Qual carreira seguir? Devo me separar? Devo me casar? Onde devo viver? Grandes decisões como essas podem ser dolorosamente difíceis. mas isso é porque nós pensamos sobre elas da forma errada, diz a filósofa Ruth Chang.

Ela oferece um poderoso quadro para moldar quem realmente somos. Confira!

Fonte: ted.com

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Na prática, muitas vezes. o que se observa é um outro cenário, inúmeros profissionais se queixam das segundas-feiras, da falta de abertura de seus gestores e da carência de propósito em suas atividades profissionais; chefias centralizadoras preocupadas com a crise e com as metas não se abrem para o diálogo; e organizações com anseios de entregarem o resultado esperado a qualquer custo, seja em tempos prósperos ou difíceis, também se fecham.

O que é preciso ter em mente é que os recursos humanos são sim um valor agregado aos negócios, pois seu concorrente pode vir a ter o mesmo produto ou oferecer o mesmo serviço, porém jamais contando com o mesmo profissional que a sua empresa possui. E, segundo, uma frase que soa clichê, mas faz todo o sentido sempre: “inspiração vem dos outros, motivação vem de dentro de nós”. Ou seja, por mais boa vontade que uma companhia ou um gestor possam ter, eles não conseguirão motivar uma equipe, o que está ao alcance da própria organização e de um líder é auto motivar-se e inspirar seus liderados a se motivarem. Como?

São muitas as formas de inspirar profissionais a se engajarem, a primeira e a principal delas é que empresas, gestores e colaboradores precisam se unir por um objetivo comum, isto é, a junção de mentes e atitudes em prol de um mesmo fim é uma forma excelente para responder eficazmente aos estímulos negativos do ambiente, causados por crises, turbulências ou oscilações.

Por isso, as dicas abaixo são de grande utilidade tanto para companhias, como para gestores e profissionais:

Incentive a cultura do conhecimento Uma empresa consegue estimular esse tipo de cultura investindo em treinamentos e cursos que, em muitos casos, podem ser realizados internamente ou entre departamentos. Um líder pode impulsionar sua equipe adotando o papel do mentor que transmite o conhecimento que tem, indica livros, filmes e cursos que aprimorem as competências técnicas e interpessoais. E cada profissional pode assumir uma postura altruísta de auxiliar seus pares na busca de um maior know how e para si mesmo.

Fomente o diálogo A cultura do conhecimento leva a um caminho natural de um maior diálogo entre equipes, entre a instituição e seus gestores, entre os gestores e entre líder e liderados o que gera um ambiente mais sadio e produtivo. O interessante em se fomentar a ação do diálogo é de que ele venha acompanhado de transparência. É importante que: se mostre um quadro geral da companhia; se contextualize a situação real e qual o papel de cada um; aponte-se o que será feito para que os resultados sejam alcançados e, por fim, que cada um possa ouvir e falar.

Mantenha um clima organizacional agradável O ambiente tanto físico como psicológico contribui para uma maior motivação de todos. Manter o espaço sempre limpo e organizado, buscar quebrar o gelo e não se deixar contaminar pelo mau-humor ou negativismo alheios auxiliam a manter o clima ameno. Por mais que a companhia não tenha um perfil informal, um ambiente de cordialidade e com intervalos de descontração tornam qualquer atividade mais prazerosa.

Estimule a participação Instigar que os profissionais deem ideias, sejam eles líderes ou liderados, é uma maneira de motivar as pessoas. Mesmo que nem todas possam ser aplicadas e, seja explicado o porquê, compartilhar informações sempre torna o clima mais leve e motivador. Se possível, as melhores ideias podem receber algum tipo de incentivo ou recompensa que não necessariamente precisa ser monetária, pode ser uma folga ou alguma experiência (como visitar um outro escritório, a fábrica, um projeto social que a companhia apoie).

Elogie em público, corrija em particular Fazer críticas construtivas e elogiar quando há um bom desempenho, por mais que seja delicado e haja a correria do dia a dia, é preciso que se encontre a melhor hora e o local para se fazer. Esta dica pode parecer exclusiva para líderes, mas para uma equipe que assume a cultura do conhecimento e perfil colaborativo, serve entre pares e de liderado para líder também. O fundamental é manter o respeito, a credibilidade e sempre se basear em fatos concretos. Falsos elogios podem soar muito pior do que sinceras correções.

