Como conseguir o estágio tão sonhado sem experiência alguma?

Em primeiro lugar, acalme-se. Segundo Guilherme Ferreira, cofundador da Repense Coaching, o seu currículo vale menos neste tipo de entrevista do que você pensa.

“Em geral, as pessoas no início da carreira estão equiparadas em conhecimento técnico”, afirma. “Se você já foi chamado para a entrevista, o que conta agora é como vai mostrar suas qualidades”.

Para Andreas Auerbach, sócio da Box1824 e fundador da Nexo, o currículo é apenas uma porta de entrada para o processo seletivo. “Depois disso, o que vai pesar mais é o interesse do candidato”, considera.

E como saber o que os recrutadores esperam de você num processo seletivo?

Veja a seguir 6 passos para se dar bem numa entrevista de estágio, de acordo com os especialistas ouvidos por EXAME.com:

1. Seja claro ao falar
Mostrar uma boa comunicação é o ponto de partida para qualquer processo seletivo. Segundo Auerbach, a capacidade de argumentar com clareza sugere repertório e poder de influenciar os outros.

2. Tome a iniciativa
A iniciativa está associada à ideia de protagonismo. Portanto, quando um recrutador perguntar quem quer realizar uma tarefa, não pense duas vezes antes de levantar as mãos. “É o que chamamos de hands up”, afirma Ferreira. “As empresas procuram estagiários que querem fazer acontecer”.

3. Conheça a empresa
Mostrar conhecimento sobre a empresa indica que você não “caiu de gaiato” no processo seletivo. “Não conhecer a cultura da companhia é o mesmo que entrar num casamento e perguntar quem é o noivo”, compara Ferreira. É obrigatório mostrar que você conhece o lugar onde quer trabalhar.

4. Cuide da imagem e da linguagem corporal
Uma boa apresentação é fundamental para criar empatia. Isso inclui um traje adequado, além de equilíbrio entre o tom de voz e a linguagem corporal. Segundo Ferreira, o candidato também deve evitar o uso de gírias, manter as mãos fora do bolso e não movimentá-las demais.

5. Trabalhe em equipe
Quando o candidato se mostra um grande colaborador em dinâmicas de grupo, por exemplo, ele ganha a confiança dos recrutadores. “A empresa quer alguém que vista a camisa”, diz Ferreira. Segundo ele, esse também é o principal caminho para uma eventual efetivação mais adiante.

6. Mostre que você aprende rápido
Para Auerbach, a velocidade para incorporar novos conhecimentos é a principal métrica do potencial de um estagiário. Essa competência fica clara em dinâmicas de grupos ou na resolução de casos. “A agilidade para lidar com diferentes temas é crucial em qualquer contexto”, defende.

Por: Nicolas Gunkel

Fonte: exame.com 

O post 6 dicas para impressionar em uma entrevista de estágio apareceu primeiro em Blog Contemporânea RH.

O atraso tem um impacto grande no candidato (mais do que no entrevistador) uma vez que durante a entrevista você ficará pedindo desculpas e pensando que já está reprovado pelo ocorrido, o que possivelmente afetará sua performance. Assim, tente sair com antecedência para chegar ao local da entrevista uns 20 minutos antes do horário agendado. Esse planejamento é importante porque, dessa forma, você terá tempo para se acalmar, observar o ambiente a sua volta (como é a empresa e as pessoas que trabalham nela), tomar uma água, pesquisar um pouco mais sobre a empresa etc.

2- O meu defeito? Eu sou perfeccionista!

A internet é uma ótima maneira de encontrar informações sobre todos os temas, mas é necessário entender o que do conteúdo serve para você. É muito comum os candidatos chegarem com respostas prontas à entrevista (como a da chamada acima). Fuja desses modismos e se concentre em falar sobre você de maneira original.

3- Você pode ser divertido, não comediante.

