improvável que as pessoas parem de falar sobre experiências negativas no trabalho. Isso é algo natural. Mas focar intencionalmente nos eventos positivos pode trazer equilíbrio. Nós não defendemos a ideia de colar posters felizes, mas as empresas podem tomar atitudes que ajudem as pessoas a perceberem e compartilharem experiências positivas. Por exemplo, que tal começar uma reunião com uma revisão do que deu certo recentemente, ao invés de pular imediatamente para o que precisa ser melhorado?

O ponto importante desse exercício, entretanto, é o poder que ele dá a cada um de nós diariamente. Antes de ligar o rádio ou atender um ligação durante seu trajeto para casa, separe um momento para refletir sobre as coisas boas que aconteceram no trabalho.
Fazer isso pode ajudá-lo a tirar proveito do pequeno e natural fluxo contínuo de eventos positivos diários – uma fonte onipresente, mas normalmente esquecida, de força e bem estar.

Por: Joyce E. Bono e Theresa M. Glomb no site Harvard Business Review. Traduzido pela equipe do Tutano.

Fonte: tutano.trampos.co

O post O poderoso efeito de perceber as coisas boas do trabalho apareceu primeiro em Blog Contemporânea RH.

Para explicar a importância da ferramenta, o especialista cita duas situações extremas e opostas.

Na primeira, o gerente de departamento de uma companhia precisa demitir um funcionário que está na casa há um ano e ainda não demonstrou as competências esperadas. Ao comunicar o desligamento, o profissional diz ao chefe que sempre fez a mesma coisa e nunca foi alertado de que deveria agir diferente.

Na segunda, o gestor pede a um excelente colaborador que está se demitindo para que reconsidere permanecer no emprego. O que ele ouve é: “recebi uma proposta melhor e achei que não faria falta por aqui, pois nunca senti que meu trabalho fosse valorizado”.

Em ambos os exemplos, a organização perdeu a oportunidade de desenvolver e motivar os funcionários por falta de um retorno adequado sobre o desempenho de cada um deles.

“Em qualquer situação, no trabalho ou nas relações pessoais, dar feedback é uma manifestação de respeito e afeto. E é, antes de tudo, uma demonstração de inteligência interpessoal”, escreveu o autor.

Ele explica como a ferramenta funciona a partir de sua definição. Feedback, em inglês, quer dizer retroalimentar. “Ou seja, alimentar de volta, devolver a uma fonte qualquer, que emite estímulo, parte do resultado desse estímulo. Isso serve para manter o sistema em funcionamento”, esclarece.

No caso, o sistema é a empresa. Para que ela opere corretamente, seus integrantes precisam ser orientados sobre o que devem fazer e, depois, obter retorno para entender se estão agindo da maneira esperada – e caso não estejam, mudar de atitude.

“Todos nós precisamos de autoconfiança e autoestima. A primeira para sermos produtivos, a segunda para sermos felizes. Entretanto, essas qualidades psicológicas não obtemos sozinhos. Precisamos do feedback de nossos pais, professores, amigos, chefes”, escreveu.

Por: Luísa Melo

Fonte: exame.com

O post Por falta de feedback, empresas perdem melhores funcionários apareceu primeiro em Blog Contemporânea RH.

Uma pesquisa recente realizada pela FNQ e pelo SEBRAE com 1.163 empresários de micro e pequenas empresas mostrou que a gestão de pessoas é, sim, uma preocupação dos dirigentes: 73% dos pesquisados disseram reconhecer seus colaboradores pelas contribuições que realizam para inovação e 72% afirmaram investir na capacitação dos colaboradores. Em uma lista composta por oito itens, correspondentes aos Critérios de Excelência da Gestão, o Critério Pessoas recebeu o segundo maior investimento por parte das empresas analisadas, atrás apenas do Critério Clientes.

