Então, por que 10 em cada 10 pessoas que vão à Disney ficam satisfeitas e, mais que isso, encantadas? Donnelly conta que 7 a cada 10 pessoas que estão, neste momento, num parque da Disney, já estiveram lá antes. Para o consultor, o processo começa na liderança e depende muito da gestão de pessoas na organização. Segundo ele, o encantamento pode ser resumido em sete passos:

1 – Cadeia de Lealdade – desenvolvida na Escola de Negócios de Harvard e implantada no Instituto Disney, a Cadeia de Lealdade estuda alguns processos que devem ser seguidos na seguinte ordem: qualidade no serviço interno (cultura organizacional); satisfação dos funcionários; retenção da equipe; produtividade; qualidade do serviço externo; satisfação dos clientes; valor superior ao cliente;
receita, crescimento e rentabilidade; valor aos acionistas. Essa cadeia deve ser priorizada exatamente nessa ordem. “Se o lucro for priorizado sobre a satisfação dos funcionários ou dos clientes, a cadeia é quebrada”, afirma Donnelly.

2 – O crachá é obrigatório – todos os funcionários da Disney possuem um crachá com o nome (em letras grandes) e a cidade de onde veio. Isso, segundo Donnelly, é uma forma de gerar uma conexão emocional com o público. “Quanto mais informações pessoais o crachá trouxer, mais conexões pode gerar”, diz.

3 – O poder da história – a história da empresa deve ser contada, pois ela é a principal conexão emocional com todos os públicos, internos e externos. Como a organização foi criada? Quais as dificuldades que enfrentou? Por que está viva até hoje? Como foi o crescimento? Toda empresa tem fatos curiosos que podem servir de conexões emocionais entre funcionários e também com os clientes.

4 – A liderança reativa é tardia – o líder nunca deve esperar para agir. Segundo o consultor, a atuação sempre reativa dá espaço para suposições – tanto dos clientes, quanto dos funcionários. “O líder deve ser proativo, sem deixar vácuos a serem preenchidos”, ressalta. Isso se consegue com informações claras e respostas prontas para as perguntas que ainda não apareceram.

5 – Cuidado com o declínio gradual – não há nada mais ameaçador para uma empresa que o declínio gradual – aquele que o gestor não percebe. “O ataque rápido e fulminante pode acabar com uma empresa, mas o declínio gradual – aquele que leva anos – é lento e dolorido”, afirma o consultor.

6 – Propósito comum – um objetivo comum de toda a empresa deve transcender as tarefas individuais. “Se for necessário parar o que está fazendo ou mudar a rota para atingir o objetivo comum, o funcionário deve estar pronto para fazê-lo”, diz Donnelly. “As pessoas de uma empresa devem caminhar numa mesma direção”, acrescenta.

7 – Comunicação clara do propósito – não basta ter um propósito único e forte na organização (o da Disney, por exemplo, é “fazer pessoas felizes”). Como atingir esse objetivo é o grande desafio das empresas. “O funcionário, muitas vezes, até decorou o que está escrito em letras bonitas no quadro da recepção, mas não faz ideia de como ele pode ajudar a empresa a atingir esse objetivo”, explica Donnelly. É muito importante que os colaboradores tenham certa liberdade e autonomia para isso.

Fonte: administradores.com.br

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A inabilidade de comunicação no ambiente de trabalho fará com que este profissional não seja reconhecido e, mais que isso, não conseguirá desempenhar corretamente suas atividades, tornando-se improdutivo.

No caso do líder, a comunicação no ambiente de trabalho se torna ainda mais importante. É impossível liderar sem se comunicar no ambiente corporativo da forma correta.

E chega a ser irônico, nos dias de hoje, com tantas ferramentas de comunicação e tecnologias de compartilhamento da informação, que as pessoas tenham dificuldade de se comunicarem no ambiente de trabalho. Isso acontece exatamente pelo vício em usar essas facilidades digitais como “muletas” que muitas vezes são usadas para postergar respostas e evitar o contato pessoal.

Para agilizar o processo de comunicação que é tão importante, a Agendor disponibilizou 9 dicas para você melhorar a comunicação com seus colegas, gestores, superiores ou equipe.

Como se comunicar no local de trabalho:
1. Lembre-se: não é o que você diz que importa, mas o que o outro “ouve”
Isto é, o que ele entende. Tente buscar um feedback sobre o que o outro entendeu, com uma pergunta de fechamento que resuma sua mensagem.

2. Escolha o canal correto
Será que um e-mail é a melhor maneira de discutir determinado assunto? Já pensou em usar menos o e-mail e, às vezes, falar pessoalmente com as pessoas? Se achar necessário “documentar” o que foi acordado, envie um e-mail começando com estas palavras: “Conforme nossa conversa de hoje, decidimos que…”.

3. Uma imagem vale mais que mil palavras
Muitas pessoas confiam excessivamente no poder de persuasão de seu discurso. Sempre que tiver que fazer uma apresentação para um grupo, use um editor do tipo Power Point e não se restrinja a textos, use imagens que ilustrem suas boas ideias.

4. Não fale desnecessariamente
Muitas pessoas acham que tem que se destacar em reuniões falando algo, qualquer coisa que seja, e acabam pagando aquele mico… Se o quer for dizer não vai acrescentar nada, fique calado. Só as boas ideias destacam realmente as pessoas.

5. Não se cale desnecessariamente
Da mesma forma, se acha que vai acrescentar algo relevante à discussão, exponha suas ideias com clareza e assertividade.