Uma entrevista não é um interrogatório. É um momento em que candidato e empresa estão se conhecendo melhor. Dessa forma, como em um primeiro encontro, você pode sorrir, contar algo engraçado (dentro do contexto da entrevista), mas tenha cuidado para não ultrapassar a linha e tornar sua entrevista um momento stand up comedy.

4- Meu produto favorito?

Nunca, nunca, nunca chegue a uma entrevista sem conhecer o que a empresa faz! O que ela produz, o que ela vende são informações que você precisa ter no momento da entrevista. Vasculhe o site da empresa, procure notícias na internet, converse com pessoas que trabalham/trabalharam na empresa etc.

5- Cuidado para não falar demais.

Ao passar por uma entrevista, o entrevistador desejará conhecer a sua história melhor. Todos nós temos milhões de histórias para contar, mas nesse momento especificamente, escolha as que melhor te descrevem e procure falar de uma maneira que traga conteúdo e que ao mesmo tempo seja objetiva. Geralmente, uma entrevista tem no máximo 1 hora, e nesse tempo o entrevistador deverá estar seguro que tirou todas as dúvidas sobre o seu perfil.

6- Por que eu saí do último emprego? Não curti!

Essa é uma pergunta comum em uma entrevista, na qual o entrevistador tenta mapear os motivadores do candidato. Cuidado com as gírias e com a redução da sua experiência a um “não curti”, “não gostei”, “não me valorizavam”. Todos esses pontos podem ser verdadeiros, mas tente trazer em um outro formato: que vivência foi aquela, quais foram os desafios e quais os motivadores da sua saída.

7- Não espere um feedback instantâneo!

Por mais curiosidade que você tenha, o entrevistador, via de regra, não conseguirá te dar um feedback assim que acabar a entrevista. Isso porque, muitas vezes, passará por um consenso com outro colega, terá comparação de entrevistas etc. Apenas pergunte como e quando você terá a resposta, agradeça e se coloque à disposição caso o entrevistador tenha mais alguma dúvida.

por Bárbara Galvão
Consultora de Processos Seletivos da Cia de Talentos

Fonte: http://www.chegamais.ciadetalentos.com.br/

O post 7 atitudes para evitar em uma entrevista de emprego apareceu primeiro em Blog Contemporânea RH.

PreviewAs organizações devem buscar comprometimento ético nos seus candidatos, assumindo a responsabilidade de auxiliá-los na resolução de conflitos éticos com que podem se deparar durante o exercício de suas funções, já que dilemas éticos podem ocorrer e a omissão do que se espera dos profissionais diante de tais dilemas não é salutar para a organização. Daí, programas de seleção com o escopo do entendimento da ética do candidato e compliance estão estritamente interligados, pois se baseiam em valores e responsabilidades morais, e que procuram incentivar o cumprimento e conformidade às leis e políticas internas, o que, por sua vez, tende a culminar no fortalecimento da cultura ética da organização.

Programas de seleção com uma abordagem ética devem envolver todos os níveis da organização, caso contrário, não atingirão o seu objetivo macro de buscar uma maior homogeneidade na forma de conduzir questões éticas.

Uma ferramenta de gestão da ética é a denominada Análise de Aderência à Ética, que tem como objetivos identificar o nível de compliance individual dos participantes com a cultura da organização; mitigar vulnerabilidades que interfiram na manutenção de um ambiente ético; sugerir aprimoramentos às normas e procedimentos da empresa em relação à sua clareza para prevenção de perdas e fraudes e reforçar a mensagem corporativa da importância da ética, levando a um aumento de inibição a má conduta. Esse processo é aplicado para candidatos a posições sensíveis em suas organizações, sensibilidade essa que pode estar atrelada à vulnerabilidade das atividades que seu cargo propicia ao lidar com informações confidenciais, bens, dinheiro, negociações, entre outras.