Enfim, as ações que podem ser feitas para que se conquiste e, principalmente, se mantenha funcionários engajados, uma companhia com ambiente agregador e desafiante, gestores e equipes em busca de produtividade, motivação e compromisso são inúmeras. Que todos consigam enxergar a empresa como uma excelente oportunidade para aprender e ensinar, criando um ambiente de contínua evolução e incansável na busca pela excelência em todos os níveis.

Fonte: http://www.administradores.com.br/

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Atualmente os núcleos de trabalho funcionam como equipes e times, e em um time todos os integrantes buscam os resultados – as funções podem ser diferentes, mas os objetivos são os mesmos. Segundo a coach especializada em desenvolvimento humano e organizacional Bibiana Teodori: “Um excelente líder cresce com o time e faz o time crescer com ele”.

Bibiana Teodori também acredita que bons líderes possuem uma linha de comportamento em comum que é fundamental para o sucesso de suas atribuições. Confira na sequência as principais características enfatizadas pela profissional.

Autoconhecimento

A primeira característica importante é a de saber guiar a si. Esta não é uma tarefa fácil e quem consegue fazê-la logo se torna um ponto de referência para os outros, um líder aos olhos de quem não possui essa capacidade.

Faz parte do autoconhecimento também saber gerenciar as próprias emoções, deixar de lado estados emocionais improdutivos, como medo, insegurança, depressão, ansiedade e estresse, no momento em que eles se tornam um obstáculo. Esses estados são emoções com significados específicos, que não podem ter espaço em determinadas situações.

Espírito de equipe

Assumir a responsabilidade de um grupo parece uma tarefa básica de todo e qualquer líder, mas na prática não é bem isso que acontece. Há líderes que são os primeiros a apontar as falhas de sua equipe, no entanto, um líder de sucesso deve achar os caminhos para resolver crises antes de distribuir culpas.

Ter poder de decisão

Outra característica importante de um bom líder é o poder de decisão. A ideia de que somos a soma total das decisões que tomamos na vida é um pensamento que deve ser o guia para uma pessoa envolvida em tomada de decisões, pois só assim é possível ter noção das consequências de uma decisão.

Quando uma pessoa entende a necessidade e a importância de se tomar boas decisões, naturalmente ela otimiza o seu poder de decisão.

Bom relacionamento

Normalmente um líder participa de um conjunto, onde existem outros líderes e outras equipes. A capacidade de criar relações positivas diferencia um líder, pois evidencia a sua capacidade de criar vínculos e atrair para si as pessoas, e a capacidade de nos ouvir o possibilita agir de maneira coerente com princípios compartilhados.

Versatilidade

O líder deve lidar bem com mudanças, entender e buscar oportunidades que forneçam a visão necessária para que seu negócio cresça. A versatilidade é uma ótima competência que motiva, inspira, energiza e cria líderes capazes de ter visão 360° de diversos assuntos que possam comprometer o seu dia a dia.

Fonte: http://www.catho.com.br/

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O mapeamento de perfil também ajuda a área de Recursos Humanos com a retenção de talentos, pois a partir do momento que o profissional se sinta mais a vontade e mais satisfeito com as atividades que realiza, mais se encaixa em suas motivações intrínsecas e propósitos profissionais. Também ajuda o RH Estratégico a conduzir políticas de bem estar e produtividade/performance.

Justamente para tornar estas tarefas cada vez mais acuradas, muitas empresas começam a lançar mão do que chamamos de mapeamento de perfil. O conceito vai além da simples análise do currículo e dos tradicionais questionamentos feitos ao profissional: quais suas metas, seus objetivos, se está feliz etc.

Para facilitar ainda mais o conhecimento das pessoas que vão trabalhar na empresa – ou que já estão na empresa e vão exercer novas funções -, a avaliação de perfil tem objetivos mais ousados. Ele dá aos gestores um conhecimento maior sobre as habilidades do profissional, tendências de comportamento e quais as necessidades de cada pessoa. Com estas informações, é possível lidar melhor com o profissional, atribuindo a ele atividades que certamente ele poderá desenvolver.

Na prática, ganha-se um conhecimento maior das capacidades das pessoas, alinhando melhor as expectativas e funções. Por isso o mapeamento de perfil permite adaptar o que temos dentro da empresa ao perfil do profissional, ajudando-o a oferecer o que ele tem de melhor.

Não é raro encontrarmos pessoas que, mesmo exercendo bem suas atividades, não estejam satisfeitas com o que fazem. Elas têm grande experiência, mas nenhuma motivação intrínseca. Sem gostar do que está fazendo, deixa de corresponder às expectativas da empresa e suas próprias. Com o mapeamento de perfil, é possível conhecer melhor estes profissionais e, dentro do possível, remanejá-los para funções onde estarão realmente felizes e, com isso, muito mais propensos a crescer e produzir.