6. Para cada perfil, um tipo de discurso
Conforme for conhecendo melhor os membros de sua equipe, colegas e superior, perceba que tipo de discurso os convence melhor. Existem pessoas que precisam ver imagens, outras necessitam de dados comprovados e gráficos, há aqueles que se encantam e emocionam. Ajuste suas mensagens: fale “aquilo” que os outros querem ouvir.

7. Nunca interrompa quem está falando
Ouça atentamente e aproveite para entender melhor as opiniões do outro. Se não concorda com o que ele fala, espere terminar e inicie sua resposta de maneira quase neutra, algo como: “Compreendo seu ponto de vista, mas acredito que neste caso….”. Não parta para o confronto direto, seja diplomático.

8. Pratique a escuta ativa
Observe atentamente o que o outro fala, seus gestos, expressões faciais e entrelinhas. Muitas vezes ouvimos, mas não compreendemos claramente a mensagem.

9. Evite reuniões intermináveis
Quem organiza a reunião deve definir claramente o tema, quem vai participar e, principalmente, quando começa e termina. Geralmente reuniões com mais de uma hora não levam a nada!

Por: Gustavo Paulillo

Fonte: Agendor Blog

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“Incentivar é sempre importante. Em uma recessão, porém, não é apenas importante: é fundamental”, afirma Maria Cristina Ortiz, docente da Business School São Paulo (BSP). “Se não houver uma equipe engajada, você perde também a única forma viável de sair de uma crise econômica.”

Isso não significa que o empreendedor tenha que gastar rios de dinheiro para fazer uma boa gestão de pessoas. “Os incentivos não são apenas premiações e bônus, como costuma passar pela cabeça das pessoas. Dinheiro é relevante sim, mas não é a única forma de estimular”, defende Esmeralda Queiroz, consultora do Sebrae de São Paulo.

A chave para conseguir incentivar seus funcionários é pensar no que você pode fazer para deixá-los felizes, afirma Janaína Ferreira, professora de coach, liderança e carreira do Ibmec do Rio de Janeiro. Isso porque quem está feliz trabalha de forma mais produtiva. “É bom para o empreendedor, para a empresa e para os funcionários.”

Quer alguns exemplos de estratégias simples e econômicas para incentivar sua equipe? Confira, a seguir, sete delas:

1. Dê um propósito à sua equipe

O primeiro passo para incentivar seus funcionários é fazer com que eles saibam que o trabalho deles é importante. “Fazer essas pessoas lembrarem que trabalham para uma causa maior dá sentido àquela ação do dia, por mais mecânica que ela possa ser. O funcionário não se sente incentivado se não sabe como sua atividade afeta outras áreas da empresa, qual a importância dele nesse processo”, explica Janaína.

2. Não faça reuniões apenas para dar broncas

Muitos empreendedores só falam com seus funcionários na hora de dar más notícias. Mas fazer reuniões para falar dos bons resultados e elogiar o trabalho que está sendo feito é tão importante quanto, mesmo que sejam conquistas pequenas. “Qualquer forma de reconhecimento já é um incentivo. Por meio dele, é como você dizer que acompanha o que a equipe produz, reconhece e divulga esse esforço”, explica Maria Cristina.

Também é preciso que os funcionários sejam incluídos nas conversas de planejamento. “Essa atitude melhora o clima da empresa, porque cria condições para que a equipe esteja engajada e possa contribuir com novas formas de alcançar as metas”, ressalta Esmeralda.

3. Saiba quem são seus funcionários

Para estimular sua equipe, é preciso saber as preferências de cada um dos funcionários. Por isso, reserve um pouco do seu tempo para saber o que anima cada funcionário, o que incomoda e o que é esperado para o futuro.

“Você não precisa gastar muito dinheiro: o que você precisa é gastar tempo, sentando com sua equipe e ouvindo. Caso contrário, você estará sempre dando estímulos errados”, afirma Maria Cristina. “Eu só engajo quando entendo os desafios pessoais de cada um. Quanto mais eu atuo como coach da minha equipe, mais eu desato os nós que impedem esses funcionários de trazerem bons resultados para a empresa.”

4. Proponha desafios e recompense

Outra forma de incentivar seus funcionários é oferecer pequenos desafios no dia a dia: por exemplo, buscar a solução para um problema antigo do negócio ou para bater a meta proposta. Quem resolver um desses desafios recebe um prêmio simples, como um vale-presente ou um produto da própria empresa. “Faça atividades curtas, com no máximo um mês de duração. O desembolso é pequeno, mas a equipe se engajará no desafio proposto”, ressalta Esmeralda.

Janaína recomenda ir além: para quem alcançar a solução, uma porcentagem do faturamento obtido com a ideia pode ser revertida ao funcionário. “Isso encoraja pessoas a criarem novos projetos, o que faz o faturamento crescer ainda mais.”

5. Estimule a capacitação

Na mesma linha, é preciso estimular o desenvolvimento intelectual e técnico constante dos funcionários. Isso porque quem está estagnado também fica desmotivado. “A pessoa tem que se ver crescendo na empresa. Ou seja, relacionando o resultado que traz para a empresa com seu desenvolvimento pessoal”, diz Maria Cristina.

E não é preciso desembolsar muito para capacitar a equipe. “Existem centenas de cursos, palestras e eventos de graça e online. A empresa pode fazer essa pesquisa e trabalhar com esse tipo de estímulo. Lembrando que tornar os funcionários valiosos é importante para a empresa também”, ressalta Janaína.

