A queda no lucro das empresas acarreta redução de arrecadação e menos investimentos. Preços de aluguéis estão caindo e estamos vendo cada vez mais empresas fechando e imóveis vazios. A crise está aí, e a percepção de muita gente é que antes de melhorar, ainda vai piorar muito.

Não adianta ficar só reclamando de tudo e não agir concretamente para mudar a sua própria realidade. No campo de desenvolvimento pessoal , por exemplo, há aulas/palestras no Youtube (ex.: Endeavor Brasil, TV Educação Financeira, etc.) e excelentes cursos gratuitos (ex.: SENAC, SEBRAE, etc) na internet, que podem ser feitos de sua casa em qualquer horário. Por incrível que pareça quem mais precisa dessas capacitações fica perdendo tempo precioso em redes sociais e não busca aumentar suas competências profissionais com esses cursos, o que pode levar a concretas oportunidades de crescimento.

Penso que algo que muita gente pode (e deve) rever é a falta de compromisso na “entrega de resultados”. Não busque apenas cumprir o mínimo, busque a excelência, pois o que está em jogo é o seu futuro. Esse pensamento permeia a vida das pessoas que dedicam-se a projetos e obtém sucesso, financeiro, inclusive. As pessoas que não se esforçam ao que estão fazendo, não controlam, não medem, não buscam ultrapassar metas, acabam sendo deixadas num segundo plano pelas empresas.

É importante que você tenha uma meta e se dedique a isso. Muitas pessoas vão para o trabalho, ficam penduradas em redes sociais, atendem mal os clientes, não são dedicadas na hora de fechar uma venda, são pouco colaborativas, dificultam o ambiente de trabalho e depois reclamam que a vida lhe é injusta. Deixe de se fazer de coitado! Não há como você colher aquilo que não plantou, esperando algo bom, se o trabalho realizado não foi bom.

Reveja seu comportamento e busque “entregar resultados” em tudo o que se dedica. Há muita gente procurando emprego e oportunidade de crescimento, mas poucos buscam se esforçar (de verdade) a fim de entregar resultados para quem está pagando a conta. Destaque-se da massa fazendo suas atividades com zelo e eficácia. Quem tem uma vida profissional com entrega de resultados se destaca sempre. Para essas pessoas, as chances de recolocação profissional são sempre maiores e as oportunidades estão sempre se renovando.

Tenha isso como meta na sua vida: entregar resultados! Seja consistente nisso e seu valor será reconhecido e você terá acesso às melhores oportunidades, mesmo em momentos de crise. E lembre-se do ditado popular: “enquanto uns choram, outros vendem lenços”. Não deixe que a crise faça você chorar, capacite-se, entregue resultados e adote posturas vencedoras. Seu futuro vai agradecer!

Por: Lélio Braga Calhau – Promotor de Justiça de defesa do consumidor do Ministério Público de Minas Gerais. Graduado em Psicologia pela UNIVALE, é Mestre em Direito do Estado e Cidadania pela UFG-RJ, palestrante e Coordenador do site e do Podcast “Educação Financeira para Todos”

Fonte: administradores.com.br

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Para explicar a importância da ferramenta, o especialista cita duas situações extremas e opostas.

Na primeira, o gerente de departamento de uma companhia precisa demitir um funcionário que está na casa há um ano e ainda não demonstrou as competências esperadas. Ao comunicar o desligamento, o profissional diz ao chefe que sempre fez a mesma coisa e nunca foi alertado de que deveria agir diferente.

Na segunda, o gestor pede a um excelente colaborador que está se demitindo para que reconsidere permanecer no emprego. O que ele ouve é: “recebi uma proposta melhor e achei que não faria falta por aqui, pois nunca senti que meu trabalho fosse valorizado”.

Em ambos os exemplos, a organização perdeu a oportunidade de desenvolver e motivar os funcionários por falta de um retorno adequado sobre o desempenho de cada um deles.

“Em qualquer situação, no trabalho ou nas relações pessoais, dar feedback é uma manifestação de respeito e afeto. E é, antes de tudo, uma demonstração de inteligência interpessoal”, escreveu o autor.

Ele explica como a ferramenta funciona a partir de sua definição. Feedback, em inglês, quer dizer retroalimentar. “Ou seja, alimentar de volta, devolver a uma fonte qualquer, que emite estímulo, parte do resultado desse estímulo. Isso serve para manter o sistema em funcionamento”, esclarece.

No caso, o sistema é a empresa. Para que ela opere corretamente, seus integrantes precisam ser orientados sobre o que devem fazer e, depois, obter retorno para entender se estão agindo da maneira esperada – e caso não estejam, mudar de atitude.

“Todos nós precisamos de autoconfiança e autoestima. A primeira para sermos produtivos, a segunda para sermos felizes. Entretanto, essas qualidades psicológicas não obtemos sozinhos. Precisamos do feedback de nossos pais, professores, amigos, chefes”, escreveu.

Por: Luísa Melo

Fonte: exame.com

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Costumo dizer que uma pessoa desengajada torce para chegar sexta-feira e reza para não começar a segunda-feira. Isso tudo porque ela não sente prazer algum em realizar as suas tarefas e está vivendo apenas por viver. Ou seja, a partir do momento que deixamos de lado o engajamento com a empresa e com as atividades cotidianas, a vida fica sem graça. Por isso, é altamente importante você repensar como essa questão pode interferir em sua vida.

O engajamento afeta demais a produtividade, a motivação e as razões pela qual o profissional está trabalhando de verdade. A pessoa que não tem esse comprometimento é desonesta com ela e com a empresa. Aliás, uma pesquisa realizada pela Gallup aponta que apenas 1/3 das pessoas estão altamente engajadas dentro da corporação que trabalham. Os outros dois terços são pessoas ativamente desengajadas. Isso mostra que tem muito mais gente sobrevivendo do que vivendo dentro nas empresas que atuam.

Diante disso, pare e pense qual é o seu papel no ambiente em que você está inserido. Para aqueles que estão desengajados, esse é momento ideal de rever o dia a dia e tentar enxergar meios de fazer diferente. Quem sabe mudar a forma como trabalha, falar com o chefe e pedir um feedback e, porque não, dar um feedback também ao seu líder. Outra saída é pensar em alguma estratégia para realizar um projeto que realmente te empolgue ou buscar formas de realizar algo completamente diferente de tudo o que você já fez até hoje.
No entanto, para o profissional que está altamente desengajado, com problemas de relacionamento com a equipe, que já se sente excluído e não bate mais com a cultura da empresa, é muito mais honesto pedir demissão. Muitas vezes, as pessoas têm medo de fazer diferente por medo de arriscar, pela insegurança de não saber o que vai encontrar lá na frente e decidem viver na mesma situação. Esse é um grande erro, pois só faz com que elas se sintam mais infelizes.

Quem está vivendo uma situação como essa deve parar e se perguntar até quando vai ficar se matando para fazer algo que não representa mais nada em sua vida? Infelizmente, muitas pessoas estão vivendo dessa forma. É preciso ter coragem para acreditar na mudança e fazer com que ela aconteça. Em alguns casos, a mudança pode ser terminar de ler esse artigo e chamar o seu chefe para uma conversa sincera, em que você explicará que não se adapta mais à cultura da empresa e precisa fazer algo diferente. Isso pode fechar uma porta, mas pode ser também uma oportunidade de abrir um portão gigantesco lá na frente.