O conceito também se aplica a grupos. Por exemplo, ao planejar um determinado projeto, define-se que a equipe ideal para colocá-lo em prática deve contar com profissionais com diferentes perfis. O gestor do projeto pode avaliar quais membros de sua equipe têm aquelas características e, a partir disso, montar a equipe que vai se desempenhar melhor naquele projeto.

De repente, mesclar equipes pode permitir atingir o resultado esperado mais rapidamente do que com uma equipe uniforme, onde todos pensam da mesma forma. Se há um mais criativo, outro mais operacional, outro mais administrativo etc., é possível que os resultados venham mais rapidamente. Para resultados práticos, isso é fundamental: conhecer as pessoas que você tem dentro da empresa e das equipes.

O conceito serve também para medir o alinhamento da equipe e do gestor e a harmonização entre os diversos perfis. O trabalho de mapeamento de perfil nos dá um levantamento motivacional do profissional que vai além do currículo, mapeando o que realmente a pessoa tem de interesse. É um levantamento de personalidade.

Para as empresas, as vantagens são claras. Conhecer seus profissionais com este nível de profundidade facilita a gestão, permitindo ao gestor definir melhor quem vai assumir as diferentes funções de sua equipe. O resultado são relações internas mais fluidas dentro da empresa. A equipe passa a atingir melhor os resultados e todos sabem do que todos são realmente capazes.

As empresas precisam despertar para este conceito para acabar com distorções, como bons técnicos transformados em gestores, por exemplo. Isso é comum, e estes profissionais geralmente têm dificuldade de relacionamento, de comunicação, resultando em pessoas erradas nos lugares errados.

O trabalho é interessante, traz resultados, mas deve sempre ser feito por um psicólogo. Pode ser da área de Recursos Humanos ou um profissional terceirizado, mas tem que ser alguém devidamente preparado e com os instrumentos ideais para isso.

O psicólogo aplica e apura os resultados, mas todos se envolvem no processo e os resultados são benéficos para a empresa e para os profissionais. Traz autoconhecimento para si mesmo. Por isso o profissional, por sua conta, também pode procurar alguém que faça esse trabalho e o ajude a realinhar suas expectativas profissionais e a redirecionar sua carreira.

Silvana D’Avino é Gerente de Recursos Humanos da Emphasys IT Services

Fonte: http://www.gestaoerh.com.br/

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Desde a nossa formação acadêmica, temos alguma empresa dos sonhos e um posto de trabalho que gostaríamos de ocupar dentro dessa organização. Alguns preferem seguir o caminho do empreendedorismo. E ser empreendedor também é um cargo a ser conquistado, por que não?

Mas seja trabalhando para uma empresa que o inspire ou até criando o próprio negócio, esse processo que costumamos chamar de “chegar lá” exige alguns elementos fundamentais.

Os profissionais de sucesso desenvolvem ao longo de sua trajetória alguns passos importantíssimos que, por sua vez, resultam em Atitudes de Alta Performance. Quem tem esse tipo de atitude consegue “chegar lá”.

Saiba agora quais são os cinco passos mais importantes :

1- Autoconhecimento: saiba quem você é, o que gosta de fazer profissionalmente e as coisas que lhe inspiram. Perguntas como “gosto do que faço?” e “como me vejo daqui a cinco anos?” são um ótimo ponto de partida.

2- Conhecimento: além de se conhecer, é importante que você entenda a importância de continuar estudando e se atualizando, mesmo depois de se formar em uma graduação. Um profissional que conhece a própria área, as tendências e as inovações do mercado, tem mais chance de disputar uma vaga.

3- Habilidades: descubra quais são as habilidades essenciais para executar as tarefas do cargo desejado. Cada cargo ou profissão tem habilidades fundamentais para ser feito com êxito. Como exemplo temos a didática, para professores, e a resistência física, para um atleta de elite.

4- Comportamentos: além de conhecimentos e habilidades, cada cargo exige um determinado perfil comportamental. Compreender qual é o seu perfil e desenvolver os fatores necessários para o cargo desejados são de grande importância para se sair bem no processo de seleção.

5- Autodesenvolvimento: os quatro passos anteriores devem ser dados junto com um Plano de Desenvolvimento Comportamental.