Uma das formas de identificar a verdadeira percepção de ética do profissional é buscar padrões de emoção em sua fala. Por exemplo, ao invés de perguntar ao candidato “você teve problemas na sua saída da empresa anterior?”, peça para ele relatar o último dia dele na empresa anterior. Ao se lembrar desse dia, ele resgatará da memória emoções positivas ou negativas de sua saída, que serão expressadas através da sua linguagem verbal e não-verbal, possibilitando um maior aprofundamento do tema.

Esse tipo de análise não visa classificar o indivíduo como ético ou antiético, mas propõe identificar o grau de não aderência entre a visão individual e o que a organização espera da conduta ética de seus funcionários, aprimorando assim a capacidade de resistência às fraudes.

Marcelo Forma é sócio da ICTS e escreveu este artigo em parceria com Renato Santos, gestor da área de Análise de Aderência à Ética na ICTS.

O post Como identificar a ética dos candidatos no processo de recrutamento? apareceu primeiro em Blog Contemporânea RH.

E você aí imaginando por que não conquista a vaga dos sonhos, né? Pois é, tem mais gente bastante aplicada nesse objetivo. E talvez você esteja, ainda, cometendo alguns “erros modernos”, coisas que o novo mercado de trabalho exige e sobre as quais você ainda não se deu conta. Quer uma lista? Lá vão 10 pontos (mais uma dica) muito importantes para se ligar quanto às entrevistas de emprego. As dicas são baseadas em um artigo recente do especialista Paul Keijzer, do site Monster.com.

1. Candidatar-se aleatoriamente para empregos
Não importa quão desesperado você está. Você simplesmente não pode se candidatar para cada trabalho existente e que ofereça uma chance – porque, acredite, nem todos são boas chances. Encontre um emprego que não somente se encaixa em sua carreira, mas também uma função e uma empresa nas quais você acha que se encaixaria bem.

2. Ter um currículo “pau-pra-toda-obra”
É o que muita gente costuma fazer – um currículo que pode ser atirado para qualquer lado. Mas lembre-se, você não está se candidatando aleatoriamente a empregos, né? Então você deve adequar seu currículo às necessidades de seus empregadores potenciais sendo específico, acrescentando ou retirando o que considere mais apropriado a cada um.

3. Ignorar sua vida online
Não tem tempo pra isso? Errado. Você não só precisa manter uma presença online, mas precisa atualizá-la constantemente. Você é um perito na sua área? Ótimo – mas de nada vale isso se você não se mostrar para mais gente ou não fazer valer suas ideias e opiniões.

4. Ignorar o networking
Fazer networking é provavelmente uma das maneiras mais eficazes de achar seu emprego dos sonhos – e também uma das mais difíceis. É que você precisará estar muito (muito mesmo) em contato com outras pessoas (e de modo focado, efetivo) para mostrar exata e profundamente o que você quer do futuro e de seus empregadores. Dá trabalho, mas compensa.

5. Não conhecer bem a empresa onde se candidata
Esse ponto provavelmente é mencionado em cada uma das listas que falam sobre erros durante a procura de emprego – mas é real, a maioria das pessoas simplesmente não pesquisa em detalhes o lugar onde se candidata. E hoje não é suficiente apenas visitar o site “por alto”. Você deve se juntar à empresa nas redes sociais, por exemplo, e ler muitas notícias sobre ela.

6. Adequar-se aos novos tempos
Acha que todo esse negócio de rede social não é relevante porque você tem experiência de 25 anos? Desculpe desapontá-lo. Não importa se você está começando a carreira ou é superexperiente… você tem que acompanhar os tempos. Tem que estar por dentro de eventos atuais, novas tecnologias, as últimas conferências, qualquer coisa. Você tem que saber o que está acontecendo agora e estar envolvido.

7. Olhar seu celular durante a entrevista
Mesmo se for para checar as horas, não faça isso! Sob nenhuma circunstância você deve ser pego olhando seu smartphone (ou o seu relógio). Se estiver envolvido com algum tipo de emergência, informe o entrevistador antes de começar. Sua atenção deve estar 200% na entrevista.