É importante enxergar que em determinados momentos é possível mudar o nível de engajamento apenas trocando de emprego, por exemplo. Claro que o medo de mudar sempre vai existir, isso é natural de todo ser humano, porém, vale lembrar que a coragem nasce do medo. É preciso ter medo para ter coragem. Pense nisso na hora de avaliar o seu nível de engajamento.

Por: Christian Barbosa – especialista em administração de tempo e produtividade.

Fonte: revistamelhor.com.br

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É que a capacidade de trabalhar bem em equipe tem sido uma das habilidades comportamentais mais valorizadas pelos recrutadores. Por isso perguntas com foco nesta competência são frequentes nas entrevistas de emprego.

“É muito importante porque uma equipe ruim pode destruir uma empresa”, diz a consultora organizacional Meiry Kamia. Aumento de custos, erros constantes são alguns dos prejuízos ocasionados por uma equipe que não trabalha bem junta.

Pensando nisso, EXAME.com consultou especialistas para saber quais são os principais erros que os profissionais cometem e que podem comprometer todo o trabalho de uma equipe. Confira:

1.  Ser inflexível e não transparente na comunicação

“Um dos principais erros é a pessoa se comunicar da mesma forma com todo mundo”, diz Marcia Rezende, diretora do Instituto de Thalentos. Conforme ela explica, comunicar-se bem não é simplesmente falar bem. “É preciso ter flexibilidade na comunicação e vontade de compreender o outro”, explica.

“É algo relacionado à empatia. Se uma pessoa é mais delicada o ideal é ser mais sutil na comunicação, com alguém mais focado em fatos e dados é melhor ser mais objetivo”, diz Meiry.

A transparência também é palavra de ordem no trabalho equipe. “É importante que a equipe saiba quais são as condições e as limitações do seu trabalho”, diz Márcia.

2.  Não alinhar o objetivo

Cada participante tem uma meta individual. Um quer ganhar dinheiro, outro está em busca de reconhecimento profissional ou de uma promoção. Mas se essas pessoas não encontram um objetivo em comum que mova a equipe, todo o trabalho pode ser comprometido, segundo Marcia. “Uma equipe desalinhada custa para a organização”, diz.

Isso acontece uma vez que o trabalho em equipe só funciona quando os participantes têm um objetivo em comum. “Em neurolinguística é o que chamamos de metaobjetivo, está acima dos objetivos pessoais”, diz a especialista.

3.  Comprometimento zero

Um participante não comprometido vai prejudicar os resultados atingidos por toda a equipe. “Sem valores e objetivos alinhados, a chance de faltar comprometimento é alta porque o trabalho precisa fazer sentido para o profissional”, diz Marcia.

4.  Falta de planejamento e de respeito a prazos

Sem participantes focados e com planejamento nenhuma equipe vai para frente. É importante que as prioridades sejam dadas e que cada um saiba muito bem qual o seu papel dentro da equipe e siga à risca o que foi definido, na opinião de Márcia. “É preciso saber o que é urgente, o que é prioritário e respeitar os prazos”, diz a especialista.

5.  Criticar um participante na ausência dele

Descontente com a atitude de um dos colegas de equipe, o profissional reclama dele para as outras pessoas. Pode até parecer inofensivo, mas não é, segundo Meiry. “Gera um mal estar tremendo”, diz a consultora. “Falar diretamente é muito melhor porque reduz a interferência e dá a chance de a pessoa receber um feedback sobre as suas ações”, explica.

6.  Desvalorizar o trabalho do outro

Em mercados cada vez mais competitivos, a tendência é valorizar demais o trabalho individual dentro da equipe e ignorar ou desvalorizar o esforço dos outros participantes. “Com a competitividade como pano de fundo, este é um erro comum”, diz Meiry. Lembre-se de que uma postura assim transmite a imagem de arrogância.

7.  Não assumir erros

Certamente uma pessoa assim já deve ter cruzado o seu caminho. Ótimos em apontar o dedo e denunciar o erro alheio e péssimos na hora de assumir seus próprios equívocos. “Se alguém da equipe erra, o certo seria que o erro fosse encarado como sendo de todos, mas infelizmente a realidade não é essa”, diz Meiry.

8.  Ignorar as regras estabelecidas pela equipe

Respeito às diretrizes é essencial, mas nem todo mundo faz isso. “Muitas pessoas acabam ignorando as regras e fazendo as coisas do jeito que elas acham melhor”, diz Meiry.
A resistência geralmente está ligada à adoção de novos processos, procedimentos e sistemas. “As pessoas têm dificuldade em se adequar”, diz Meiry.

9.  Desequilíbrio emocional

Tomar feedbacks negativos como perseguição pessoal, melindrar-se diante de críticas construtivas, perder a calma e apelar para gritos e grosserias. Estes sintomas podem indicar que o profissional peca em relação ao equilíbrio emocional, segundo Meiry. Além de ser prejudicial ao andamento do trabalho de toda a equipe, há o risco de essa pessoa acabar isolada.

10.  Não aceitar as diferenças

Entender que a heterogeneidade de uma equipe é um aspecto a ser valorizado nem sempre é comum. “Entender e respeitar as diferenças é essencial, mas muita gente quer moldar as pessoas de acordo com seu ponto de vista”, diz Meiry.

É claro que os embates vão acontecer, mas tentar entender os outros é o caminho correto na hora de solucionar conflitos e construir alianças. “Negociação é fundamental”, lembra Márcia.

Por: Camila Pati

Fonte: exame.abril.com.br

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Com medo de que acabem destruindo a confiança dos empregados e prejudicando o desempenho, muitas empresas estão pedindo a seus gerentes que reduzam o feedback negativo. “Acentuar o positivo” já se tornou um novo mantra em locais de trabalho como VWware Inc., Wayfair Inc. e Boston Consulting Group Inc. (BCG), onde os chefes agora distribuem elogios frequentes, insistem que os empregados celebrem pequenas vitórias e concentram a avaliação de desempenho em torno dos pontos fortes do funcionário — em vez de se deter nos motivos do fracasso dele naquela apresentação para um cliente.

A mudança pode perturbar líderes cuja ascensão ocorreu em meio a um estilo de gestão mais austero — em que elogios eram raros e críticas, frequentes — mas muitos executivos dizem que, hoje em dia, essas táticas severas simplesmente geram mais danos que vantagens.

Quando as deficiências dos empregados são escancaradas, a reação natural do funcionário é dar de ombros e pensar “‘isso é quem eu sou’”, diz Michelle Russell, sócia da BCG.

Gradualmente, a consultoria mudou a forma em que seus gerentes avaliam o desempenho dos empregados. Durante anos, essas discussões se concentravam em grande parte nos erros dos empregados e onde eles tinham que melhorar.

Depois das avaliações, a executiva diz que observava que alguns empregados deixavam a empresa à medida que a confiança e o desempenho deles caíam; outros pareciam confusos durante dias ou semanas depois da reunião de avaliação.

Agora, os gerentes são encorajados a exaltar os pontos fortes da equipe durante as avaliações, explicando como a pessoa pode usar seus talentos para enfrentar aspectos do cargo que são mais difíceis de encarar naturalmente.

A chefia é aconselhada a mencionar não mais que uma ou duas áreas que precisam ser melhoradas, diz Russell.

Alguns gerentes veteranos rechaçam a nova abordagem, considerando-a uma iniciativa cuja única meta e criar uma sensação de bem-estar, diz ela. Outros descobriram que tinham que forçar os consultores — tão acostumados a se concentrar em suas próprias fraquezas — a ouvir o que eles estavam fazendo direito, diz ela.