Conhecer o que você tem de melhor e o que precisa ser aprimorado vai ser essencial ao traçar suas metas para chegar ao cargo dos sonhos. Só não deixe para amanhã, viu?

Boa sorte!

Fonte: http://www.etalent.com.br/

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O mundo que se abre após o fim da graduação é amplo e, muitas vezes, extremamente confuso. São cursos, pós, MBAs, mestrados, doutorados e uma grande dúvida: o que devo escolher?

Para começar, é importante deixar claro um ponto: MBA e pós-graduação são coisas diferentes. A confusão feita entre esses dois tipos de especialização é razão de diversas escolhas mal feitas na carreira de muitos profissionais. É preciso entender de forma clara os objetivos e métodos de cada uma para decidir por qual caminho seguir.

MBA significa “Master Business Administration” e é indicado para profissionais que querem se especializar em gestão e administração. O MBA é, na verdade, uma pós em administração de negócios. E, por isso, quem procura um curso desse tipo deve estar interessado em se aperfeiçoar na área administrativa ou em desenvolver o lado empreendedor e de liderança. Já os cursos de pós-graduação são divididos em diversas áreas, e têm o objetivo de desenvolver nos estudantes uma especialização focada em determinada área.

Algumas questões importantes devem ser consideradas na hora de escolher a especialização mais adequada. Aspectos como a carga horária do curso, a instituição de ensino, o formato das aulas e a área de ênfase precisam ser avaliados corretamente de acordo com as metas, a rotina e os objetivos de cada profissional. Além disso, é necessário considerar se a área escolhida para a especialização está relacionada ao setor em que o profissional trabalha. Vale lembrar que não interessa para as empresas ver um currículo recheado de cursos de especialização se nenhuma das referências agrega à área a que o candidato se dedica.

Conhecimento nunca é demais, mas também precisa ser bem pensado e planejado. Ou grandes investimentos podem se transformar em tempo e esforço perdidos.

Por Jorge Matos, Presidente da ETALENT

Fonte: http://www.etalent.com.br/

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Ao longo de sua trajetória, qualquer empreendedor está sujeito a cometer erros. Os erros são fontes de aprendizado e podem ajudar o empreendedor em seu processo de amadurecimento. Melhor ainda quando se pode aprender como os erros dos outros. Apresento aqui uma série de erros que cometi ou testemunhei nos primeiros 15 anos de minha vida profissional e empresarial.

Gigantismo não é garantia de sobrevivência – sou engenheiro e meu primeiro emprego foi na Engesa Engenheiros Especializados SA. Na década de 80 a Engesa era como se fosse a Embraer de hoje, grande produtora e exportadora de produtos industrializados, blindados sobre rodas. Alguns devem se lembrar dos Urutus e Cascavéis, veículos militares exportados para vários países. A empresa se perdeu no próprio gigantismo, descuidando do foco e da eficiência operacional. Quando perdeu alguns clientes e deixou de contar com o apoio do governo militar, rapidamente entrou em uma espiral descendente e em pouco tempo deixou de existir. Quanto mais alto o coqueiro…

Conheça o segmento onde vai empreender – ao sair da Engesa, montei um negócio de exportação em conjunto com a família. Alugamos meio andar na rua Oscar Freire em São Paulo, endereço de primeira classe, mobiliamos com móveis de luxo, contratamos secretárias bilíngues, colocamos um telex (alguém sabe o que é isto?) e começamos a fazer contatos. Um ano e meio lá e nenhum negócio. A ideia até que fazia sentido: colocar um depósito nos Estados Unidos e cuidar de importar de lá e distribuir. Ocorre que não conhecíamos nada da operação e nos perdemos na falta de planejamento e de conhecimento do mercado. Aprendizado caro.

Analise as tendências – De volta ao mercado de trabalho, assumi o cargo de gerente de produção da Brascom – Computadores Brasileiros. Era uma proposta interessante: em uma época em haviam os CPD´s (alguém sabe o que é isto??) e os computadores eram caros, grandes e complicados, acessíveis apenas para grandes empresas, a Brascom oferecia um micro multiusuário, uma CPU que podia trabalhar com até seis terminais (âmbar ou fósforo verde), a um preço relativamente acessível. Ocorre que lá por 1986 chegou ao Brasil o tal do MSDOS, um dos primeiros produtos da Microsoft. Na sequencia vieram os softwares que permitiam a construção de redes de microcomputadores. Do dia para a noite a proposta da Brascom deixou de fazer qualquer sentido e as redes passaram a dominar o segmento das pequenas e médias empresas. O erro aqui foi não analisar quais eram as evoluções tecnológicas em perspectiva. Um olhar mais atento ao que vinha acontecendo nos Estados Unidos poderia ter sido suficiente para vislumbrar o que viria e quem sabe adequar-se a tempo. Não foi o que aconteceu e o mercado da Brascom virou zero em pouquíssimo tempo. Fim de jogo.