8. Chegar cedo demais para a entrevista
De novo: mesmo naquela onda do desespero, não chegue muito antes para a entrevista. Claro, não chegue atrasado também, de modo algum! A quantidade respeitável de tempo para chegar é 10 minutos antes da hora marcada. Isso é suficiente para mostrar profissionalismo.

9. Ser muito sério/Ser muito engraçadinho
Moderação é a chave para a vida e mais ainda para entrevistas. Você provavelmente vai estar em uma longa fila de entrevistados, então lembre-se de não ser chato a ponto de cansar os entrevistadores e não tentar ser muito divertido – até tornar-se desagradável. O melhor conselho é “seja você mesmo”. Mas veja se não é preciso aí adequar sua personalidade para um tom acima ou um tom abaixo para conseguir o emprego.

10. Levar uma comidinha ou cafezinho para a entrevista
Parece brincadeira, mas há um monte de gente que leva seu café ou chá para uma reunião (ou mesmo um lanchinho de casa). Não faça isso. Nem aceite se for oferecido. Primeiro porque é estranho falar e comer/beber. Depois, porque você vai estar abrindo os portões para acidentes com derramamento de líquidos, vai estar em uma posição esquisita para segurar a coisa toda e pode fazer barulhos sorvendo a xícara ou mastigando. Alimente-se antes ou depois da entrevista. Em casa, de preferência (quando ainda há roupa limpa disponível, se precisar).

E uma última dica:

11. Não se limite a procurar emprego
O “trabalho de caçar trabalho” não é fácil, especialmente hoje em dia. Essa atividade tem potencial para consumir a vida de qualquer um – mas não deixe isso acontecer. Inclusive porque, durante a entrevista, é possível que te perguntem sobre seus interesses, e se você responder “eu não tenho tempo para interesses porque estou procurando emprego”… Bom, você vai se afundar com essa.

Fonte: vagas.com.br

O post 11 erros fatais na hora de procurar emprego apareceu primeiro em Blog Contemporânea RH.

Em meio a tanta transformação, permaneceu o fato de o recrutamento ser um dos maiores desafios — se não o maior — da área de recursos humanos. “Entre as disciplinas da nossa área, acho que essa é a mais difícil”, afirma Marcello Zappia, diretor de RH da Tecnisa.

“Para remuneração existem técnicas e ferramentas, para programas de desenvolvimento há metodologias, mas recrutamento é arte, não tem fórmula mágica.” A seguir, outros executivos de recursos humanos e especialistas em recrutamento contam como a empresa pode ser mais assertiva na difícil missão de selecionar os melhores.

1 Caia com tudo na rede

É inegável que o uso das redes sociais revolucionou a eficiência dos processos de recrutamento, trazendo mais agilidade para a busca por profissionais e, é claro, reduzindo custos. Segundo Milton Beck, diretor de vendas do LinkedIn, em 2011, 16% das companhias utilizavam redes sociais profissionais para contratação de pessoas no Brasil. Em 2013, essa fatia deve chegar a nada menos do que 44%.

Curiosamente, apenas 20% dos usuários do LinkedIn estão buscando recolocação. Isso quer dizer que 80% deles são candidatos passivos, que não entram no site de carreira da empresa e não enviam currículos. “Embora eles não estejam procurando emprego, podem aceitar conversar se forem abordados com uma oportunidade,” afirma Beck.

As redes sociais — e, neste caso, até as não profissionais — também valem para dar uma checada nas relações dos candidatos fora do processo seletivo. A Tecnisa, por exemplo, é totalmente adepta da técnica da “espiadinha”. “Usamos o LinkedIn e o Facebook para buscar referências de candidatos e também para avaliar seu comportamento nas redes”, explica Zappia.

“Se a pessoa for agressiva, por exemplo, e não demonstrar os valores que praticamos aqui, já sabemos que dificilmente irá se adaptar à empresa.”