6. Feche parcerias com estabelecimentos próximos

É comum empresas fazerem acordos com academias, restaurantes e escolas próximas, com o objetivo de oferecer descontos aos funcionários. Essa é uma parceria que não costuma sair muito cara, diz Esmeralda, e pode ser uma via de mão dupla. “Seus funcionários ficam felizes e o outro negócio consegue atrair e fidelizar mais clientes. Dependendo do seu tipo de empresa, pode até ser possível oferecer produtos ou serviços para os funcionários do estabelecimento parceiro.”

7. Ofereça um espaço extra no escritório

Um ambiente alegre e organizado faz seus funcionários acordarem mais dispostos. E oferecer um espaço para isso dentro do seu negócio não significa, necessariamente, gastar mais. Janaína sugere, por exemplo, estimular os funcionários a decorarem suas mesas, estabelecer um dia para roupas mais casuais, promover um encontro semanal na própria empresa, dar prêmios simbólicos e reservar um pequeno espaço do local para relaxar e tomar café. “Levar alegria não tem custo nenhum para a empresa e as pessoas se sentem importantes”, ressalta a professora.

Por: Mariana Fonseca

Fonte: exame.com

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1 – Coloque pessoas amáveis, competentes e apaixonadas na linha de frente: eu prefiro interagir com funcionários que sorriem, sabem o que querem e amam o que estão vendendo. De qualquer forma, as companhias colocam os mal pagos, com pouca experiência, atrás do balcão e esperam o melhor. Isso não faz sentido. Faça uma pergunta a si mesmo: a primeira impressão do meu negócio é boa? Porque se for ruim, pode ser a última.

2 – Mostre que confia em mim. Se você não confia, eu não vou confiar em você. Veja os pequenos negócios que se tornaram grandes. A Zappos me diz que confia em mim por que paga o envio nas duas direções. Nordstrom acredita na minha palavra quando digo que o produto estava com defeito. A Amazon permite que eu retorne um livro em até sete dias. Eu posso ler muitos livros nesse período. Se você confia em mim, eu confiarei em você; e nós podemos construir uma relação.

3 – Remova as barreiras da entrada. Facilite o caminho para o seu produto ou serviço. Não peça que as pessoas preencham 10 formulários com informações pessoais. Não jogue um sistema de CAPTCHA que exige fluência em sânscrito. Não exija hora marcada. Em vez disso, crie uma maneira que ajude as pessoas a fazerem negócios com você mais rápido.

4 – Facilite pagamentos e doações. Uma vez que as pessoas decidem adotar o seu produto ou serviço, facilite o caminho do dinheiro até você. Isso exige múltiplas formas de pagamento e a adoção de vales-presente e valores de entrega razoáveis. Se existe algo pior que uma companhia que tenta pegar o meu dinheiro com um produto ruim, é a companhia que dificulta o pagamento de algo bom.

5 – Mergulhe em um segmento: o Stanley Market em Hong Kong contém várias lojas, e muitas delas vendem uma série de camisetas, souvenirs, brinquedos, bagagens, eletrônicos e câmeras. Você cria a sensação que essas lojas vendem de tudo para ganhar dinheiro. O único lugar que eu comprei foi na Galeria Tam, porque vende apenas carimbos e selos feitos de madeira. Uma vez que só existe uma coisa a comprar lá, é mais fácil entender o propósito do negócio. Meu conselho é focar no produto que você pretende vender.

6 – Me venda algo que é PICEE. Essa sigla define as qualidades de grandes produtos e serviços: profundo, inteligente, completo, empoderador e elegante. Um produto com essas características é completo e entende as necessidades do cliente, vem com sistema de apoio, faz com que eu me sinta melhor e é fácil de usar. Quando você estiver criando sua oferta, se pergunte se ela é PICEE.

7 – Permita que as pessoas testem. Acredite na inteligência dos seus consumidores em vez de pressioná-los. Deixe que eles provem os produtos e serviços em versões reduzidas. Esse conceito funciona quando você vai comprar um carro, provar uma sobremesa, testar um eletrônico. Uma vez que você me deixa provar alguma coisa, metade da batalha já foi. Se você me diz que eu preciso comprar para testar, você me perdeu.

8 – Comunique com objetividade. Quantas pessoas realmente entendem o que um armazenamento em gigabytes significa? A melhor maneira de comunicar a capacidade ou as funcionalidades dos produtos e serviços é com a objetividade. Por exemplo, o número de músicas que cabem nesse aparelho. Você pode achar isso difícil de acreditar, mas me dizer quanto eu ganharei de peso com a sua comida me faz querer comer no seu restaurante, por que mostra que você se importa com a minha saúde.

9 – Entregue as más notícias primeiro. Problemas acontecem: produtos possuem falhas, entregas atrasam e funcionários adoecem. Muitos negócios minimizam os efeitos das más notícias, mas quando esse assunto inevitável cresce, seja proativo e alerte para o problema. E para ser o melhor, ajude as pessoas a resolverem o problema ao passo que você está avisando que ele existe.

10 – Considere todos os influenciadores. Existe uma diferença entre a pessoa que paga por algo e a pessoa que toma a decisão de comprar alguma coisa. Muitas companhias acreditam que é a mesma pessoa, mas isso não é necessariamente o caso. Influenciadores chave podem incluir esposa, irmãos, colegas, parentes, avôs ou filhos. Quem é a verdadeira cabeça na casa não é algo tão claro esses dias, então apele para todos os influenciadores.