Pense se você se adaptará à rotina que seu negócio irá impor – Encerrado o período na Brascom, decidi voltar para o interior de Minas, onde nasci e junto com família montamos uma espécie de loja de conveniência em um terreno que tínhamos no centro da cidade. Este negócio incluía uma lanchonete moderna, uma padaria com minimercado e um magazine para venda de artigos esportivos e brinquedos. Ficou bonito e deu muito movimento no início. Ocorre que nem eu nem as outras pessoas da família estávamos preparados para o tipo de rotina que o negócio exigia. Sete dias por semana, 18 horas por dia, grande atenção aos pequenos detalhes, processos aos quais não estávamos acostumados. Não era o nosso perfil e cedo o negócio decaiu e foi encerrado com perdas pesadas para nós na época. Ao selecionar o segmento de atuação, o empreendedor deve pensar na oportunidade, claro, mas também no tipo de vida que terá. Terá que viajar? Não poderá viajar? Com ou sem contato com o público? Estas e outras variáveis deverão ser compatíveis com o perfil de quem empreende. Mais uma lição dolorosa.

A não ser que você tenha uma vantagem importante de custos, evite a commodity – Vendemos o imóvel onde ficava a loja e com os recursos adquirimos máquinas para montar uma serralheria industrial, especializada na fabricação de portas e janelas de aço. Com relativa rapidez, colocamos o negócio para funcionar. A demanda por este tipo de produto é grande e atingimos um nível de faturamento razoável. Acontece que fabricávamos produtos com baixo valor, que geram receitas porém com margens muito baixas, commodities. O negócio não prosperou e a família decidiu encerrar as atividades empreendedoras conjuntas. Cada um foi para um lado.

Ninguém tem o toque de Midas – Com a implantação da JPX do Brasil em minha cidade, surgiu a oportunidade de retomar a carreira de engenheiro. Era uma empresa que fabricava veículos fora de estrada, com base em um projeto de um jipe militar francês. O projeto foi feito por iniciativa do empresário Eike Batista, na época conhecido pelas minas de ouro e pelo casamento com a modelo Luma de Oliveira. O mercado automobilístico, apesar do glamour, é extremamente competitivo e talhado para uma gestão totalmente profissional. Três anos e cinquenta milhões de dólares depois a JPX fechou. Nem tudo que reluz é ouro.

É preciso gerenciar de forma profissional – Com uma pequena parte dos ativos da fabrica de esquadrias e agora sem sócios da família, iniciei a Prática Produtos, mesmo antes do emprego na JPX. Aí houve um grande acerto. Com base na formação de engenheiro e na experiência com a padaria/lanchonete, identifiquei a oportunidade do desenvolvimento de fornos com mais eficiência energética. Produto diferenciado, mercado em ascensão. Mesmo nesta linha de produtos com margens melhores e mercado em crescimento, ficamos praticamente cinco anos no limite de sobrevivência, do tipo “vender o almoço para comprar a janta”. Atribuo isto à falta de uma gestão estruturada.

No final da década de 90, iniciamos um trabalho de estruturação da gestão, com apoio de instituições como o Sebrae e a Fundação Dom Cabral. Hoje contamos com os programas e a rede de mentores da Endeavor. Um dos meus irmãos voltou a ser meu sócio, trazendo a bagagem de suas próprias experiências e juntos construímos uma empresa próspera e com uma visão de futuro ambiciosa. Aquelas experiências e erros, hoje vistas em perspectiva, foram grandes fontes de aprendizado. Na época causaram stress e várias noites de insônia. As dificuldades, quando delas se tiram aprendizados são fontes de amadurecimento pessoal e profissional. Uma das características que marcam o perfil empreendedor é a resiliência, a capacidade de dar a volta por cima das dificuldades. Em sociedades empreendedoras maduras, experiências anteriores sem sucesso podem se constituir em parte dos requisitos para criação de novas oportunidades, mesmo no ponto de vista de investidores.

André Rezende é fundador e presidente da Prática Fornos e Empreendedor Endeavor desde 2008.

Fonte: endeavor.org.br

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