Outra possibilidade que pode aumentar a eficiência do recrutamento é a divulgação das vagas nas mídias sociais das empresas, que acabam recebendo compartilhamentos espontâneos de seus fãs. “Muita gente segue vagas pelo Twitter e pelo Facebook e pode dividir as oportunidades que considera interessantes com seus amigos e seguidores, que possivelmente tenham interesses semelhantes aos seus,” afirma Mário Custódio, especialista em recrutamento da Robert Half.

Buscar, divulgar e espiar são apenas as contribuições mais óbvias das redes sociais para o recrutamento. O RH pode usar esse mesmo canal para outro fim poderoso: cuidar de sua marca como empregadora. “Antes, as empresas publicavam uma vaga e apenas rezavam para aparecer candidatos. Era a estratégia do post and pray”, lembra Beck. “Hoje, o RH deve agir mais como áreas de vendas e mar­keting, gerando demanda de mercado.”

Denise Barreto, sócia-fundadora da GNext Talent Group, consultoria especializada em soluções em recursos humanos, diz que uma das formas mais baratas de a empresa vender seu peixe é justamente pelas redes sociais. “Os jovens estão todos nas mídias sociais, e a empresa pode atingir esse público de forma segmentada, com campanhas, vídeos institucionais, programações específicas”, diz ela.

Claro que para obter bons resultados não basta apenas entrar na onda. “Não adianta, por exemplo, ter uma página no LinkedIn só porque é legal, sem oferecer nenhuma informação”, diz Maíra Habimorad, vice-presidente do Grupo DMRH. “Uma página mal construída pode passar a sensação de que a empresa é vazia.” Neste caso, em vez de atrair, você vai espantar candidatos.

3 Deixe explícito quem você é

Oferecer informação consistente sobre a empresa facilita outra questão extremamente relevante na busca pela eficiência no recrutamento: o alinhamento dos candidatos aos valores da empresa. “Ninguém mais contrata só pelo lado técnico”, afirma Rafael Meneses, sócio da Asap, consultoria de recrutamento.

“Isso funcionava bem nos anos 50.” Segundo Meneses, é importante que a empresa deixe claro para os candidatos quais são suas características de gestão, seu estilo de trabalho e até oferecer informações sobre como seus funcionários se vestem para o trabalho. “Eles precisam vivenciar, mesmo que brevemente, a atmosfera da empresa para saber se ela tem a ver com eles ou não.”

Se, de um lado, a empresa precisa cada vez mais se expor, por outro o candidato — ou aquele que ainda nem sonha ser candidato — pode deixar pistas valiosas para a empresa de quem ele é ou como ele pensa. Neste ano, a Votorantim Cimentos decidiu investir num processo de mapeamento de potenciais candidatos para selecionar 14 trainees.

O mapeamento nada mais é do que o cruzamento de dados reais da empresa baseados na opinião de seus funcionários, com valores e expectativas de potenciais candidatos. Com esses parâmetros, a empresa obtém um conjunto de pessoas que poderia abordar.

“Não estou abrindo vagas, estou dando elementos para ver se existe uma combinação entre o que a pessoa busca e o que a empresa pode oferecer”, explica Paula Giannetti, gerente-geral de captação, desenvolvimento e educação da Votorantim Cimentos.

“É uma forma proativa de a empresa entrar em contato com pessoas que talvez nunca tenham cogitado trabalhar conosco, mas que gostaríamos de ter aqui.” O trabalho será coordenado pela 99jobs, comunidade de emprego e carreira, em parceria com a Box 1824, agência de pesquisa especializada em tendências de consumo e comportamento jovem.

A ferramenta já provou ser eficiente num piloto que a Votorantim Cimentos realizou para seleção de estágio. “Nossa estagiária, que hoje é funcionária contratada, contou tudo o que fazia, com quem interagia e, com base nessas informações, a 99jobs foi cruzando informações até chegar a 217 potenciais candidatos à vaga via redes sociais”, explica Paula. Para esses possíveis candidatos, a empresa enviou uma comunicação direcionada, perguntando quem tinha interesse em participar da seleção. Deles, 71 toparam.