Para Kawasaki a melhor maneira de encantar é uma atitude positiva e essa atitude engloba os 10 pontos. Significa que você acredita que o consumidor está correto. Pedido do cliente? Sem problemas. Entrega rápida? Sem problemas. Devolução? Sem problemas.
A matemática pode mostrar que se você fizer isso para todos, você vai quebrar, mas nem todo mundo pedirá esse tratamento. Inclusive, poucos pedirão, e esses farão de você um grande exemplo.

Por:  Guy Kawasaki

Fonte: administradores.com

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É que a capacidade de trabalhar bem em equipe tem sido uma das habilidades comportamentais mais valorizadas pelos recrutadores. Por isso perguntas com foco nesta competência são frequentes nas entrevistas de emprego.

“É muito importante porque uma equipe ruim pode destruir uma empresa”, diz a consultora organizacional Meiry Kamia. Aumento de custos, erros constantes são alguns dos prejuízos ocasionados por uma equipe que não trabalha bem junta.

Pensando nisso, EXAME.com consultou especialistas para saber quais são os principais erros que os profissionais cometem e que podem comprometer todo o trabalho de uma equipe. Confira:

1.  Ser inflexível e não transparente na comunicação

“Um dos principais erros é a pessoa se comunicar da mesma forma com todo mundo”, diz Marcia Rezende, diretora do Instituto de Thalentos. Conforme ela explica, comunicar-se bem não é simplesmente falar bem. “É preciso ter flexibilidade na comunicação e vontade de compreender o outro”, explica.

“É algo relacionado à empatia. Se uma pessoa é mais delicada o ideal é ser mais sutil na comunicação, com alguém mais focado em fatos e dados é melhor ser mais objetivo”, diz Meiry.

A transparência também é palavra de ordem no trabalho equipe. “É importante que a equipe saiba quais são as condições e as limitações do seu trabalho”, diz Márcia.

2.  Não alinhar o objetivo

Cada participante tem uma meta individual. Um quer ganhar dinheiro, outro está em busca de reconhecimento profissional ou de uma promoção. Mas se essas pessoas não encontram um objetivo em comum que mova a equipe, todo o trabalho pode ser comprometido, segundo Marcia. “Uma equipe desalinhada custa para a organização”, diz.

Isso acontece uma vez que o trabalho em equipe só funciona quando os participantes têm um objetivo em comum. “Em neurolinguística é o que chamamos de metaobjetivo, está acima dos objetivos pessoais”, diz a especialista.

3.  Comprometimento zero

Um participante não comprometido vai prejudicar os resultados atingidos por toda a equipe. “Sem valores e objetivos alinhados, a chance de faltar comprometimento é alta porque o trabalho precisa fazer sentido para o profissional”, diz Marcia.

4.  Falta de planejamento e de respeito a prazos

Sem participantes focados e com planejamento nenhuma equipe vai para frente. É importante que as prioridades sejam dadas e que cada um saiba muito bem qual o seu papel dentro da equipe e siga à risca o que foi definido, na opinião de Márcia. “É preciso saber o que é urgente, o que é prioritário e respeitar os prazos”, diz a especialista.

5.  Criticar um participante na ausência dele

Descontente com a atitude de um dos colegas de equipe, o profissional reclama dele para as outras pessoas. Pode até parecer inofensivo, mas não é, segundo Meiry. “Gera um mal estar tremendo”, diz a consultora. “Falar diretamente é muito melhor porque reduz a interferência e dá a chance de a pessoa receber um feedback sobre as suas ações”, explica.

6.  Desvalorizar o trabalho do outro

Em mercados cada vez mais competitivos, a tendência é valorizar demais o trabalho individual dentro da equipe e ignorar ou desvalorizar o esforço dos outros participantes. “Com a competitividade como pano de fundo, este é um erro comum”, diz Meiry. Lembre-se de que uma postura assim transmite a imagem de arrogância.

7.  Não assumir erros

Certamente uma pessoa assim já deve ter cruzado o seu caminho. Ótimos em apontar o dedo e denunciar o erro alheio e péssimos na hora de assumir seus próprios equívocos. “Se alguém da equipe erra, o certo seria que o erro fosse encarado como sendo de todos, mas infelizmente a realidade não é essa”, diz Meiry.

8.  Ignorar as regras estabelecidas pela equipe

Respeito às diretrizes é essencial, mas nem todo mundo faz isso. “Muitas pessoas acabam ignorando as regras e fazendo as coisas do jeito que elas acham melhor”, diz Meiry.
A resistência geralmente está ligada à adoção de novos processos, procedimentos e sistemas. “As pessoas têm dificuldade em se adequar”, diz Meiry.

9.  Desequilíbrio emocional

Tomar feedbacks negativos como perseguição pessoal, melindrar-se diante de críticas construtivas, perder a calma e apelar para gritos e grosserias. Estes sintomas podem indicar que o profissional peca em relação ao equilíbrio emocional, segundo Meiry. Além de ser prejudicial ao andamento do trabalho de toda a equipe, há o risco de essa pessoa acabar isolada.

10.  Não aceitar as diferenças

Entender que a heterogeneidade de uma equipe é um aspecto a ser valorizado nem sempre é comum. “Entender e respeitar as diferenças é essencial, mas muita gente quer moldar as pessoas de acordo com seu ponto de vista”, diz Meiry.