Liz Gilliam, uma líder de projetos da empresa, diz que costumava não dar atenção às partes positivas das avaliações de desempenho com os gerentes, mas anotava qualquer menção a uma deficiência sua. Gilliam, de 31 anos, diz que os pontos negativos eram “desanimadores” e “chocantes”, mas admite que, inevitavelmente, ficava obcecada com eles.

Os gestores agora pedem que ela preste atenção aos pontos positivos — um proibiu que ela escrevesse suas fraquezas a menos que anotasse também os pontos positivos, enquanto outro fez com que ela transcrevesse seus pontos positivos em uma lousa. “É um exercício assustador”, mas que a ajudou a redescobrir sua autoconfiança, diz ela.

Isso não significa que as empresas queiram eliminar o feedback negativo completamente. O feedback severo às vezes motiva mais as pessoas que os elogios, dizem alguns especialistas em administração. Jack Zenger e Joseph Folkman, da consultoria em liderança Zenger Folkman, detectaram que os empregados desejam mais críticas do que elogios.

Mostrar às pessoas como elas se comparam a outras é o tipo de feedback que afeta mais emocionalmente, segundo Sheila Heen, palestrante da Faculdade de Direito da Universidade Harvard e uma das autoras do livro “Thanks for the Feedback”. (Obrigado pelo feedback, sem edição no Brasil). A maioria dos empregados sente que seu trabalho não é reconhecido, diz Heen, e os efeitos do criticismo tendem a ser mais fortes que os sinais de apreciação ou treinamento, especialmente entre os jovens trabalhadores.

Ainda assim, as empresas que decidem aumentar o feedback positivo precisam ter certeza de que não estão deixando de lado a avaliação dos funcionários, aconselha.

Os empregados querem saber onde estão profissionalmente, e começarão a buscar feedback em todo tipo de conversa se não receberem um durante a avaliação de desempenho, por exemplo.

O novo estilo de gestão pode se tornar uma desculpa para os gerentes “evitarem as partes da conversa que eles não querem ter”, diz Heen.

Maynard Webb, presidente do conselho de administração do Yahoo Inc.  e autor de um livro sobre trabalho em 2013, lembra-se de ser recebido a gritos por um executivo da IBM no início dos anos 80. Com tal feedback, “só dá para tentar se assegurar de que ele não te tirou dos eixos”, diz ele.

O mesmo executivo hoje sofreria uma ação disciplinar, estima Webb. “As pessoas esperam ser tratadas de forma diferente”, diz.

Certamente, muitas empresas continuam devotadas à severidade. No Netflix Inc., o famoso manifesto sobre a cultura da empresa do diretor-presidente Reed Hastings a compara a uma equipe esportiva profissional, não um time amador, observando que “desempenhos adequados ganham pacotes de indenização generosos”.

A crescente popularidade de ferramentas como o StrengthsFinder (algo como o “Descobridor de Pontos Fortes”, em tradução livre), da Gallup, que foi desenhado para calcular os talentos das pessoas em 34 áreas, sugere que muitas outras empresas estão optando pelo feedback positivo. Cerca de 600 mil pessoas usaram a ferramenta a cada ano entre 2001 a 2012, diz Leticia McCadden, porta-voz da Gallup.

Desde 2012, o número de usuários saltou para 1,6 milhão por ano. No ano passado, o StrengthsFinder foi utilizado por 467 empresas da Fortune 500. O Facebook, um dos usuários mais conhecidos do StrengthsFinder, elaborou um novo estilo de administração afinado com as necessidades dos jovens entre 20 e 30 anos, grupo etário que representa a maioria de seus funcionários.

Por  Rachel Feintzeig

Em http://blog.runrun.it/

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“Passe lá no RH!” Não são poucas as vezes que os colaboradores de uma empresa recebem esta orientação. Não são poucos os chefes que não sabem como tratar um tema que envolve seus subordinados, ou não têm coragem de fazê-lo, e empurram a responsabilidade lateralmente para seus colegas da área de RH. Promover ou comunicar um aumento de salário é com o chefe mesmo; resolver conflitos, comunicar uma demissão, selecionar pessoas, identificar necessidades de treinamento é “lá com o RH”. É impressionante ver quantas áreas de RH aceitam equivocadamente essa abdicação de responsabilidade dos gestores!

Em pleno século 21, ainda existem empresas cujos executivos não sabem quem são os reais responsáveis pela gestão de seu capital humano, além de tratá-lo como custo e não como ativo. Os responsáveis pela gestão de pessoas numa organização são os gestores, e não a área de RH. E, ao contrário do que possa parecer pelo título, não digo que a área tem atribuições menos importantes do que cuidar das pessoas. Ao contrário: defendo-a como maior do que isso, uma área estratégica que deve ser parceira de negócios dentro da organização.

Gente é o ativo mais importante nas organizações: é o propulsor que as move e lhes dá vida. As barreiras que inibem a formação e manutenção de equipes de alto desempenho, porém, são várias: a) líderes que não encaram seu capital humano como ativo, influenciando a cultura da empresa e a atitude de seus gestores; b) despreparo dos executivos para gerir seu pessoal, não raro servindo de mau exemplo a seus subordinados; c) posicionamento não estratégico e falta de valorização das áreas de recursos humanos nas empresas; d) não tratamento desse tema como matéria relevante nos cursos superiores.

Os aspectos que envolvem a gestão de pessoas têm de ser tratados como parte de uma política de valorização desse ativo, na qual gestores e RH são vasos comunicantes, trabalhando em conjunto, cada um desempenhando seu papel de forma adequada.

Neste artigo, abordo aspectos que os executivos experimentam para compor suas equipes, motivá-las, mantê-las e possibilitar que realizem seus sonhos de crescimento intelectual e profissional. Minha visão é prática, baseada em experiências vividas e fatos reais, sem teorias ou filosofias. Qualquer que seja o tamanho ou a nacionalidade da organização, os temas levantados a seguir são amplamente aplicáveis.

O motor das empresas

A inteligência artificial evolui, robôs desempenham o papel de pessoas, fábricas se automatizam, mas nada substitui o verdadeiro motor que dá vida às empresas: gente! É necessário ter em cada posição, de liderança ou de chão de fábrica, indivíduos com o perfil adequado a cada uma delas; é preciso capacitá-los e motivá-los para exercer suas atividades com empenho e alto desempenho, individualmente ou em equipes. Funções diferentes requerem perfis específicos. Indivíduos de diferentes gerações podem necessitar de motivações igualmente diversas; integrar baby boomers, Xs e Ys é um dos desafios a serem vencidos pelos gestores.

Gerir gente eficazmente é saber definir as necessidades de pessoal, saber atrair, contratar, reter, motivar, avaliar desempenho, desenvolver, remunerar, reconhecer empenho (diferente de desempenho) e, até, saber demitir. É reconhecer que gente é o propulsor que move as empresas.

Barreiras na gestão

Fala-se muito em escassez de talentos. Talentos existem; temos de saber como identificá-los e desenvolvê-los. Em minha vida profissional, me deparei várias vezes com organizações cujos gestores diziam que precisavam de pessoas com novos perfis para fazer frente aos novos desafios; algumas vezes, as pessoas estavam dentro da organização, escondidas atrás da incompetência de seus gestores. Temos, sim, ambientes inibidores da dinâmica organizacional e redutores da capacidade de atração e desenvolvimento de gente. Para ter profissionais motivados, produtivos e fidelizados, é necessário ter uma cultura organizacional que valorize as pessoas.

