O que esses profissionais não percebem é como o salário não-financeiro também pode fazer muita diferença na conta final do quanto realmente se ganha no trabalho. Um exemplo é a máxima “tempo é dinheiro”: para você, vale a pena trabalhar 4 horas a mais por dia por um aumento de 50%? Para alguns profissionais, isso seria impensável. Para outros, essa pode ser uma boa proposta. A verdade é que o tempo gasto no trabalho – e o tempo de deslocamento até ele – também passou a ser um fator importante para muitas pessoas, e faz diferença na conta total do “salário”.

Outros itens não-financeiros como cultura da empresa, entrosamento com a equipe, qualidade dos desafios profissionais e oportunidades de crescimento são extremamente importantes, e dificilmente computados por profissionais como remuneração indireta. E, na prática, são essas as motivações que levam as pessoas a querer sair de suas empresas.

Ser feliz no trabalho hoje está cada vez menos relacionado somente ao dinheiro, e mais a oportunidades e relacionamentos. Da próxima vez em que pensar quanto ganha – ou quanto quer ganhar – vá além dos cifrões. O cálculo é mais difícil, mas também mais próximo do que te completa.

Fernando Mantovani

Fonte: http://exame.abril.com.br/

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O Ph.D em psicologia pela Universidade de Harvard, William Moulton Marston, definiu entre os anos 20 e 30 que todo ser humano é constituído por quatro fatores comportamentais: Dominância (indivíduos diretos e assertivos), Influência (indivíduos comunicativos e extrovertidos), Estabilidade (indivíduos organizados e estruturados) e Conformidade (indivíduos analistas e metódicos). A partir desta definição, a ETALENT desenvolveu a pesquisa “Talento Brasileiro”, que mapeou as características comportamentais dos brasileiros. Dentre os perfis analisados no país, os que aparecem com maior ascensão profissional e maiores salários são os dominantes.

Estas pessoas com perfil direto e agressivo são maioria nos níveis de alta gestão e ocupam mais frequentemente os cargos de diretoria e gerência. Grande parte dos Dominantes apresenta salários acima de 12,4 mil reais por mês. Por outro lado, com o fator Estabilidade acontece exatamente o oposto. As pessoas com este perfil encontram-se com maior frequência nos níveis mais baixos da hierarquia organizacional, ocupando cargos técnicos e de níveis auxiliar e operacional.

Enquanto as pessoas com alta Dominância gostam de poder, de coisas materiais e se arriscam muito mais, as pessoas com alta Estabilidade tendem a valorizar mais a família, a segurança, os relacionamentos e dificilmente se arriscam. Por este motivo, determinados indivíduos, por mais qualificados que sejam, não conseguem se adaptar a determinados cargos ou funções, mesmo que o salário seja alto.

O desconhecimento dos aspectos comportamentais por parte das organizações e também pelas pessoas cria uma situação muito comum, na maioria das empresas, na qual aqueles que possuem um bom histórico de respostas técnicas são chamados para ocupar posições de gestão para as quais não estão preparados e não possuem o perfil comportamental indicado. Nove em cada dez empresas conhecem o ditado: Perdemos um excelente técnico e ganhamos um péssimo gestor.

Dependendo da função a ser ocupada, a desmotivação e a não compatibilidade ao perfil profissional do indivíduo podem influenciar negativamente no faturamento da empresa. Por este motivo, é fundamental que os setores de recursos humanos estejam atentos às características comportamentais dos candidatos e não somente às competências técnicas.

Por Jorge Matos, presidente da ETALENT

Fonte: http://www.etalent.com.br/

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Mas como garantir que eu, empreendedor, estou seguindo as Leis Trabalhistas quando ofereço esse tipo de benefício aos meus colaboradores?

Para começar, podemos considerar 2 categorias de remuneração variável e suas principais formas:

1) Curto prazo (pagamentos com horizonte de até um ano): Participação nos Lucros e Resultados (ou PLR) e Gratificação (ou bônus).

2) Longo Prazo (pagamentos com horizonte maior que um ano): Stock Option e Phantom Stock Option.

Para cada um dos tipos de remuneração variável, existem características intrínsecas que você, como empreendedor, deverá analisar e escolher aquele que melhor se adequa à realidade do seu negócio e seus objetivos.

Do ponto de vista legal, separamos para você quais são as principais vantagens, desvantagens e pontos de atenção dos modelos apresentados acima.

CURTO PRAZO

PLR

O Programa de Participação nos Lucros e Resultados está previsto na Constituição e na Lei 10.101 de 19.12.2000. É um modelo que deve se aplicar a 100% dos funcionários da empresa, em que o cálculo é feito com base no lucro ou nos resultados (que podem ser desde vendas até diminuição do absenteísmo, por exemplo).