Hoje, as pessoas são consideradas elementos fundamentais para gerir e fortalecer as relações necessárias para a condução de qualquer negócio. É comprovado que as organizações que possuem práticas que visam o desenvolvimento humano conseguem aumento da motivação da força de trabalho e, consequentemente, melhores resultados financeiros e operacionais.

Uma empresa que possui boas práticas de gestão de pessoas define corretamente as funções e as responsabilidades do colaborador, seleciona-o e capacita-o para o exercício das funções e analisa os riscos e perigos do trabalho, bem como os fatores que afetam o bem-estar e a satisfação de cada um deles.

Para obter resultados nessa área, basta que a empresa adote alguns requisitos e passe a avaliar sua efetividade constantemente. Apresento, aqui, algumas dicas baseadas no Critério Pessoas do Modelo de Excelência da Gestão® (MEG):

– aponte claramente as funções e responsabilidades dos colaboradores, pontuando a participação de cada um e promovendo a sinergia do trabalho em equipe;

– procure estabelecer e implantar um plano de cargos e salários e um programa de metas para o colaborador, com base no plano estratégico da empresa e nas competências de cada pessoa. Assim, é possível definir qual a participação de cada um nas estratégias gerais da empresa;

– destaque e incentive a autonomia dos seus colaboradores. Essa atitude auxilia na melhoria da motivação, no cumprimento de metas e nos resultados;

– promova feedbacks constantes, sistematize os processos de avaliação e implemente ações de melhoria;

– invista nas habilidades e nos conhecimentos dos colaboradores. Entender as suas competências auxilia no desenvolvimento de suas atividades diárias como forma de garantir a eficiência e o bom trabalho em equipe;

– promova programas de capacitação com base em um plano de carreiras e nas metas estipuladas pela organização. Incentive a busca pela constante capacitação e reciclagem do colaborador;

– considere as oportunidades para desenvolvimento de membros da equipe atual, promovendo a inserção de novas pessoas para o exercício das funções. Mas se for preciso contratar, tente levar em conta as necessidades para o cargo e para a maioria das funções previamente definidas;

– procure identificar, por meio de pesquisa de clima organizacional, os fatores que afetam o bem-estar, a motivação e a satisfação dos colaboradores. O completo entendimento do seu quadro de colaboradores é fundamental para que sejam desenvolvidos programas com foco na qualidade de vida e na cidadania, que estejam de acordo com as necessidades do colaborador e com as estratégias da empresa. As atividades, posteriormente desenvolvidas, auxiliam no aumento da produtividade, criando forças na busca por resultados;

– comunique-se com clareza para garantir ao grupo total assimilação dos valores e princípios da organização. É importante ouvir o que cada um tem a dizer. Procure estabelecer uma relação de confiança entre a liderança e o grupo e implante canais de comunicação entre a empresa e os colaboradores, sempre com base em relações de confiança e ética. A comunicação interna das estratégias, das metas e dos seus indicadores e planos de ação é vital para o engajamento das pessoas na causa comum;

– utilize práticas de remuneração, reconhecimento e incentivo para estimular a organização no sentido de alcançar metas. Elas são importantes propulsores da motivação dos colaboradores. Os ajustes salariais, alinhados ao plano de carreira, servem como prova do reconhecimento dos funcionários, estimulando-os a apresentar contribuições significativas à organização permanentemente.

Fonte: http://fnq.org.br/

O post Estabeleça boas práticas e alcance resultados positivos apareceu primeiro em Blog Contemporânea RH.

Com medo de que acabem destruindo a confiança dos empregados e prejudicando o desempenho, muitas empresas estão pedindo a seus gerentes que reduzam o feedback negativo. “Acentuar o positivo” já se tornou um novo mantra em locais de trabalho como VWware Inc., Wayfair Inc. e Boston Consulting Group Inc. (BCG), onde os chefes agora distribuem elogios frequentes, insistem que os empregados celebrem pequenas vitórias e concentram a avaliação de desempenho em torno dos pontos fortes do funcionário — em vez de se deter nos motivos do fracasso dele naquela apresentação para um cliente.