O processo evoluiu até que 22 pessoas passaram por uma entrevista por telefone. Delas, nove foram convidadas para conhecer a empresa. “A 99jobs ia informando o percentual de aderência de cada candidato ao perfil que estávamos buscando”, diz Paula. “Das nove pessoas, cinco tinham 99% de aderência e, delas, eu contrataria quatro.” Detalhe: todo esse processo demorou dez dias.

Eduardo Migliano, sócio da 99jobs, explica que a busca por potenciais candidatos é feita em comunidades online. “Mapeamos comunidades que tenham a ver com os valores que a empresa procura”, diz. A estratégia, ele acredita, é muito mais focada e eficiente do que participar de feiras de recrutamento, por exemplo. “A grande mudança é transferir o recrutamento para o relacionamento.”

Outra forma eficiente e ágil de buscar pessoas já alinhadas aos valores da empresa é investir em indicações internas. Foi o que constatou a Tecnisa, que há um ano e meio inaugurou o programa Criar, que recompensa indicações em dinheiro. São oferecidos 250 reais por indicação para cargos administrativos e 150 reais para cargos operacionais.

“Já contratamos 90 pessoas dessa forma e os resultados são excelentes”, diz Zappia, diretor de RH. “Uma coisa é a empresa ter três ou quatro pessoas na área de recrutamento buscando profissionais no mercado”, afirma. “Outra coisa é er 3 000 pessoas que podem indicar seus amigos, que muito provavelmente já vão ter proximidade com os valores da empresa.” As contratações por meio do Criar levam em torno de sete a oito dias úteis. Por outros meios, a média é de 15 dias úteis.

6 Contrate pessoas para contratar

Mais uma estratégia da Tecnisa para aumentar a eficiência e reduzir o tempo das contratações foi investir em uma equipe interna de seleção capaz de conduzir de 80% a 90% dos processos. “Há dois anos, 100% dos recrutamentos eram realizados por meio de consultorias”, diz. “Hoje, são terceirizados apenas processos para preenchimento de vagas muito específicas. Para funções-padrão, que conhecemos muito bem, trabalhamos com o RH interno.”

7 Não deixe de olhar nos olhos

Por fim, não custa dizer que, mesmo com todas as tecnologias que facilitam e aprimoram o recrutamento de pessoas, é consenso entre os especialistas que o olho no olho continua sendo indispensável e insubstituível para bater o martelo no final do processo.

Cada necessidade, uma sentença

Não adianta navegar bem na rede, ter um banco de talentos incrível, usar indicações internas se você não sabe por que está contratando aquela pessoa.

Maíra, do Grupo DMRH,ressalta que, antes de implementar qualquer mudança nos processos de recrutamento, é importante pensar nos objetivos que a empresa quer alcançar. “Se ela quer fechar vagas e reduzir o turnover porque muitas pessoas não se adaptam à cultura, a indicação interna pode ser ótima”, diz. “Se a empresa tem um quadro de funcionários com perfil muito parecido, que dificulta a inovação para o negócio, a consultoria externa faz muito mais sentido.” Já o recrutamento interno pode ser a melhor saída quando as pessoas costumam deixar a empresa porque não se sentem reconhecidas. “É preciso pensar antes de tomar decisão e não decidir apenas pela moda.”

Fonte: http://goo.gl/RD5C7O

O post 7 formas de recrutar melhor apareceu primeiro em Blog Contemporânea RH.

A engenheira civil Flavia Arranz conseguiu entrar em um dos programas de trainee mais disputados do país com a ajuda do Skype. Até a terceira fase da seleção, ela sequer tinha conhecido alguém da companhia ao vivo e nem ao menos falado ao telefone com os recrutadores. Todo o processo de seleção, desde a inscrição para a vaga até a entrevista em inglês, foi feito virtualmente.