É claro que os embates vão acontecer, mas tentar entender os outros é o caminho correto na hora de solucionar conflitos e construir alianças. “Negociação é fundamental”, lembra Márcia.

Por: Camila Pati

Fonte: exame.abril.com.br

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Atualmente os núcleos de trabalho funcionam como equipes e times, e em um time todos os integrantes buscam os resultados – as funções podem ser diferentes, mas os objetivos são os mesmos. Segundo a coach especializada em desenvolvimento humano e organizacional Bibiana Teodori: “Um excelente líder cresce com o time e faz o time crescer com ele”.

Bibiana Teodori também acredita que bons líderes possuem uma linha de comportamento em comum que é fundamental para o sucesso de suas atribuições. Confira na sequência as principais características enfatizadas pela profissional.

Autoconhecimento

A primeira característica importante é a de saber guiar a si. Esta não é uma tarefa fácil e quem consegue fazê-la logo se torna um ponto de referência para os outros, um líder aos olhos de quem não possui essa capacidade.

Faz parte do autoconhecimento também saber gerenciar as próprias emoções, deixar de lado estados emocionais improdutivos, como medo, insegurança, depressão, ansiedade e estresse, no momento em que eles se tornam um obstáculo. Esses estados são emoções com significados específicos, que não podem ter espaço em determinadas situações.

Espírito de equipe

Assumir a responsabilidade de um grupo parece uma tarefa básica de todo e qualquer líder, mas na prática não é bem isso que acontece. Há líderes que são os primeiros a apontar as falhas de sua equipe, no entanto, um líder de sucesso deve achar os caminhos para resolver crises antes de distribuir culpas.

Ter poder de decisão

Outra característica importante de um bom líder é o poder de decisão. A ideia de que somos a soma total das decisões que tomamos na vida é um pensamento que deve ser o guia para uma pessoa envolvida em tomada de decisões, pois só assim é possível ter noção das consequências de uma decisão.

Quando uma pessoa entende a necessidade e a importância de se tomar boas decisões, naturalmente ela otimiza o seu poder de decisão.

Bom relacionamento

Normalmente um líder participa de um conjunto, onde existem outros líderes e outras equipes. A capacidade de criar relações positivas diferencia um líder, pois evidencia a sua capacidade de criar vínculos e atrair para si as pessoas, e a capacidade de nos ouvir o possibilita agir de maneira coerente com princípios compartilhados.

Versatilidade

O líder deve lidar bem com mudanças, entender e buscar oportunidades que forneçam a visão necessária para que seu negócio cresça. A versatilidade é uma ótima competência que motiva, inspira, energiza e cria líderes capazes de ter visão 360° de diversos assuntos que possam comprometer o seu dia a dia.

Fonte: http://www.catho.com.br/

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O mapeamento de perfil também ajuda a área de Recursos Humanos com a retenção de talentos, pois a partir do momento que o profissional se sinta mais a vontade e mais satisfeito com as atividades que realiza, mais se encaixa em suas motivações intrínsecas e propósitos profissionais. Também ajuda o RH Estratégico a conduzir políticas de bem estar e produtividade/performance.

Justamente para tornar estas tarefas cada vez mais acuradas, muitas empresas começam a lançar mão do que chamamos de mapeamento de perfil. O conceito vai além da simples análise do currículo e dos tradicionais questionamentos feitos ao profissional: quais suas metas, seus objetivos, se está feliz etc.

Para facilitar ainda mais o conhecimento das pessoas que vão trabalhar na empresa – ou que já estão na empresa e vão exercer novas funções -, a avaliação de perfil tem objetivos mais ousados. Ele dá aos gestores um conhecimento maior sobre as habilidades do profissional, tendências de comportamento e quais as necessidades de cada pessoa. Com estas informações, é possível lidar melhor com o profissional, atribuindo a ele atividades que certamente ele poderá desenvolver.

Na prática, ganha-se um conhecimento maior das capacidades das pessoas, alinhando melhor as expectativas e funções. Por isso o mapeamento de perfil permite adaptar o que temos dentro da empresa ao perfil do profissional, ajudando-o a oferecer o que ele tem de melhor.

Não é raro encontrarmos pessoas que, mesmo exercendo bem suas atividades, não estejam satisfeitas com o que fazem. Elas têm grande experiência, mas nenhuma motivação intrínseca. Sem gostar do que está fazendo, deixa de corresponder às expectativas da empresa e suas próprias. Com o mapeamento de perfil, é possível conhecer melhor estes profissionais e, dentro do possível, remanejá-los para funções onde estarão realmente felizes e, com isso, muito mais propensos a crescer e produzir.

O conceito também se aplica a grupos. Por exemplo, ao planejar um determinado projeto, define-se que a equipe ideal para colocá-lo em prática deve contar com profissionais com diferentes perfis. O gestor do projeto pode avaliar quais membros de sua equipe têm aquelas características e, a partir disso, montar a equipe que vai se desempenhar melhor naquele projeto.

De repente, mesclar equipes pode permitir atingir o resultado esperado mais rapidamente do que com uma equipe uniforme, onde todos pensam da mesma forma. Se há um mais criativo, outro mais operacional, outro mais administrativo etc., é possível que os resultados venham mais rapidamente. Para resultados práticos, isso é fundamental: conhecer as pessoas que você tem dentro da empresa e das equipes.

