– Isso depende muito de para onde queres ir – respondeu o gato.

– Para mim, acho que tanto faz… – disse Alice.

– Nesse caso, pouco importa o caminho que irá seguir – replicou o gato.

Esse diálogo, que serve de estudo em muitos cursos de administração, ilustra uma questão que afeta diariamente processos de contratação nas organizações: a falta de um objetivo claro.

Muitos gestores ainda tratam a definição do “job description” como uma função operacional de recursos humanos. Listam rapidamente as características e habilidades do profissional a ser buscado e logo partem para tocar uma tarefa mais urgente. Isso quando não delegam a tarefa.

Esse ato de definir o “perfil ideal” para o candidato a uma vaga, porém, é muito mais profundo e complexo do que se imagina. Afinal, fazendo um paralelo com a brilhante conversa entre os personagens de Carroll, você só encontrará o profissional certo se souber exatamente o que procura. O custo de se fazer uma contratação errada é enorme para os cofres da organização – além de representar um grande tempo desperdiçado. O desenho da função não pode ser terceirizável – o exercício de escrever dá ao gestor insights importantes para quando for efetivamente liderar esse profissional.

A especificação de posição precisa ser um guia que dirige o gestor, e esse guia tem de ajuda-lo a ter clareza das competências que serão necessárias para esse indivíduo atingir os objetivos esperados. O movimento tem que ser ensaiado com muito cuidado. Primeiramente, é fundamental conhecer a fundo a cultura e a estrutura da organização. Depois, eu diria que o gestor precisa definir duas coisas antes de iniciar a procura por candidatos:

1. Qual é o mandato?

O mandato é a frase que resume a principal razão dessa contratação e qual o principal resultado esperado do executivo: é fazer a abertura de capital da companhia? É colocar ordem nos controles internos? É promover uma reestruturação? É fazer a empresa dobrar os indicadores de crescimento anuais? Ou, se for um diretor de RH, o mandato é colocar a empresa na lista das melhores para se trabalhar ou implantar novos programas de desenvolvimento?

O mandato está ligado a uma condição de mercado frente a concorrentes, um desejo explícito na estratégia acordada com os acionistas ou dono para os próximos três anos e que foge das tarefas cotidianas.

Quanto à posição, especificamente, ela é nova na organização ou já existia? Se for nova, vale refletir por que motivo ela está sendo criada: se o gestor está buscando mais braço, inovação ou está à procura de alguma competência específica de organização e liderança que ainda não tenha.

Se tratar-se de uma posição existente, a substituição não deve ser mecânica. É importante refletir sobre o que é feito hoje com excelência nesta função e quais são as lacunas que precisam ser preenchidas. Uma boa dica é descrever com três a cinco responsabilidades porque esta função existe.

2. Quais são as responsabilidades permanentes?

As responsabilidades devem ser definidas com verbos de ação que sejam mensuráveis e devem estar ligadas ao plano anual da empresa. O que este novo contratado terá de fazer? O que faz parte da função e o que não é feito por ninguém atualmente? vendas? Inovação? Controle financeiro? Marketing? RH? Com a chegada desse profissional, ele irá assumir alguma nova responsabilidade? E quais serão os grupos dos quais ele irá participar e dividir as responsabilidades?

A substituição de alguém geralmente é tratada como um processo muito simples. Toma-se como modelo alguém que está sentado em uma cadeira e a definição é uma cópia daquele que está sentado. Mas esse é um erro. A oportunidade de olhar o que mudou na dinâmica da área, da empresa ou da necessidade futura vai redefinir o que a organização precisa. Muitas vezes, se a liderança parar e pensar no que será necessário daqui a três anos, verá que o que ela buscava no passado e pode não ser mais o que eu ela precisará no futuro.

Minha recomendação é: pense em qual é o profissional que você vai precisar daqui a três anos para ocupar determinada função. É este indivíduo que precisa estar com você agora e vai te ajudar a alcançar seus objetivos no futuro.