A engenheira recém-formada se cadastrou pelo site da companhia, fez provas online e recebeu por email uma confirmação de que havia passado nos testes. No mesmo email, a empresa pedia para que ela adicionasse aos seus contatos do Skype um novo perfil. Em pouco tempo, o contato enviou uma mensagem offline pelo próprio programa com mais informações. No dia e hora marcados, ela ficou online e fez uma entrevista de cerca de 15 minutos com uma das psicólogas da empresa.

“No email eles também me informaram o tipo de conexão que eu precisaria para não ter problemas na videoconferência e pediram para que eu estivesse com uma câmera e microfone instalados no computador. Fiz a entrevista da minha faculdade mesmo”, comenta.

Após a primeira conferência, Flavia recebeu um novo email dizendo que ela havia passado para a próxima fase e que, agora, faria uma entrevista em inglês, também pelo Skype. Desta vez, a webcam do recrutador estava desligada e ela ficou um pouco mais nervosa com a situação. “Eu me senti menos segura, porque não estava vendo as reações da pessoa. Eu acho que se estivesse cara a cara com o entrevistador sairia melhor”, diz.

Apesar da insegurança inicial, ela se deu bem na entrevista e conseguiu chegar ao final do processo, onde foi, finalmente, recebida ao vivo pelos executivos da companhia. “Eu achei ótimo fazer tudo online, pois foi bem rápido e eu não perdi tempo me deslocando. Em dois dias fiz duas entrevistas que me levaram para a última fase do processo”, lembra.

Recrutamentos como o de Flávia estão se tornando cada vez mais comuns hoje em dia. Uma pesquisa feita pela Right Management com mais de 2 mil recrutadores em 17 países, inclusive o Brasil, mostra que apenas 15% deles usavam vídeos e webcams para conversar com candidatos a uma vaga de emprego em 2010. Mas, este número deverá aumentar muito até 2015. A projeção é que, daqui três anos, 49% das empresas usem este tipo de tecnologia nos processos de seleção.

“Há uma redução de custo muito grande quando adotamos o recrutamento a distância. Os executivos não precisam gastar com transporte, estadia e alimentação para ir a outras cidades para conhecer os candidatos”, afirma a psicóloga e recrutadora Jozete Costa Bezerra, Coordenadora de Consultoria da Ricardo Xavier Recursos Humanos.

Já de acordo com Tato Athanase, gerente de RH da SAS para o cone sul, a otimização de tempo é a principal qualidade na adoção do recrutamento via videoconferência. “Nossas entrevistas têm no mínimo uma hora, e os candidatos conversam com diversas pessoas da área, portanto, a entrevista virtual otimiza nosso tempo de deslocamento e nos permite aproveitar mais o momento da conversa. Investimos muito na entrevista porque a contratação é como um casamento”, explica.

Jozete tem utilizado, de ínício, o telefone para recrutar candidatos e, após uma pré-seleção, usa o Skype para realizar as entrevistas mais elaboradas. Durante este bate-papo, ela observa tudo do candidato, desde a postura até a roupa. Além disso, como se trata de algo menos íntimo, ela costuma ir mais fundo nas perguntas para tentar captar ao máximo a essência do possível funcionário. Assim como no caso acima, Jozete não dispensa uma entrevista presencial, porém, nesta fase restam apenas 3 a 5 candidatos, que vão falar diretamente com os responsáveis pela vaga. “O presencial é sempre melhor para o recrutador, porque nos sentimos mais seguros nas escolhas, mas é possível fazer a triagem de longe”, comenta.

No caso de Tato, é comum eles levarem os candidatos a vagas internacionais para o escritório da empresa localizado em São Paulo, onde o possível funcionário terá contato com todos os executivos estrangeiros com quem irá trabalhar. “Não descartamos totalmente a ideia de contratar alguém que conhecemos apenas virtualmente, mas o encontro presencial é um recurso a mais e quanto mais recursos tivermos, maior a chance de acertar na contratação”, ressalta o gerente.