Se o CEO adotar atitude proativa com respeito à gestão de pessoal, caberá à área de RH ser a consciência crítica instalada dentro da organização, com coragem e iniciativa para colocar o assunto na agenda dos executivos. E caberá aos executivos serem os verdadeiros gestores de gente. Se o CEO não tiver essa atitude, o dirigente de uma área de recursos humanos pode insistir em mudar o status quo de baixo para cima, mas vai frustrar-se com o tempo; o melhor nesses casos seria buscar alternativa no mercado de trabalho — em outra organização. Sem o envolvimento e a atitude correta do CEO, nada feito.

Muitas universidades formam líderes sem ensi­ná-los a gerir pessoas. No currículo de grande número de escolas de administração há vários semestres de matérias relacionadas à gestão financeira, vendas e tantas outras, mas apenas um dedicado à gestão de gente; os demais cursos raramente fazem menção à gestão de pessoas. As escolas de psicologia, de onde sai grande número de profissionais que trabalharão em áreas de RH, limitam-se a aspectos psicológicos.

O líder búfalo

O CEO é o responsável pela criação da cultura empresarial; ele é o modelo para todos os colaboradores. Em muitas empresas esse modelo ainda é o do líder búfalo. Numa manada, os búfalos são absolutamente leais ao seu líder. Se o líder cai num precipício, a manada vai atrás. Em outras empresas o modelo de liderança é o do ganso: eles voam em V, revezando-se na liderança. Assim, cada ganso fica responsável por levar o bando a partes de seu destino, trocando de papel quando necessário, atuando como líder, seguidor ou escoteiro.

Gestores são todos aqueles a quem se subordinam uma ou mais pessoas; sua responsabilidade é alcançar os objetivos estratégicos e operacionais para eles estabelecidos, e só é possível fazê-lo com gente motivada. Gestor tem de gostar de pessoas e ter talento para lidar com elas. Mas quantos gestores se dão realmente conta dessa realidade e conseguem desempenhar eficazmente o importante papel que têm na formação de equipes e no desenvolvimento de pessoas?

O RH na mesa de decisões

A área de RH é aquilo que o líder da empresa quer que seja. Se ele não a considera estratégica, o desenvolvimento e a implantação de um plano consistente de RH ficam comprometidos. CEOs necessitam elevar a gestão de RH ao mesmo nível de profissionalismo, competência, integridade, hierarquia e remuneração que as demais áreas da empresa. Por sua vez, a área de RH tem de assumir atitudes proativas, seja no planejamento e execução da estratégia de recursos humanos, seja na busca de ferramentas mais eficazes de gestão de pessoal e na sua interação com os gestores. Líderes de RH têm de ter a senioridade, a experiência, as qualificações e a postura exigidas de outros líderes de áreas igualmente estratégicas na organização.

Gestores de RH têm de ter objetivos desafiantes como qualquer outro executivo. E ser igualmente recompensados pelo seu cumprimento. Afinal, compete a eles dar todo o apoio para atrair, contratar e reter o capital humano necessário para cumprir as metas da companhia.

Gestores de RH não podem assumir superpoderes, atuar como eminências pardas, considerar-se especialistas em tudo e começar a ditar a seus colegas de outras áreas o que têm e o que não têm de fazer. Não podem tampouco comportar-se de forma burocrática, assumindo o papel de organizar ações de socialização ou de monitoração da observância das regras e regulamentos de administração de pessoal.

Uma área moderna de recursos humanos deve atuar de forma holística, abrangendo múltiplas responsabilidades, começando impreterivelmente pelos aspectos estratégicos da gestão de gente.

O plano estratégico de recursos humanos deve cobrir os aspectos-chave referentes à disponibilização de pessoal para que a estratégia corporativa seja implantada com sucesso. Deve ser prático, simples e objetivo. E sem filosofia. Seu foco são os recursos humanos da organização e não a área de recursos humanos. Não tem, portanto, de começar com a burocrática definição da missão e da visão da área de RH; no final, terá uma seção dedicada ao plano de ação da área de RH.

Deve guardar uma estreita interdependência e subordinação com o plano estratégico da empresa, que orientará a formulação do plano de pessoal. O RH, como parceiro de negócios das diversas áreas da empresa, tem de participar ativamente no desenvolvimento do plano estratégico empresarial.

A área de RH deve liderar a elaboração desse plano de recursos humanos, com participação intensa dos gestores. Se seu líder não tiver a senioridade e a competência adequadas, a área de RH não terá o respeito necessário para conduzir com sucesso esse processo. Quem implanta o plano estratégico de RH são os gestores; a área de RH provê a eles as ferramentas, o know how e o apoio para que desempenhem com eficácia seu papel.

Da atração à retenção

A arte de atrair reside em convencer o candidato de que seu perfil atende às necessidades da posição, que ele se realizará nela e que a empresa é um excelente lugar para que ele trabalhe. A arte de reter inclui um conjunto de políticas e práticas de gestão de pessoal, que envolvem o comportamento dos gestores e a atuação da área de RH.

Políticas bem estruturadas e gestores capacitados garantem a essência do sucesso da retenção de pessoal. Ter boas políticas somente não basta; se os gestores não souberem como motivar e reter pessoas, elas permanecerão na empresa só até encontrarem alternativa melhor.

São mais bem-sucedidas as empresas que estabelecem um processo integrado desde a atração até a retenção, primando por estabelecer suas necessidades, contratar as pessoas mais adequadas para cada posição, desenvolvê-las e mantê-las. Todo esse processo deve ter participação intensa dos gestores, integrados com a área de RH.

Desenvolvendo pessoas

Desenvolvimento de pessoal não é a condução de programas de treinamento medidos em número de horas de aulas. É a garantia da sustentabilidade da empresa através da gestão do conhecimento e transferência de experiências, dentro e fora dela. As pessoas têm de querer aprender; têm de ser humildes para reconhecer suas limitações e buscar os ensinamentos necessários para completar seus conhecimentos, habilidades e competências; e também reconhecer que podem passar a outros seus conhecimentos sem que estejam ameaçados de reduzir seu espaço na empresa.

Os programas de treinamento e desenvolvimento têm de ser estruturados, tendo em mente a estratégia da empresa e as necessidades de pessoal, quer a empresa tenha um plano estratégico de recursos humanos ou não. E têm de ser elaborados e conduzidos em conjunto entre a área de RH e os gestores; afinal, quem tem de conhecer as competências, as qualificações e as necessidades de desenvolvimento das pessoas que trabalham em uma área são seus gestores.

Demitir não é “lá com o RH”

Em 2010, escutei a piada (ou drama?) seguinte num congresso de recursos humanos:

O jovem chefe estava nervoso. Teria de demitir um funcionário, o que nunca havia feito antes e tampouco havia recebido treinamento para tal situação em sua vida profissional ou em bancos universitários. Passou a noite em claro e, pela manhã, foi para o escritório com olheiras. Chegando lá, chamou seu subordinado:

— Fulano, sinto informar a você que a partir de hoje não serei mais seu chefe.

— Mas, o que houve, chefe, o que aconteceu? Por quê? Para onde você vai?

— Bem… não sou eu quem vai… é você!

Habilidade na hora de demitir é fator crítico, pois tem influência direta no moral do pessoal, dependendo de como o processo é conduzido.