A mudança pode perturbar líderes cuja ascensão ocorreu em meio a um estilo de gestão mais austero — em que elogios eram raros e críticas, frequentes — mas muitos executivos dizem que, hoje em dia, essas táticas severas simplesmente geram mais danos que vantagens.

Quando as deficiências dos empregados são escancaradas, a reação natural do funcionário é dar de ombros e pensar “‘isso é quem eu sou’”, diz Michelle Russell, sócia da BCG.

Gradualmente, a consultoria mudou a forma em que seus gerentes avaliam o desempenho dos empregados. Durante anos, essas discussões se concentravam em grande parte nos erros dos empregados e onde eles tinham que melhorar.

Depois das avaliações, a executiva diz que observava que alguns empregados deixavam a empresa à medida que a confiança e o desempenho deles caíam; outros pareciam confusos durante dias ou semanas depois da reunião de avaliação.

Agora, os gerentes são encorajados a exaltar os pontos fortes da equipe durante as avaliações, explicando como a pessoa pode usar seus talentos para enfrentar aspectos do cargo que são mais difíceis de encarar naturalmente.

A chefia é aconselhada a mencionar não mais que uma ou duas áreas que precisam ser melhoradas, diz Russell.

Alguns gerentes veteranos rechaçam a nova abordagem, considerando-a uma iniciativa cuja única meta e criar uma sensação de bem-estar, diz ela. Outros descobriram que tinham que forçar os consultores — tão acostumados a se concentrar em suas próprias fraquezas — a ouvir o que eles estavam fazendo direito, diz ela.

Liz Gilliam, uma líder de projetos da empresa, diz que costumava não dar atenção às partes positivas das avaliações de desempenho com os gerentes, mas anotava qualquer menção a uma deficiência sua. Gilliam, de 31 anos, diz que os pontos negativos eram “desanimadores” e “chocantes”, mas admite que, inevitavelmente, ficava obcecada com eles.

Os gestores agora pedem que ela preste atenção aos pontos positivos — um proibiu que ela escrevesse suas fraquezas a menos que anotasse também os pontos positivos, enquanto outro fez com que ela transcrevesse seus pontos positivos em uma lousa. “É um exercício assustador”, mas que a ajudou a redescobrir sua autoconfiança, diz ela.

Isso não significa que as empresas queiram eliminar o feedback negativo completamente. O feedback severo às vezes motiva mais as pessoas que os elogios, dizem alguns especialistas em administração. Jack Zenger e Joseph Folkman, da consultoria em liderança Zenger Folkman, detectaram que os empregados desejam mais críticas do que elogios.

Mostrar às pessoas como elas se comparam a outras é o tipo de feedback que afeta mais emocionalmente, segundo Sheila Heen, palestrante da Faculdade de Direito da Universidade Harvard e uma das autoras do livro “Thanks for the Feedback”. (Obrigado pelo feedback, sem edição no Brasil). A maioria dos empregados sente que seu trabalho não é reconhecido, diz Heen, e os efeitos do criticismo tendem a ser mais fortes que os sinais de apreciação ou treinamento, especialmente entre os jovens trabalhadores.

Ainda assim, as empresas que decidem aumentar o feedback positivo precisam ter certeza de que não estão deixando de lado a avaliação dos funcionários, aconselha.

Os empregados querem saber onde estão profissionalmente, e começarão a buscar feedback em todo tipo de conversa se não receberem um durante a avaliação de desempenho, por exemplo.

O novo estilo de gestão pode se tornar uma desculpa para os gerentes “evitarem as partes da conversa que eles não querem ter”, diz Heen.

Maynard Webb, presidente do conselho de administração do Yahoo Inc.  e autor de um livro sobre trabalho em 2013, lembra-se de ser recebido a gritos por um executivo da IBM no início dos anos 80. Com tal feedback, “só dá para tentar se assegurar de que ele não te tirou dos eixos”, diz ele.