Comparo que o raciocínio tem que ser preciso e cuidadoso como o dos japoneses. Não podemos ter pressa para sair correndo procurar. Desta forma você até poderá encontrar rapidamente alguém para ocupar o cargo, mas pode não ser realmente quem você precisa. Não há dinheiro que pague esse minuto de planejamento ou de revisão.
Fonte: http://www.endeavor.org.br/artigos/gente-gestao/recrutamento/como-saber-o-que-procurar-em-um-candidato

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Resultado é mais subjetivo. Resultados costumam estar atrelados aos objetivos de cada um. Assim como não existe um ponto de chegada sem um ponto de partida, é impossível chegar a bons resultados sem saber por onde começar. Você já parou para pensar o que é resultado para você? (Cuidado para não deixarem os outros responder por você.)

Há menos de 1 mês, o Sebrae lançou um vídeo com essa pergunta e achei fascinante o modo como fizeram. Em nenhum momento eles mencionaram lucro, vendas ou qualquer outro jargão clichê dos negócios. Simples e direto, o vídeo me fez pensar que muitas empresas falham em separar lucro de resultado e os acabam interpretando como sinônimos. Resultados promovem crescimento e eu garanto que há uma porção de coisas no seu negócio ou na sua vida que gera crescimento, além do dinheiro. Para uma pizzaria, resultado é o tocar do telefone; para uma livraria, o tilintar de um sino quando a porta se abre; para uma loja de roupa, a cliente nova que retorna.

Se alguém desconhecesse as palavras “resultado” e “sucesso”, tenho certeza que você não teria dificuldade para explicar seus significados a alguém. Provavelmente, você diria que resultado é a consequência de algo, como o nome já diz, que resulta; é o efeito gerado por alguma ação anterior. O Joãozinho estudou, por isso conseguiu bom resultado final e passou de ano. A equipe comercial da empresa bateu as metas, o que permitiu a empresa fechar o ano com crescimento de 23%. Trabalhe e você colherá os frutos, isso é resultado.

Mas se você procurar o significado de sucesso, é a mesma coisa. É o que sucede algo, um bom resultado. No entanto, costumamos chamar de sucesso algo grandioso, um resultado espetacular. Sucesso é a empresa ganhar algum prêmio; conquistar o emprego em uma multinacional, ser aceito em uma universidade na Europa. Se for qualquer coisa menos do que isso, é apenas um bom resultado. A mensagem do Sebrae provoca ao dizer que quem define o que é resultado para você, é você!Então vamos lá, defina certo.

Você não precisa frequentar nenhuma escola de negócios para saber que lucro, metas e crescimento importam. Isso é óbvio. O que fará a diferença na sua vida é o que está além disso, aonde mais você quer chegar e que diferença quer fazer? Quando você define o lucro como principal resultado, não há mágica, não há paixão, e o negócio não tem consistência. Abílio Diniz deixa isso claro quando diz: “Tenha o lucro em primeiro lugar, mas tenha alguma coisa a mais que o lucro, que dê orgulho.”

O compromisso com a natureza da Natura, a dedicação com o bem-estar de todos (clientes, funcionários e fornecedores) da Starbucks, o compromisso com a satisfação do cliente da Amazon, a obsessão por inovação do Google e por aí vai. Todas essas empresas lucram muito, mas todas elas fazem algo além da “tríade cliente-meta-lucro”. Por favor, não caia na besteira de achar que elas só fazem isso porque são gigantes. De fato, é o contrário. Elas se tornaram grandes por reconhecer que o valor de uma empresa não está somente no balanço anual ou na taxa de retorno aos acionistas. Há algo mais em jogo.

Nunca se abriu nem se fechou tantas empresas como nos dias de hoje. Nem se viu tanto desrespeito e descaso com o consumidor. Uma visão míope e distorcida (ou mal interpretada) dos conceitos de administração transmitidos em escolas de negócios pelo mundo; elas focam demais nos processos e esquecem das pessoas e da sua alta capacidade de gerar valor para o negócio. É verdade que um bom negócio mal administrado dura pouco, mas há muitos profissionais competentes no mercado capazes de lidar com números, sistemas e processos diversos. Com visão e sensibilidade é outra história.

Todo mundo quer ser competente, entregar bons resultados, ter uma carreira de sucesso ou ver sua empresa faturando o primeiro milhão. Chegar às melhores decisões é um jogo de perguntas e respostas de infinitas possibilidades. Fazer a pergunta certa é um grande passo para a resposta mais adequada. E qual a pergunta certa? A resposta é outra pergunta: o que é resultado para você?

Fonte: pequenoguru.com.br

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