Muitas vezes, as áreas de RH são acionadas para demitir funcionários, em processos decisórios mal conduzidos, dos quais o gestor se esquiva e a área de RH lamentavelmente assume. Infelizmente, é bastante comum um colaborador receber uma carta ou um aviso para “passar lá no RH”. A área de RH tem um papel importante nesse processo, mas ela não demite pessoal de outras áreas. Demitir não “é lá com o RH”; é responsabilidade de cada gestor no que diz respeito a seus subordinados. Ele tem de ter a coragem de encarar seus subordinados e não se esconder atrás do RH.

O RH estabelece as políticas e os procedimentos a serem observados pelos gestores e assegura que sejam seguidos, atua como seu conselheiro e garante que as pessoas sejam tratadas com dignidade. Mas não deve aceitar solicitações de gestores, qualquer que seja seu nível, para comunicar o desligamento a funcionários desses gestores. É recomendável incluir módulos sobre comportamentos de gestores em processos de demissão nos programas de treinamento da empresa.

Tratando gente como gente

Criar e manter um clima motivador é saber tratar gente como gente. Somente se conseguem resultados duradouros se for possível contar com gente motivada e engajada, comprometida com o que tem de fazer; as pessoas se sentem realizadas quando exercem atividades que lhes apaixonam.

Para obter motivação da equipe, é preciso que o presidente demonstre valorizar as pessoas. Aos gestores, por sua vez, cabe saber lidar com emoções; reconhecer empenho e dedicação, e não apenas reconhecer desempenho; envolver equipes na formulação dos planos estratégicos da área; manter comunicação aberta e transparente; disponibilizar ambiente propício e ferramentas necessárias ao trabalho; saber lidar com crises, mantendo as equipes coesas e sem desenvolver insegurança; gerenciar conflitos.

Gente tem de ser tratada com respeito profissional e cuidado pessoal. A área de RH deve apoiar e desenvolver sugestões e ações que levem a melhorar o clima organizacional.

Ter atenção e ser valorizado é uma das maiores recompensas intangíveis que podemos receber; por isso um chefe deve dar atenção aos subordinados, reconhecer seu empenho e dedicação a todo o momento, e não somente na revisão anual de avaliação. Dar apoio continuado a seus subordinados, sem ser paternalista.

Gestão de conflitos raramente está incluída nos currículos escolares ou treinamentos. A forma como são administrados influencia o ambiente de trabalho. Saber lidar com conflitos é relevante para a manutenção do clima motivacional; o gestor deve analisar de forma lógica a situação e buscar a solução sem causar rupturas no ambiente de trabalho.

José Luiz Bichuetti (jose.bichuetti@valuepoint.com.br) é consultor, sócio da Valuepoint. Foi CEO de empresas nacionais e multinacionais, diretor-geral da Arthur D. Little no Brasil e na Argentina e principal da Booz & Co. Viveu e trabalhou em países da América Latina, da Europa e no Japão. É membro do Global Board da Harvard Business School Alumni Association. É instrutor nos cursos de formação de conselheiros de administração do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa. É engenheiro pelo Instituto Tecnológico de Aeronáutica, tem MBA pela University of Hartford e cursou o OPM-Owners/Presidents Management Program da Harvard Business School.

Fonte: http://www.hbrbr.com.br/

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Para Adriana Gomes, psicóloga e consultora de carreira, “aterrissar” tranquilamente num novo ambiente de trabalho não é uma manobra simples. “É como o início das aulas numa escola nova: você precisa se adaptar a múltiplos cenários ao mesmo tempo”, explica.

Mas, se a ansiedade e o medo do desconhecido são inevitáveis, é bom se esforçar para garantir um bom começo. “Não é mentira que as primeiras impressões são as que ficam”, diz Romaly de Carvalho, professora de etiqueta no trabalho da FGV (Fundação Getúlio Vargas).

Segundo ela, a fase inicial de um emprego é o período em que o profissional é observado mais de perto. Por isso, vale redobrar a atenção para atitudes que possam contribuir para o seu marketing pessoal.
A seguir, veja algumas atitudes recomendadas para quem está atravessando as emoções do começo de uma nova aventura profissional:

1. Fale pouco, escute muito
Ninguém espera que, nos seus primeiros dias de empresa, você já saia tagarelando pelos corredores. É melhor se conter e, principalmente, fazer uma observação silenciosa das outras pessoas.

Como seus colegas se relacionam? Quais são os seus assuntos? Quais são as relações de poder mais visíveis? “Você precisa se informar sobre o seu novo ambiente”, diz Adriana. “E não existe forma melhor de fazer isso do que escutar, escutar e escutar”.

2. Economize nos “pitacos”
Você pode até já ter comentários sobre o que deve ser feito, mas normalmente é melhor guardá-los para si. “É arriscado se expor sem conhecer tão bem o seu novo trabalho”, alerta Adriana.

Se já houver reuniões para as quais você foi convidado, o melhor é agir como ouvinte. “Deixe as suas opiniões e avaliações mais veementes para o futuro”, aconselha.

3. Descubra quais são os rostos das figuras mais importantes
Para Romaly, o novato deve fazer um trabalho de “detetive” para se preparar. “Descubra quem são as figuras-chave da empresa, como o presidente e os principais diretores”, recomenda ela. “Se ninguém puder apontar quem é quem para você, vale até pesquisar fotos na internet”.

Não é bisbilhotice, garante Romaly. “Saber como eles são fisicamente evita constrangimentos ou posturas inadequadas se você encontrá-los no elevador ou pelos corredores da empresa, por exemplo”, explica.

4. Não tenha vergonha de se apresentar
Nos primeiros dias, é importante que você busque se fazer conhecer pelos seus novos colegas. “Descubra quando e onde as pessoas costumam se reunir para o café, e use esses espaços para se apresentar”, recomenda Romaly.

Se ninguém facilitar esse primeiro contato, tome a iniciativa. Segundo ela, o gesto de se apresentar a quem você não conhece demonstra autoconfiança, além de ser simpático.

5. Tome a iniciativa para acompanhar colegas em almoços e happy hours
Além de se apresentar, também é aconselhável que você busque ativamente oportunidades para socializar com os demais. De acordo com Adriana, o novato deve evitar almoçar sozinho, por exemplo.

“Perca a vergonha e se convide para acompanhá-los nos almoços, cafés e até happy hours”, diz a consultora. “Quanto antes você se integrar, melhor”.

6. Não force amizades
Embora o recém-chegado deva buscar contato social no novo ambiente, é bom não exagerar na dose. “Não é para dar uma de ‘amigão’ com pessoas que você mal conhece”, diz Adriana.

O ideal, então, é encontrar um equilíbrio delicado entre simpatia e formalidade. “Intimidade é algo que se constrói, então é melhor manter uma certa distância, que vai se encurtando aos poucos”, acrescenta Romaly.

7. Não se envergonhe das suas dúvidas
Nos primeiros dias, é natural estar um pouco perdido. “Não é demérito nenhum desconhecer o funcionamento das coisas”, afirma Romaly. As perguntas, ao contrário, são muito bem-vindas – sobretudo porque serão vistas como sinal de interesse e disposição para aprender.

As interrogações, portanto, estão liberadas – mas desde que sejam sobre trabalho. “Vale mais ser discreto e evitar perguntas sobre assuntos pessoais, como família ou política”, diz a especialista.

Por: Claudia Gasparini.

Fonte: http://exame.abril.com.br/

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Mas como garantir que eu, empreendedor, estou seguindo as Leis Trabalhistas quando ofereço esse tipo de benefício aos meus colaboradores?