O mesmo executivo hoje sofreria uma ação disciplinar, estima Webb. “As pessoas esperam ser tratadas de forma diferente”, diz.

Certamente, muitas empresas continuam devotadas à severidade. No Netflix Inc., o famoso manifesto sobre a cultura da empresa do diretor-presidente Reed Hastings a compara a uma equipe esportiva profissional, não um time amador, observando que “desempenhos adequados ganham pacotes de indenização generosos”.

A crescente popularidade de ferramentas como o StrengthsFinder (algo como o “Descobridor de Pontos Fortes”, em tradução livre), da Gallup, que foi desenhado para calcular os talentos das pessoas em 34 áreas, sugere que muitas outras empresas estão optando pelo feedback positivo. Cerca de 600 mil pessoas usaram a ferramenta a cada ano entre 2001 a 2012, diz Leticia McCadden, porta-voz da Gallup.

Desde 2012, o número de usuários saltou para 1,6 milhão por ano. No ano passado, o StrengthsFinder foi utilizado por 467 empresas da Fortune 500. O Facebook, um dos usuários mais conhecidos do StrengthsFinder, elaborou um novo estilo de administração afinado com as necessidades dos jovens entre 20 e 30 anos, grupo etário que representa a maioria de seus funcionários.

Por  Rachel Feintzeig

Em http://blog.runrun.it/

O post Elogios, a nova tática para melhorar o desempenho da equipe apareceu primeiro em Blog Contemporânea RH.

A importância, portanto, de se cuidar verdadeiramente da questão e estreitar o relacionamento com os funcionários de modo a fazê-los se sentirem, de fato, valorizados e participantes do sucesso da organização como um todo é algo que não pode mais fugir do planejamento estratégico de comunicação de qualquer companhia que queira cada vez mais aumentar o engajamento de seu público interno, ativar o desempenho da equipe e alcançar os melhores resultados.
E para facilitar a compreensão do quão essencial é elevar o envolvimento de todos os trabalhadores para torná-los sempre mais produtivos e motivados de modo a fazerem com que este empenho se reflita em todo o contexto da empresa, veja como algumas medidas podem efetivamente contribuir:

GERE SINERGIA
Em termos mais simples, esta palavra pode ser sinônimo de cooperação. Gerar este sentimento em seus colaboradores é essencial para que eles trabalhem todos em prol do mesmo objetivo, unindo esforços para que a organização alcance as metas que determina para seu crescimento constante.

Sinergia é, sem dúvida, um conceito que pode englobar todos os departamentos empresariais, fazendo com que os envolvidos trabalhem em conjunto e identificados com a cultura organizacional para que toda a organização “fale uma mesma língua” e caminhe rumo à concretização de um mesmo propósito. Afinal, se cada um trabalhar pensando apenas em seus próprios objetivos e não entender a verdadeira razão do “trabalho em equipe”, muito provavelmente você terá um público interno dividido que pouco fará pelo bem da empresa em si e que terá muita dificuldade em gerar os resultados esperados.

ACEITE FEEDBACKS
É muito importante para que se possa entender os anseios, os desafios do dia a dia e o ponto de vista de seus envolvidos. Saber ouvir a opinião de seus colaboradores (que muitas vezes são os únicos que enfrentam alguma situação específica dentro da empresa, a qual os gestores podem até ter conhecimento, mas não conhecem na prática) é algo imprescindível para que se possa ter uma visão ampla de tudo o que acontece na organização e de como é possível tentar resolver problemas.

MANTENHA O DIÁLOGO
É algo que vai um pouco além de se preocupar em obter um feedback. Dialogar é buscar compreender e agir após ouvir uma opinião, permitindo que seus colabores também deem sugestões para a resolução de situações que beneficiarão a todos e que possam constantemente alimentar o gestor com informações úteis para a tomada de decisões estratégicas dentro da empresa.