Segundo Luiz Marcelo Góis, especialista em Direito Trabalhista e advogado do escritório BM&A, a PLR tem sido cada vez mais utilizada para desonerar a folha de pagamento, já que não há incidência de encargos trabalhistas e nem previdenciários. Ou seja, é uma forma mais barata de recompensar seus colaboradores por uma meta atingida.

Para criar um programa de PLR, há necessidade de seguir os seguintes requisitos legais:

1) Deve haver uma negociação coletiva das metas e do possível valor a receber. Essa negociação pode ser realizada com o sindicato, criando assim um acordo coletivo, ou diretamente com os funcionários, contando apenas com a presença de alguém do sindicato para validação.

2) As regras devem ser claras, objetivas e mensuráveis. O funcionário precisa saber exatamente qual o valor que ele poderá receber caso as metas sejam atingidas.

3) Não pode haver mais do que 2 pagamentos da PLR no ano, bem como em um período inferior a 3 meses entre pagamentos.

4) A PLR Não pode substituir o salário.

BÔNUS

Pela Lei brasileira, o bônus é intitulado “Gratificação”. É muito utilizado como pagamento de parcelas complementares ao salário. Algumas das principais características desse modelo são:

1) As regras podem ser estabelecidas pelo empreendedor, não havendo necessidade de acordar previamente com o funcionário.

2) Não há obrigatoriedade de se aplicar a todos os colaboradores.

3) Há incidência de encargos trabalhistas.

4) Não há restrição de números de pagamentos.

5) Deve haver um contrato que estabeleça as condições de pagamento.

É possível, também, criar cláusulas para o pagamento do bônus. Um exemplo é o gatilho de faltas injustificadas, ou seja, caso o funcionário falte um determinado número de vezes e não justifique, ele perde o direito à elegibilidade ao bônus. Outro exemplo é o pagamento parcelado e a previsão de não pagamento caso o funcionário peça demissão e vá trabalhar em uma empresa concorrente. É importante ressaltar que, nestes casos, deve haver aprovação das regras pelo sindicato.

LONGO PRAZO

STOCK OPTIONS

A legislação trabalhista brasileira não trata Stock Options na relação de emprego e também não o considera como parcela do salário. Por isso, não há incidência de encargos.

Basicamente, neste sistema a empresa permite que funcionários comprem ações da companhia a um preço abaixo do mercado e exerça, dentro de um prazo, o direito de compra e venda dessas ações.

Para configurar esse tipo de remuneração variável, a empresa precisar estar registrada com estrutura legal de Sociedade Anônima e possuir um conselho de administração, que fará um plano de outorga e escolherá o beneficiado. Com a compra, o funcionário passa a fazer parte do Contrato Social e seu contrato de trabalho fica suspenso. Ou seja, o funcionário passa a ser sócio da empresa, com sua participação definida de acordo com o número de ações compradas pelo modelo de remuneração variável.

No contrato deve haver cláusulas que preveem acidentes, mortes e demissões. Neste último caso, é muito comum acordos que preveem a recompra das ações pela empresa pelo mesmo valor comprado originalmente pelo colaborador, corrigindo apenas a taxa referenciada em CDI.

PHANTOM STOCK OPTION

Assim como o Stock Option, a legislação trabalhista não trata Phantom Stock Option na relação de emprego. Por outro lado, a considera como uma transação mercantil e, por isso, há incidência de encargos.

Este modelo é muito adotado por empresas que não desejam diluir seu capital, pois, ao contrário da Stock Option, o funcionário não tem direito à posse das ações. Basicamente, a empresa define uma cota à qual o colaborador tem direito, oferece essa cota como benefício e depois de um determinado período, paga ao profissional o valor da valorização da ações corrigido pelo CDI.

É necessária a oficialização através de um contrato que prevê a cota, o tempo para “resgate” e as formas de pagamento. É muito comum, por exemplo, cláusulas de pagamento a partir do 3° ano (50%), do 4° ano (75%) ou do 5° ano (100%).

Para escolher qual o tipo de Stock Options utilizar e o que colocar nos contratos, o empreendedor deve levar em consideração algumas perguntas chaves:

– Comprar vs Ganhar ações. Quando é melhor cada uma destas opções?

– Até quando quero que as pessoas permaneçam na empresa? Se houver venda da empresa ou do controle, elas poderão revender as ações?

– Como é feito o pagamento em caso de rescisão de contrato?

– Vou querer adquirir o “share” da empresa em algum momento?

Escolha a melhor opção de Remuneração Variável para seu negócio e garanta que todos os requisitos legais sejam cumpridos. Desta forma, todos os resultados serão alcançados e você estará protegido de futuras dores de cabeça.
Fonte: http://www.endeavor.org.br/artigos/operacoes/aspectos-juridicos-trabalhista/como-fazer-um-plano-legal-de-remuneracao-variavel

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