Para começar, podemos considerar 2 categorias de remuneração variável e suas principais formas:

1) Curto prazo (pagamentos com horizonte de até um ano): Participação nos Lucros e Resultados (ou PLR) e Gratificação (ou bônus).

2) Longo Prazo (pagamentos com horizonte maior que um ano): Stock Option e Phantom Stock Option.

Para cada um dos tipos de remuneração variável, existem características intrínsecas que você, como empreendedor, deverá analisar e escolher aquele que melhor se adequa à realidade do seu negócio e seus objetivos.

Do ponto de vista legal, separamos para você quais são as principais vantagens, desvantagens e pontos de atenção dos modelos apresentados acima.

CURTO PRAZO

PLR

O Programa de Participação nos Lucros e Resultados está previsto na Constituição e na Lei 10.101 de 19.12.2000. É um modelo que deve se aplicar a 100% dos funcionários da empresa, em que o cálculo é feito com base no lucro ou nos resultados (que podem ser desde vendas até diminuição do absenteísmo, por exemplo).

Segundo Luiz Marcelo Góis, especialista em Direito Trabalhista e advogado do escritório BM&A, a PLR tem sido cada vez mais utilizada para desonerar a folha de pagamento, já que não há incidência de encargos trabalhistas e nem previdenciários. Ou seja, é uma forma mais barata de recompensar seus colaboradores por uma meta atingida.

Para criar um programa de PLR, há necessidade de seguir os seguintes requisitos legais:

1) Deve haver uma negociação coletiva das metas e do possível valor a receber. Essa negociação pode ser realizada com o sindicato, criando assim um acordo coletivo, ou diretamente com os funcionários, contando apenas com a presença de alguém do sindicato para validação.

2) As regras devem ser claras, objetivas e mensuráveis. O funcionário precisa saber exatamente qual o valor que ele poderá receber caso as metas sejam atingidas.

3) Não pode haver mais do que 2 pagamentos da PLR no ano, bem como em um período inferior a 3 meses entre pagamentos.

4) A PLR Não pode substituir o salário.

BÔNUS

Pela Lei brasileira, o bônus é intitulado “Gratificação”. É muito utilizado como pagamento de parcelas complementares ao salário. Algumas das principais características desse modelo são:

1) As regras podem ser estabelecidas pelo empreendedor, não havendo necessidade de acordar previamente com o funcionário.

2) Não há obrigatoriedade de se aplicar a todos os colaboradores.

3) Há incidência de encargos trabalhistas.

4) Não há restrição de números de pagamentos.

5) Deve haver um contrato que estabeleça as condições de pagamento.

É possível, também, criar cláusulas para o pagamento do bônus. Um exemplo é o gatilho de faltas injustificadas, ou seja, caso o funcionário falte um determinado número de vezes e não justifique, ele perde o direito à elegibilidade ao bônus. Outro exemplo é o pagamento parcelado e a previsão de não pagamento caso o funcionário peça demissão e vá trabalhar em uma empresa concorrente. É importante ressaltar que, nestes casos, deve haver aprovação das regras pelo sindicato.

LONGO PRAZO

STOCK OPTIONS

A legislação trabalhista brasileira não trata Stock Options na relação de emprego e também não o considera como parcela do salário. Por isso, não há incidência de encargos.

Basicamente, neste sistema a empresa permite que funcionários comprem ações da companhia a um preço abaixo do mercado e exerça, dentro de um prazo, o direito de compra e venda dessas ações.

Para configurar esse tipo de remuneração variável, a empresa precisar estar registrada com estrutura legal de Sociedade Anônima e possuir um conselho de administração, que fará um plano de outorga e escolherá o beneficiado. Com a compra, o funcionário passa a fazer parte do Contrato Social e seu contrato de trabalho fica suspenso. Ou seja, o funcionário passa a ser sócio da empresa, com sua participação definida de acordo com o número de ações compradas pelo modelo de remuneração variável.

No contrato deve haver cláusulas que preveem acidentes, mortes e demissões. Neste último caso, é muito comum acordos que preveem a recompra das ações pela empresa pelo mesmo valor comprado originalmente pelo colaborador, corrigindo apenas a taxa referenciada em CDI.

PHANTOM STOCK OPTION

Assim como o Stock Option, a legislação trabalhista não trata Phantom Stock Option na relação de emprego. Por outro lado, a considera como uma transação mercantil e, por isso, há incidência de encargos.

Este modelo é muito adotado por empresas que não desejam diluir seu capital, pois, ao contrário da Stock Option, o funcionário não tem direito à posse das ações. Basicamente, a empresa define uma cota à qual o colaborador tem direito, oferece essa cota como benefício e depois de um determinado período, paga ao profissional o valor da valorização da ações corrigido pelo CDI.

É necessária a oficialização através de um contrato que prevê a cota, o tempo para “resgate” e as formas de pagamento. É muito comum, por exemplo, cláusulas de pagamento a partir do 3° ano (50%), do 4° ano (75%) ou do 5° ano (100%).

Para escolher qual o tipo de Stock Options utilizar e o que colocar nos contratos, o empreendedor deve levar em consideração algumas perguntas chaves:

– Comprar vs Ganhar ações. Quando é melhor cada uma destas opções?

– Até quando quero que as pessoas permaneçam na empresa? Se houver venda da empresa ou do controle, elas poderão revender as ações?

– Como é feito o pagamento em caso de rescisão de contrato?

– Vou querer adquirir o “share” da empresa em algum momento?

Escolha a melhor opção de Remuneração Variável para seu negócio e garanta que todos os requisitos legais sejam cumpridos. Desta forma, todos os resultados serão alcançados e você estará protegido de futuras dores de cabeça.
Fonte: http://www.endeavor.org.br/artigos/operacoes/aspectos-juridicos-trabalhista/como-fazer-um-plano-legal-de-remuneracao-variavel

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1 – O celular do colega está tocando insistentemente. Pode atender? “Não”, diz Renata, categoricamente. A dúvida é comum, ela afirma, principalmente quando a pessoa vê que quem está chamando é alguém que ela conhece. “Ela pensa que, como é o marido da colega, que ela conhece, pode atender e dizer que ela saiu para o almoço”, explica. A atitude aparentemente simpática, no entanto, é desaconselhável. Primeiramente porque celular é um aparelho pessoal, que não deve ser atendido por outra pessoa, a menos que o dono peça formalmente.

2 – Deixar o celular tocar alto. É meio óbvio, mas muita gente acaba desrespeitando essa regra básica de convivência corporativa. O volume do toque do seu aparelho tem de ser baixo, de preferência para só você ouvir, sem incomodar os colegas. O ideal mesmo é deixar o aparelho em vibracall. Se estiver esperando uma ligação urgente, mantenha-o por perto, simplesmente, e não em alto e bom som.

3 – Outra regra relacionada a barulho é a utilização do viva-voz, tanto no celular quanto no fixo. “Muita gente utiliza esse recurso, por exemplo, para fazer ligações e esperar até que alguém responda do outro lado”, diz Renata. Pode não parecer, mas o barulho incomoda e tira a concentração.

4 – Atender ligações durante uma reunião também não é coisa muito recomendável. A menos, claro, que seja caso de urgência ou que você esteja esperando uma resposta ou uma informação para alguma atividade profissional. “Se for o caso, antes da reunião, avise que talvez tenha de se ausentar um pouco para atender a uma chamada”, recomenda Renata. Fora casos desse tipo, tente evitar sempre que possível. A mesma regra vale para um almoço com o chefe ou com clientes. “É preciso fazer uma peneira para saber o que é urgente e o que não é e, de qualquer modo, tentar ser breve na chamada.”