Em outras palavras, manter diálogos é como disponibilizar um canal de comunicação sempre aberto para que seus funcionários possam ter acesso à administração e reportar tudo o que for importante para o bom equilíbrio dos negócios.

Além disto, saber despertar o interesse e o sentimento de colaboração ao invés de simplesmente tentar fazer imposições aos empregados é uma condição indispensável a todo bom líder, capaz de trazer a confiança e motivação de que cada um precisa para render mais.

CRIE ENGAJAMENTO
Quanto mais seus funcionários sentirem que sua participação é importante para a empresa, mais serão impelidos a continuarem contribuindo. Isto é, de fato, engajar e criar envolvimento. Medir o grau de satisfação de seus colaboradores e de identificação dos mesmos com as diretrizes organizacionais também é uma excelente forma de se alinhar objetivos e funções e aproveitar talentos da melhor maneira.

Isso porque é de suma importância nunca se esquecer de que o público interno é propagador: seu contentamento com a empresa e a imagem que passam ao público externo sobre como é trabalhar nela e quais os valores que ela prioriza fazem, com toda a certeza, com que a credibilidade da companhia aumente cada vez mais diante de seus clientes e da opinião pública.

Colaboradores engajados tendem a “vestir a camisa” e a ajudarem efetivamente a organização a ser bem vista por todos os seus stakeholders.

Por fim, podemos ressaltar que ao entender muito bem todos estes pontos dos quais falamos e buscar adequar métodos e práticas para trabalhá-los bem, uma organização terá indiscutivelmente encontrado uma excelente ferramenta para ativação de performance e manutenção de uma relação sadia e promissora com seu pessoal, o que lhe permitirá colher sempre o melhor de sua equipe e impulsionar o crescimento cada vez maior de seus negócios.

Afinal compreender a forma como tudo isto está interligado em seu contexto de atuação e como a adoção de um modelo de comunicação de duas vias (ou de mão dupla) pode fazer toda a diferença nesta história é definitivamente a descoberta do caminho mais inteligente para que ela possa se destacar e continuar subsistindo em realidades de mercado cada vez mais desafiadoras e modernas.

Por Equipe Veler

Fonte: http://veler.com.br/blog/

O post Veja como a relação entre gestor e funcionário pode aumentar o engajamento apareceu primeiro em Blog Contemporânea RH.

Sabe o frio na barriga que sentimos quando sabemos que precisamos dar um feedbackdifícil para um subordinado? E o nervosismo antes daquela reunião em que sabemos que vamos receber um feedback? Sim, mas – ainda bem – existem algumas coisas que podemos fazer para facilitar este processo.

Dar feedback é uma das coisas mais importantes que podemos fazer como líderes, porque é por meio dele que podemos ajudar alguém a se desenvolver. Ao mesmo tempo, é uma das tarefas mais difíceis porque, infelizmente, temos o costume de enxergá-lo como uma crítica – e não gostamos de criticar os outros, muito menos de ser criticados.

Para começar, podemos mudar um pouco esta abordagem. Se passarmos a enxergar o feedback como algo construtivo, que fazemos porque queremos bem àquela pessoa e desejamos ajudá-la, fica bem mais fácil. Na verdade, dar feedback é algo que só fazemos quando nos preocupamos com o outro. Caso contrário, deixamos de lado com a ideia de que “não adianta mesmo” ou “não vai fazer diferença”. Este é um dos pontos mais importantes para um bom feedback: que seja bem-intencionado. Além disso, para que seja efetivo, é preciso que seja específico e refira-se a um comportamento observado sobre o qual a pessoa possa fazer algo a respeito, evitando generalizações e julgamentos. Deve ainda ser dado de forma direta. Esqueça aquela técnica do sanduíche – falar algo bom, algo ruim e algo bom no final – isso pode confundir seu interlocutor.