O conceito serve também para medir o alinhamento da equipe e do gestor e a harmonização entre os diversos perfis. O trabalho de mapeamento de perfil nos dá um levantamento motivacional do profissional que vai além do currículo, mapeando o que realmente a pessoa tem de interesse. É um levantamento de personalidade.

Para as empresas, as vantagens são claras. Conhecer seus profissionais com este nível de profundidade facilita a gestão, permitindo ao gestor definir melhor quem vai assumir as diferentes funções de sua equipe. O resultado são relações internas mais fluidas dentro da empresa. A equipe passa a atingir melhor os resultados e todos sabem do que todos são realmente capazes.

As empresas precisam despertar para este conceito para acabar com distorções, como bons técnicos transformados em gestores, por exemplo. Isso é comum, e estes profissionais geralmente têm dificuldade de relacionamento, de comunicação, resultando em pessoas erradas nos lugares errados.

O trabalho é interessante, traz resultados, mas deve sempre ser feito por um psicólogo. Pode ser da área de Recursos Humanos ou um profissional terceirizado, mas tem que ser alguém devidamente preparado e com os instrumentos ideais para isso.

O psicólogo aplica e apura os resultados, mas todos se envolvem no processo e os resultados são benéficos para a empresa e para os profissionais. Traz autoconhecimento para si mesmo. Por isso o profissional, por sua conta, também pode procurar alguém que faça esse trabalho e o ajude a realinhar suas expectativas profissionais e a redirecionar sua carreira.

Silvana D’Avino é Gerente de Recursos Humanos da Emphasys IT Services

Fonte: http://www.gestaoerh.com.br/

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1. Descubra de onde vem sua implicância
Será que você não se irrita pelo modo como essa pessoa se expressa? Ela é muito agressiva ou não é rígida o suficiente para os seus padrões? Quando você compreender exatamente o que a torna irritante, entenderá como gerenciá-la de uma forma mais personalizada. Questione-se o seguinte:

a) O problema está na pessoa ou em alguém que ela me lembra?
Você pode estar diante de alguém competente que se parece com sua vizinha cruel ou um inimigo da faculdade, e de repente essa pessoa não faz nada direito porque você não quer vê-la por outro ângulo.
b) Estou com medo de ser como ela?
Se, por exemplo, essa pessoa costuma interromper a fala dos outros ou se posicionar com arrogância, pode ser que você receie se tornar alguém assim com o tempo. A questão é: você está atento(a) o suficiente para evitar que isso aconteça?
c) Ela faz parte de um grupo de quem eu tenho preconceito?
Seja honesto(a) com você mesmo(a) e aceite que você tem preconceitos, como todos, mas que, também como qualquer pessoa, é capaz de não transformá-lo em exclusão. Abra sua mente e desconstrua o que te incomoda.

2. Aceite que você não precisa ser amigo(a) de todos
Eu sei que seu trabalho seria muito mais fácil se você gostasse de todos na equipe. No entanto, segundo Ben Dattner, psicólogo e autor de The Blame Game, “as pessoas gostarem-se umas das outras não é um pré-requisito para o sucesso de uma empresa”. Ainda, de acordo com Robert Sutton, professor de Administração e Engenharia na Universidade de Stanford, “há uma lista de coisas que fazem você gostar de uma pessoa, há uma lista de coisas que tornam um time eficiente, e há bem pouca semelhança entre essas listas.” E ele conclui: “do ponto de vista do desempenho, gostar das pessoas que você sempre gerencia pode ser um problema maior do que não gostar delas.” Na verdade, alguns atritos podem fazer com que a sua equipe busque uma forma mais inteligente de trabalhar.

3. Mantenha uma postura positiva
Acredite: qualquer colaborador(a) deseja que seu/sua chefe goste dele(a) como pessoa e admire seu trabalho. Por isso, mantenha a cordialidade no tratamento mesmo com quem mais te incomoda. Isso te ajudará a manter o foco nas suas tarefas e tranquilizará o time, que se concentrará também, sem medo de presenciar uma troca de indiretas. Se, por exemplo, o(a) profissional reclama das suas atribuições e está desanimando a equipe, chame-o(a) em particular. Conte a história da empresa de uma nova maneira para motivá-lo(a), exponha o problema e sugira algumas alternativas de fazer as coisas.

4. Concentre-se em como ele(a) colabora com o time
Se você já percebeu que o(a) profissional é talentoso(a) o suficiente para ser conservado(a) no time, então valorize o que o(a) torna um referencial, em vez de colecionar novos casos para implicar. Ninguém é 100% irritante. No entanto, é fácil de ver o melhor nos seus favoritos e o pior nas pessoas que te incomodam. Ben Dattner recomenda que “enxergar algumas das falhas das suas pessoas queridas e procurar virtudes nas pessoas de quem você não gosta pode ajudar você a ser alguém mais empático e equilibrado”. Concentre-se em como aquela pessoa pode ajudar a equipe. Com base nos seus talentos e as suas limitações, ela pode assumir algumas novas responsabilidades? Ou, quem sabe, estimular o time a refletir sobre um tema em que ela é expert?

5. Passem mais tempo juntos
Essa talvez seja a última coisa que você esperava ouvir, mas estudos demonstram que trabalhar em projetos difíceis pode produzir afinidade entre os colegas de trabalho. Se você der a seu/sua colaborador(a) um problema e a chance de provar seu valor, então, você estará menos inclinado(a) a se irritar com ele(a) no trabalho, mesmo que ainda não o(a) convide para um churrasco em casa. E, por último, uma dica valiosa: observe como os outros lidam com essa pessoa. Não se trata de aprender a bajulá-la, mas praticar sua capacidade de observação e provar que vai além de um dos fundamentos da liderança: liderar pelo exemplo. Afinal, você aprenderá com o exemplo do outro para aperfeiçoar os seus.