5 – As redes sociais também acabam gerando saias justíssimas no trabalho. Com elas, todo cuidado é pouco. Para começar, a dica de Renata é não sair adicionando todo mundo do trabalho ao Facebook ou Instagram. “No LinkedIn tudo bem, porque é mesmo uma rede profissional”, diz ela.

6 – Nas reuniões, por favor, tome cuidado com o que você faz. Evite entrar nas redes. Se for inevitável (sim, há reuniões muito longas, em que muito se discute e nada se resolve), tente não curtir nada e, principalmente, não postar qualquer comentário, sobre a reunião ou qualquer outra coisa que esteja na sua mente. Lembre-se de que alguém sempre estará vendo o que você faz. “Curtir qualquer coisa no horário da reunião deixa claro que você não estava prestando atenção”, diz Renata. Mais perigoso ainda, claro, é fazer um comentário sobre o quanto se perde tempo em encontros desse tipo ou sobre algum ponto que está sendo discutido. Isso, além de pegar mal, pode trazer efeitos mais sérios, como uma advertência.

7 – Outro ponto lembrado por Renata, também relacionado ao uso das redes sociais, é ter o cuidado de não ficar postando ou curtindo ou comentando qualquer coisa em momentos em que você deveria estar “indisponível”. “Por exemplo, se você recusou o convite para um almoço ou uma reunião e disse que tinha outro compromisso, não se esqueça disso nas redes ou poderá cair em contradição”, alerta.

8 – Comentários que demonstrem sua insatisfação com o trabalho também devem ser evitados, mesmo que sejam feitos em tom de brincadeira. “Por exemplo, um colega vai tirar férias e você posta que ele é um sortudo”, diz Renata. Pode ate ser brincadeira, mas, se alguém mal intencionado ler pode entender que você não está feliz ali…

9 – Ouvir música no trabalho pode fazer você render muito, mas também deve ser feito com moderação. O ideal é deixar o volume baixo o suficiente para perceber se alguém falar com você ou chamar o seu nome. Também não é bom negócio passar o dia todo com os fones no ouvido. Isso pode parecer um aviso antipático de “não perturbe”.

Escrito por: Fernanda Bottoni

Fonte: www.vagas.com.br

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Quando falamos em música no ambiente de trabalho, as discussões começam (para não falar em gêneros e bandas porque aí o clima fica pesado). Há quem acha que atrapalha, há quem acha que ajuda e há quem fica no meio do caminho. Eu já trabalhei com fones de ouvidos, com música ambiente, no completo silêncio e no completo caos, ouvindo música clássica ou “tuntz-tuntz”, sozinho ou em um departamento lotado. Não um dia ou uma semana, mas durante anos trabalhei à base de música.

Como sou apaixonado por música, sempre fiquei intrigado sobre o assunto música no trabalho, o que me fez demorar quase dois anos para escrever este artigo testando o que mais funcionava para mim e lendo, sempre que encontrava, algum texto sobre o assunto. Um dos que mais me chamou atenção abordava a música durante a prática de exercícios. Se você vai à academia regularmente, sabe o quanto a música é capaz de estimular. Academia sem música é algo difícil de imaginar, iPods viraram itens essenciais de corrida e coreografias de aulas são montadas a partir da trilha sonora. O que você provavelmente não sabe é que as batidas das músicas são capazes de ampliar o seu limiar respiratório, que é basicamente a forma como o seu corpo aproveita o oxigênio. Isso quer dizer que ouvir Lil Wayne ou Armin Van Buuren no volume máximo faz você correr mais e se sentir menos cansado, como se tivesse ingerido um suplemento estimulante.

Isso me fez pensar que se a música (mais especificamente a velocidade da batida e a sincronia dos movimentos) é capaz de alterar o funcionamento do corpo, então ela deve ter alguma influência na nossa produtividade e criatividade no trabalho. Mas o seu impacto no trabalho é um tanto tênue.

MÚSICA PARA A CRIATIVIDADE

Neurocientistas têm estudado os efeitos dos sons no cérebro com o objetivo de entender melhor a audição e como a música afeta o cérebro e, por consequência, a criatividade. Uma busca no Google sobre “música” e “criatividade” e você descobrirá coletâneas como “Creativity & Inspiration” ou “Music Therapy to Enhance Intellect And Creativity” com músicas que prometem melhorar a concentração e estimular a criatividade. Funciona? Até onde eu sei, nenhum estudo conseguiu realmente provar que sim. Mas certamente ajuda.

Tentei trabalhar meia-hora escutando batidas binaurais, um tipo de som que através da diferença de frequência sonora entre um ouvido e outro altera a percepção do que realmente está tocando e estimula o cérebro. É uma viagem! Talvez seja bom para meditar, mas definitivamente não para trabalhar. Embora eu goste muito mais da ideia de trabalhar ouvindo Daft Punk, ele também não ajuda. Acredito que o estilo ideal dependa muito do tipo de trabalho que faz, se você é designer, escutar rock pode ser bem estimulante. Mas se você trabalha com redação ou atividades que exijam raciocínio ou descobertas de insights, os vocais irão lhe distrair. É quase unânime entre especialistas e profissionais que músicas cantadas mais atrapalham do que ajudam. É melhor você se familiarizar com estilos como dubstep, deep-house, acid jazz e downtempo (a famosa música de elevador).

Engana-se quem acha que criatividade precisa de silêncio, uma análise de cinco experimentos chegou à conclusão de que o barulho moderado aumenta o desempenho em tarefas criativas, prejudicando o pensamento abstrato (que leva à criatividade) e dificultando o processamento de informações. Resumindo, o ambiente mais fértil para a criatividade é um local sem excessos, já parecido com o que muitas empresas possuem — nem barulhento que você não consiga se concentrar nem silencioso do tipo que causa desconforto. Se você não trabalha em um lugar assim, talvez seja melhor colocar os fones com uma música tranquila sem vocal.

O escritor Tim Ferriss tem uma ótima e bem variada playlist que vai de Justin Timberlake à música tema do Highlander. O meu estilo é diferente (palinha aqui), mais calmo e alternativo como artistas como Thievery Corporation, Simian Mobile Disco e Ludovico Einaudi. Gosto é gosto, mas a dica principal aqui não é evitar suas músicas favoritas, ou deixará de ser trabalho para ser diversão.

MÚSICA PARA PRODUTIVIDADE E MOTIVAÇÃO

É importante frisar que música no trabalho é bem-vinda desde que não afete o desempenho ou a interação social. Chefes devem analisar o uso da música no ambiente, o volume, o tipo de música e a opinião de todos. E todo mundo deve fazer uma autoanálise a respeito do uso dos fones de ouvido. Embora eles ajudem na concentração – principalmente se você trabalha em um ambiente muito barulhento –, eles prejudicam a interação com o ambiente, com os colegas do trabalho e diminuem o comprometimento do funcionário com a empresa. O assunto é tão sério que estudos tem sido feito a respeito do impacto desse comportamento dentro das empresas. Por esse motivo, eu praticamente aboli o uso de fones enquanto trabalho. Mas cada um tem um jeito de produzir e as empresas devem estar cientes disso e tomar as devidas ações se perceberem que isso está prejudicando a empresa.