O feedback ideal segue uma regra bem simples: dê o contexto, exemplifique o comportamento observado e explique o impacto que este comportamento teve em você, no time ou na organização. Termine com umasugestão da mudança que gostaria de ver. Por exemplo: “Nas últimas três reuniões você chegou atrasado, fazendo com que nós perdêssemos tempo retomando assuntos e não conseguíssemos finalizar no horário e cobrir toda a agenda. Você poderia chegar na hora a partir de hoje, por favor?” Simples e de fácil entendimento, não é?

Lembre-se, por fim, que receber feedback também é difícil e geralmente ativa nossos mecanismos de defesa. Use a sua empatia para colocar-se no lugar do outro e pensar sobre como ele está recebendo a mensagem. Caso seja você a receber o feedback, procure não discuti-lo ou rebatê-lo de imediato. Se a pessoa está investindo nisso o tempo dela, é porque se preocupa com você e quer ajudá-lo. Escute,entenda a perspectiva do outro e reflita sobre ela. Depois, se for o caso, volte a conversar com a pessoa sobre o assunto. Mas somente depois de refletir. Como dizia um antigo chefe: “Feedback é um ato de amor. Não discuta, registre e reflita sobre o que quer fazer a respeito!”

Márcia Veras é coach executiva e consultora em Gente & Gestão.

Fonte: endeavor.org.br

O post Por que é tão difícil dar e receber feedback? apareceu primeiro em Blog Contemporânea RH.

O momento do feedback é delicado. Muitas vezes, porém, devido à pressão do dia-a-dia ou aos prazos da avaliação anual de desempenho, ele é realizado sem o devido cuidado, gerando situações constrangedoras e comuns no universo empresarial.

Com o objetivo de ajudar o empreendedor a usar este momento tão importante da forma mais apropriada, sendo assertivo e eficiente, o Portal Endeavor convidou a consultora e especialista em gestão de pessoas Ana Bampi para listar 10 conselhos do que NÃO fazer na hora de dar um feedback. Confira:

1. Não se esqueça de “quebrar o gelo”. Se você chama alguém para um “feedback”, mesmo que seja no contexto da avaliação anual de desempenho, os dois lados estarão tensos. Portanto, quebrar o gelo logo no início é fundamental para que ambas as partes se sintam mais confortáveis ao iniciar uma conversa séria.

2. Não coloque “lenha na fogueira”. Se o feedback for pontual e a situação for de estresse, tratar do tema quando os ânimos ainda estão alterados só piora as coisas. É importante encontrar o momento certo para falar, de forma a garantir boa vontade de ambas as partes, em escutar, conversar e entrar num consenso.

3. Não espere as coisas caírem no esquecimento. Ao mesmo tempo em que dar um feedback no calor da emoção pode tornar as coisas mais difíceis, demorar muito para tratar do tema pode fazê-lo perder o sentido. O timing é fundamental!

4. Não tire conclusões baseadas em achismos. O feedback tem de ser pautado no comportamento observado (fatos e dados). Caso você não tenha visto ou presenciado uma determinada situação, então não pode falar sobre ela. É importante que fique muito claro para quem recebe o feedback em qual contexto determinadocomportamento gerou qual consequência (negativa ou positiva).

5. Não exponha o seu interlocutor. Nada de dar o exemplo na frente de outros funcionários, expondo sua opinião em meio a outros colegas de trabalho. O feedback não deve ter plateia, a menos que seja para fazer um reconhecimento público de um bom trabalho!

6. Não deixe de se colocar no lugar do outro. A melhor forma de você ponderar sua análise é pensar como a outra pessoa pode estar encarando-a. Não se esqueça de que sempre há os dois lados da moeda. As palavras também podem criar armadilhas e situações delicadas. Cuidado ao pronunciar “nunca”, “sempre”, “pontos fracos”, “descuidado”, “descomprometido”.

7. Não elogie demais, nem critique demais. Para ser construtivo, o feedback não pode ser “puxão de orelha” nem tampouco “jogar confete”. Equilibre sua análise ressaltando os pontos fortes e os pontos a serem desenvolvidos. Para facilitar, crie um roteiro para saber o que e como pontuar.