Reforçando…
Não
• suponha que alguém não gostar de alguém seja uma coisa ruim. Pontos de vista diferentes são fundamentais para o sucesso de uma equipe.
• deixe transparecer sua antipatia. Todo profissional espera que seu/sua chefe goste dele, não só do seu trabalho.
• evite trabalhar com a pessoa. Trabalhar juntos em uma tarefa complicada pode transformar o relacionamento de vocês para melhor.

Em vez disso
• Seja honesto com você mesmo e identifique o que prejudica sua capacidade de gostar mais da pessoa.
• Garanta que não há um viés na avaliação de desempenho do tal profissional, perguntando a opinião de uma pessoa de fora.
• Faça um esforço, mas mantenha a mente aberta. Sua perspectiva pode mudar e, aliás, precisa. Mais do que para liderar, esta é uma lição para a vida.

Fonte: http://blog.runrun.it/

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Um dos mais brilhantes executivos com quem eu já trabalhei costumava dizer que o problema não estava nas áreas da empresa, mas sim entre as áreas da empresa. Todo gestor sabe que uma parte importante do seu tempo deve ser dedicada a administrar diferenças de interesses na equipe, reduzindo a competição interna, ou pelo menos dando, uma direção positiva ao conflito, que é inerente a toda organização.

Uma das competições mais comuns é a que se estabelece entre as áreas de marketing e vendas. Na verdade, elas são complementares e totalmente Interdependentes, porém mantem uma relação de equilíbrio frágil. Para o pessoal de marketing, vendas tem uma visão de curto prazo, não valoriza a marca, estão sempre reclamando da comunicação e só sabe vender dando desconto. Para o pessoal de vendas, o marketing é um bando de afetados que ficam O tempo todo no escritório, não conhecem a realidade das ruas, a cada dez palavras que falam cinco é em inglês e pensam que são as únicas pessoas Inteligentes da empresa.

Pode parecer que eu estou exagerando, mas em maior ou menor grau, é dessa forma que eles se enxergam. Como lidar com esse conflito, entre duas áreas que são vitais para o sucesso do negócio? Como fazer com que trabalhem juntas e colaborativamente?

Ponto 1, é preciso criar uma causa comum que seja maior do que os interesses pessoais. Toda empresa precisa de uma crença coletiva que seja verdadeira, mobilizadora e gratificante. Uma proposta que emocione e de um sentido maior ao que cada um faz na empresa. Quando existe uma razão superior que dá foco a organização, as funções específicas perdem importância e todos passam a trabalhar para fazer com que a causa se realize.

Em uma família, cada participante tem seus próprios objetivos, que sempre considera como sendo os mais importantes, se não houvesse causas compartilhadas, é muito possível que ela se desintegrasse, mas basta uma razão que seja de todos, para que se estabelece o fenômeno da força coletiva. Pode ser a universidade dos filhos, a viagem para a Disney, a compra da casa própria, ou qualquer outro sonho que emule as pessoas.

Todos nós precisamos de um valor maior, algo que dê sentido ao que fazemos, que nos faça sentir orgulho de pertencer a um lugar. Causas comuns unem as áreas, dão norte a organização, eliminam as diferenças.

Ponto 2, estabeleça como rotina um momento em que as áreas possam estar juntas partilhando informações e contando sobre o que estão fazendo para que a empresa realize seus objetivos.

Quando as pessoas conhecem mais sobre o trabalho dos seus companheiros, passam a entender melhor o porquê das suas atitudes. A proximidade é fundamental para que se crie uma visão mais humana sobre o outro.

Para o marketing, é extremamente útil ter a informação que somente quem esta cotidianamente em contato com o cliente pode trazer, por outro lado, para vendas é fundamental saber mais sobre os produtos e serviços, os motivos que levaram a se entrar em um novo segmento de mercado, e o que esta por traz do posicionamento da marca. Como eu já disse anteriormente, essas são áreas que se somam e que são extensão uma da outra.

O simples ato de escutar e ser escutado estabelece um vínculo positivo que constrói um clima de camaradagem entre as partes. A família é novamente um bom exemplo: famílias que se reúnem mais, que costumam cultivar o habito do almoço de fim de semana, contam uns aos outros sobre coisas que aconteceram no seu dia, se mantem muito mais unidas e lidam melhor com as suas diferenças.

Nessas reuniões, procure estimular que cada área traga algum conhecimento que possa ajudar o desempenho da outra, algo que seja uma verdadeira contribuição para o sucesso do companheiro. Por mais que as diferenças existam, ninguém fica indiferente ao um ato de boa vontade, um gesto de colaboração.

Ponto 3, celebre os fatos positivos com as áreas. A empresa precisa de rituais coletivos que sinalizem que o sucesso é resultado do talento e esforço de todos, que não existe o super-homem que faz tudo sozinho e carrega o peso do mundo nas costas.

A importância de cada área está em ser parte de um todo maior: uma instituição que é feita de cada pessoa da equipe, todos fundamentais para que a empresa seja bem sucedida.

Toda empresa deve adotar como comportamento ter momentos de comemoração do espirito de corpo, em que cada um dos seus integrantes se sinta potencializado por fazer parte de um grupo de realizadores, de gente que faz acontecer.