Uma coisa é colocar David Guetta ao final do expediente de sexta-feira, outra coisa é ouvir o dia todo. Música no trabalho é ótima para motivar a equipe, torna as pessoas mais empáticas e deixa as pessoas mais felizes, mas ela atrapalha as atividades cognitivas. Então, se você tem que pensar muito, David Guetta não irá ajudar. Já em atividades repetitivas ou manuais, música ajuda a aumentar o estado de alerta e a eficiência, especialmente se tocada esporadicamente e não contínua (por exemplo colocar na cozinha do escritório por exemplo onde as pessoas vão regularmente).

4 DICAS RÁPIDAS PARA USAR MÚSICA A SEU FAVOR

A autora do livro “Conquer CyberOverload” escreveu 4 dicas que ajudam a balizar o uso da música no ambiente de trabalho:

Tarefas repetitivas que exigem concentração, mas não muito processamento cognitivo: músicas alegres aumentarão os níveis de atenção e energia.

Tarefas que necessitem alto processamento cognitivo ou criatividade: música antes ou nos intervalos.

Tarefas monótonas com grande volume de informação: músicas instrumentais podem melhorar o desempenho.

Tarefas complexas ou que envolvam resolução de problemas ou muito pensamento cognitivo: evite música com letra, especialmente pop. Procure deixar a música para o fim do dia ou intervalo.

Conclusão

Há muita discussão sobre esse assunto, alguns estudos e muito empirismo sugerem que ouvir nossas músicas favoritas no trabalho não é uma boa ideia, mas não há motivos para radicalização. O importante é fazer o que você acha que funciona para o seu estilo de trabalho. Jazz, rock, samba, eletrônica, teste o que funciona para você, lembre-se que tudo que você faz no escritório deve contribuir para melhorar seu desempenho. Evite exageros, tome cuidado para a música não o afastar dos colegas de trabalho ou deixarem você muito eufórico. Uma boa dica é perguntar para alguém que você confia no trabalho, se você não está exagerando. Fora isso, aperte o play e seja feliz.

Fonte: pequenoguru.com.br

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O que você faria se ganhasse um intercâmbio para os Estados Unidos, com tudo pago pelo seu chefe? Ou se, no fim do ano, todos seus colegas de trabalho ficassem ansiosos para uma viagem coletiva à Disney? Para as empresas mais tradicionais, esse tipo de coisa parece fora de cogitação. Mas, na Acesso Digital, especializada em digitalização e organização de documentos, esses programas fazem parte do DNA do negócio: fundada pelo Empreendedor Endeavor Diego Martins, a empresa é reconhecida por ser um dos melhores lugares para se trabalhar no setor de tecnologia.

“A gente quer que as pessoas sejam felizes aqui”, conta Diego. Desde 2011, ele criou uma cultura que gira em torno de inúmeros programas de engajamento de funcionários. Hoje, a Acesso Digital é a segunda melhor empresa de tecnologia para se trabalhar no Brasil, atrás apenas do Google – uma grande inspiração para Diego – e à frente da Microsoft.

O sucesso no ambiente de trabalho rendeu certa fama e inspirou outras organizações. “Nós nunca tivemos isso como objetivo. Quando a gente conseguiu ser reconhecido, até mais do que empresas americanas, sentimos o maior orgulho possível. Um orgulho inesperado até”, acrescenta. Neste caso, para ele, não existe concorrência: Diego quer mais é que seu modelo seja copiado por cada vez mais empresas.

“Começamos a ser reconhecidos e várias passaram a se inspirar com a Acesso. Era engraçado que algumas pessoas tinham vergonha de dizer que estavam nos copiando. Ano passado, após uma palestra sobre gestão de pessoas, um pessoal veio falar comigo depois da apresentação, todo sem jeito, contando que copiaram um dos programas que levam os funcionários à Disney. Perguntaram se eu não ficava bravo por isso. Mas é claro que não!”, garante.

O propósito de Diego não é apenas uma forma de deixar o trabalho mais leve, mas também uma maneira de motivar sua equipe, uma estratégia para conquistar seus objetivos. “A essência de tudo é transformar a vida desses indivíduos. E, com toda certeza, essas pessoas entregam muito mais, com muito mais vontade do que fariam se estivesse em outra situação, em outro ambiente.”

A Acesso Digital é uma empresa Endeavor desde 2011 e, desde então, tem mirado cada vez mais alto no mercado de TI brasileiro, sem se esquecer de um de seus principais diferenciais. “O nosso sonho grande é conseguir ser muito grande no mercado de tecnologia a ponto de faturar um bilhão e estar entre as melhores de TI, é claro. Mas, acima de tudo, queremos provar que dá pra fazer de forma diferente. Apostamos muito na forma como lidar com pessoas e estamos chegando lá assim.”

Conheça alguns dos programas de engajamento da Acesso Digital:

1001 Ideias: Um banco de ideias que premia as melhores. Alguns temas como fidelização de clientes, melhorias nos processos e redução de custos em processos são lançados para provocar a criatividade dos funcionários. Para contribuir, eles preenchem um formulário descrevendo a ideia em detalhes – custos e resultados esperados. O autor da melhor sugestão, escolhido pelos diretores, ganha R$ 1.001.

Ser Aventureiro: Programa voltado para quem gosta de esportes radicais. A cada dois meses, cinco funcionários são sorteados no Encontro de Equipe para participar de uma das três atividades propostas (salto de paraquedas, rafting, passeio de balão, entre outros). O evento ocorre no período de trabalho e todas as despesas são pagas pela Acesso Digital.

Ser Global: A cada seis meses, três profissionais são escolhidos para estudar inglês, e têm chance de fazer um intercâmbio de um mês em Boston, nos Estados Unidos. O processo de seleção é a partir de redações avaliadas pelos líderes, que não têm ciência de seus autores durante a correção. Para conseguir o intercâmbio pago pela Acesso Digital, o funcionário precisa frequentar as aulas e atingir uma pontuação mínima no exame final do curso.

Clube do Bolinha e da Luluzinha: O primeiro é o happy hour dos homens da empresa, geralmente um churrasco com futebol. No Clube da Luluzinha, a mesma proposta é voltada para as mulheres: aulas de dança, patinação no gelo ou jantare
Fonte: endeavor.org.br

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Manter uma equipe considerada de alto desempenho não é uma tarefa fácil para as empresas, principalmente se considerarmos que a competitividade é grande, temos problemas para contratar profissionais qualificados e vivemos em uma sociedade onde o imediatismo e a ansiedade ocupam cada vez espaço no nosso dia a dia.

As estatísticas apontam que o percentual de profissionais engajados com suas atividades é muito baixo. As organizações deveriam contar com toda a energia dos seus empregados. Entretanto, a falta de uma liderança efetiva vinda do empreendedor dificulta este resultado. Faço questão de ressaltar que desempenho baixo é de responsabilidade exclusiva da liderança.

A liderança deve estar alinhada em todos os níveis da organização, do estratégico ao operacional. É fundamental que a cultura da organização privilegie a unidade no que se refere à importância e aos propósitos da liderança.

Algumas razões provocam o baixo engajamento da equipe. Fique atento aos seus colaboradores. A falta de conhecimento sobre visão, missão, valores, propósitos, objetivos e metas da empresa prejudicam o engajamento.

A qualidade da liderança, a ineficiência dos canais de comunicação, a falta de oportunidade para o desenvolvimento e crescimento profissional e a incompatibilidade entre os objetivos individuais e os organizacionais também precisam ser revistas quando falta engajamento.
Fonte: Exame.com

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