8. Não esteja presente pela metade. Seu posicionamento é fundamental para que o feedback seja bem recebido. Por isso, é preciso estabelecer um diálogo realmente ativo. Estar com a cabeça em uma coisa, mas falando de outra, vai torná-lo subjetivo e ineficaz. Reserve um tempo para o feedback e esteja inteiro!

9. Não olhe só para o passado, sinalize o futuro. Avaliar os comportamentos passados e reconhecer erros e acertos é parte do processo de aprendizado, mas de nada vai adiantar se esta reflexão não vier junto com alguma orientação. Tão importante quanto olhar para o passado é projetar o futuro, sinalizando o que pode e deve ser feito para melhorar.

10. Não seja um líder distante, construa confiança. Manter uma relação próxima e natural com as pessoas com quem trabalha é fundamental para um diálogo produtivo. Não adianta forçar uma aproximação exclusivamente nessas horas. Abertura requer confiança. Confiança se constrói ao longo do tempo e, na hora do feedback, ela faz toda a diferença!

Por Vinícius Victorino, da equipe de Cultura Empreendedora – Endeavor Brasil.

Fonte: endeavor.org.br

O post O que NÃO fazer na hora do feedback apareceu primeiro em Blog Contemporânea RH.

Dar feedback é uma das coisas mais importantes que podemos fazer como líderes, porque é por meio dele que podemos ajudar alguém a se desenvolver. Ao mesmo tempo, é uma das tarefas mais difíceis porque, infelizmente, temos o costume de enxergá-lo como uma crítica – e não gostamos de criticar os outros, muito menos de ser criticados.

Para começar, podemos mudar um pouco esta abordagem. Se passarmos a enxergar o feedback como algo construtivo, que fazemos porque queremos bem àquela pessoa e desejamos ajudá-la, fica bem mais fácil. Na verdade, dar feedback é algo que só fazemos quando nos preocupamos com o outro. Caso contrário, deixamos de lado com a ideia de que “não adianta mesmo” ou “não vai fazer diferença”. Este é um dos pontos mais importantes para um bom feedback: que seja bem-intencionado. Além disso, para que seja efetivo, é preciso que seja específico e refira-se a um comportamento observado sobre o qual a pessoa possa fazer algo a respeito, evitando generalizações e julgamentos. Deve ainda ser dado de forma direta. Esqueça aquela técnica do sanduíche – falar algo bom, algo ruim e algo bom no final – isso pode confundir seu interlocutor.

O feedback ideal segue uma regra bem simples: dê o contexto, exemplifique o comportamento observado e explique o impacto que este comportamento teve em você, no time ou na organização. Termine com umasugestão da mudança que gostaria de ver. Por exemplo: “Nas últimas três reuniões você chegou atrasado, fazendo com que nós perdêssemos tempo retomando assuntos e não conseguíssemos finalizar no horário e cobrir toda a agenda. Você poderia chegar na hora a partir de hoje, por favor?” Simples e de fácil entendimento, não é?

Lembre-se, por fim, que receber feedback também é difícil e geralmente ativa nossos mecanismos de defesa. Use a sua empatia para colocar-se no lugar do outro e pensar sobre como ele está recebendo a mensagem. Caso seja você a receber o feedback, procure não discuti-lo ou rebatê-lo de imediato. Se a pessoa está investindo nisso o tempo dela, é porque se preocupa com você e quer ajudá-lo. Escute,entenda a perspectiva do outro e reflita sobre ela. Depois, se for o caso, volte a conversar com a pessoa sobre o assunto. Mas somente depois de refletir. Como dizia um antigo chefe: “Feedback é um ato de amor. Não discuta, registre e reflita sobre o que quer fazer a respeito!”

Márcia Veras é coach executiva e consultora em Gente & Gestão.

Fonte: Endeavor Brasil

O post Porque é tão difícil dar e receber feedback? apareceu primeiro em Blog Contemporânea RH.