Certa vez, ainda nos anos 80, tive oportunidade de ir a Bentonville na sede da Walmart, e tive o privilégio de ser convidado para participar da reunião que acontece todos os Sábados em um auditório dentro da própria empresa. Meu primeiro pensamento foi de que deveria ser numa reunião triste, afinal quem se entusiasmaria por perder a sua manhã de Sábado em uma reunião de resultados?

Para minha surpresa, o estacionamento estava lotado e quase não consegui um assento no auditório. O clima era festivo, as pessoas estavam alegres por se verem, e quando o presidente entrou no palco a recepção parecia mais para um astro do rock do que para um executivo de uma cadeia de varejo.

A reunião durou por volta de 4 horas, e ninguém deu sinal de cansaço. Durante todo o tempo o que eu vi foi uma grande celebração, uma comemoração entusiasmada das coisas boas que haviam acontecido na semana, mas o mais Incrível foi que durante a reunião, as áreas da empresa prestaram homenagens umas às outras por terem feito algo que foi positivo para o todo.

Naquele momento, eu realmente senti que aquela empresa tinha uma causa coletiva, conhecia o que cada um fazia e valorizava o fato de por poder tralhar com aquela gente. Em um ambiente como esse toda diferença desaparece.

Provavelmente existe quem tenha mais algumas dicas sobre como administrar interesses individuais e conflito entre áreas, mas eu gosto desses 3 pontos, como uma forma simples e objetiva de endereçar um problema complexo.

Eu realmente recomendo que você de a importância necessária a reduzir problemas de atritos entre áreas, um dos mais perigosos problemas que uma empresa pode enfrentar. Afinal, ninguém quer que essas diferenças se tornem o seu maior concorrente.
Fonte: http://www.endeavor.org.br/artigos/marketing-vendas/planejamento-de-vendas/seu-maior-concorrente-pode-estar-dentro-da-sua-empresa

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Todo empreendedor, no começo do negócio, consegue gerenciar a venda de seu produto ou serviço de uma forma quase que manual – bem como o relacionamento com o cliente e potencial cliente. No entanto, ele deseja aumentar seu alcance. A clientela cresce e, finalmente, ele passa a ter um bom problema: como planejar e gerir tantas informações – e, o mais importante, não deixar de realizar vendas importantes para seu desenvolvimento? Antigamente, sistemas de gestão de vendas eram caros e complexos. Hoje existem softwares online muito mais baratos e bem intuitivos para fazer este trabalho. Confira seis deles abaixo:

1. Pipedrive

Criado na Estônia e adorado pelas startups do Vale do Silício, mas com site e suporte também em português. O Pipedrive gerencia o seu pipeline de vendas através de uma interface simples e intuitiva.

Preço: US$ 9 por usuário/mês.

2. Agendor

Software nativo brasileiro, que oferece ferramentas para um controle comercial de equipes de venda. Com relatórios gerenciais detalhados e ótima usabilidade.

Preço: gratuito para 2 usuários.

3. Salesforce

Líder de mercado, o Salesforce foi a primeira solução na nuvem para gestão de vendas e hoje conta com mais de 100 mil empresas clientes. Com o tempo, se tornou uma ferramenta incrivelmente completa mas, infelizmente, um pouco complexa! Com site e atendimento em português.

Preço: US$ 25 pela solução de vendas e marketing básicos para até 5 usuários/mês.

4. SugarCRM

A plataforma SugarCRM oferece automação em marketing, vendas e suporte. É uma solução elegante e abrangente, mas só é viável para empresas de médio e grande porte.

Preço: US$ 35 por usuário/mês cobrados anualmente (mínimo de US$ 4.200/ano).

5. Zoho

Fundada na Índia há quase 20 anos, a empresa ganhou o mundo com uma série de softwares bons e relativamente baratos. Traz uma visão completa do ciclo de venda e pipeline. Vale experimentar.

Preço: grátis para 3 usuários do software de CRM.

6. RelateIq

Promete trazer inteligência a gestão de relacionamentos, “lendo” informações desestruturadas nos seus e-mails e interações em redes sociais. A proposta é muito bacana e encanta investidores. Não por acaso, a Salesforce acabou de comprar a empresa!

Preço: US$ 49 por usuário/mês cobrados anualmente.

Mas, nem só de CRM vive a área de vendas, certo?

Então aqui seguem mais algumas dicas de ferramentas complementares superinteressantes. E grátis!

Signals by Hubspot

Ele faz tracking dos seus e-mails e avisa sempre que alguém abrir um e-mail que você enviou. Ideal para ligar pro cliente bem na hora que ele está lendo a sua proposta!!!

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Rapportive

É um plug-in do Gmail que mostra na barra lateral o perfil do contato já com acesso a suas redes sociais etc. Fica fácil entender com quem você está falando e o contexto geral dessa pessoa.

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Boomerang

Outro plug-in do Gmail, mas esse para agendar o envio de e-mails. Nas versões pagas ele faz também tracking de abertura e até integração com CRM.

Grátis para agendamento.

Newsle

Precisa de um motivo pra entrar em contato com alguém? O Newsle te avisa sempre que algum contato seu do LinkedIn, Facebook ou Gmail estiver na mídia. Funciona!

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Antonio Carlos Soares é co-fundador do Runrun.it e trabalha há mais de 20 anos na gestão de empresas de alto crescimento.

Fonte: endeavor.org.br

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