Na Ricardo Xavier, eles também fazem videconferência com mais de um candidato, já que, de acordo com Jozete, em grupo é mais fácil perceber a individualidade de cada um. Ela tem diversos casos de sucesso na candidatura virtual como a contratação de um diretor de uma grande empresa de Salvador, que foi selecionado virtualmente e permanece muito bem na empresa. Mas, ela ressalta que ainda não contratou ninguém que não tenha visto pessoalmente pelo menos uma vez na vida. O mínimo de contato físico é essencial, diz a psicóloga”.

No mínimo interessante esta nova modalidade de entrevista. Você já se deparou com algo similar?

A tecnologia está aí, disponível…

Vamos usá-la?

Fonte: gestao.adv.br

O post Entrevista Via Skype apareceu primeiro em Blog Contemporânea RH.

De acordo com o ministério da Educação (MEC), em um primeiro momento terão prioridade os trabalhadores cadastrados no Sistema Nacional de Emprego ou nos centros de referência de assistência social. Podem se inscrever trabalhadores, inclusive agricultores familiares, silvicultores, aquicultores, extrativistas e pescadores; povos indígenas; comunidades quilombolas; adolescentes e jovens em cumprimento de medidas socioeducativas; desempregados; pessoas com deficiência; pessoas que recebem benefícios dos programas federais de transferência de renda ou que estejam cadastradas no CadÚnico; praças do Exército e da Aeronáutica com baixa do serviço militar ou atiradores; estudantes matriculados no ensino médio em escolas públicas, inclusive na Educação de Jovens e Adultos (EJA).
Caso não encontre a opção desejada, o candidato pode indicar até três cursos de seu interesse para ser avisado quando surgirem novas vagas.

O Pronatec foi criado pelo governo federal em 2011 com o objetivo de ampliar a oferta de cursos de educação profissional e tecnológica e oferece dois tipos de curso: o técnico, para quem está matriculado no ensino médio, com duração de um ano, e o curso de formação inicial e continuada ou qualificação profissional, com duração mínima de dois meses.

A meta global do Pronatec para 2013 é a geração de mais de 2,3 milhões de vagas, boa parte na modalidade de Bolsa Formação – vagas gratuitas para cursos de rápida duração em escolas públicas federais e estaduais e nas unidades de ensino do Senai, do Senac, do Senar e do Senat. Até o final deste ano deve-se chegar a 900 mil vagas ofertadas pelo Bolsa Formação.

Fonte: administradores.com.br

O post Pronatec está com inscrições abertas apareceu primeiro em Blog Contemporânea RH.

— Uma atitude como essa pode significar a perda de oportunidades e fechar mais de uma porta. As empresas se comunicam entre si para checar informações e até encaminhar pessoal — adverte Veloso.

O que diz a lei: A mentira no currículo pode ter duas implicações legais, explica o juiz Eduardo Duarte Elyseu, da 1ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. No âmbito da relação trabalhista, caracteriza a hipótese da dispensa por justa causa — quando se comprova o ato de má-fé contra o patrimônio do empregador, de fraude com o intuito de obter um proveito próprio.

— É uma falta grave, que quebra a confiança necessária para a manutenção do vínculo de emprego. Além disso, o profissional que mentiu prejudica também os outros candidatos que disputavam essa vaga, no caso em que a inverdade atestada ser requisito para o exercício da função — explica o juiz.

Principais mentiras

Formação acadêmica — Incluir cursos que não foram concluídos ou sequer realizados. Há casos até de diplomas falsos, por isso algumas empresas exigem os certificados.

Idioma estrangeiro — Quando o candidato tem conhecimento básico e diz ser avançado, por exemplo. É uma das mais comuns e mais fáceis de serem desmascaradas. Muitas empresas fazem perguntas no idioma em que o candidato alega ter fluência.

Experiência — O candidato diz ter atuado em uma área que não conhece.

Acréscimo de atribuições no cargo anterior — Dizer que fez parte de projetos nos quais não se envolveu e incluir funções que jamais foram desempenhadas. Há também candidatos que dizem ter desenvolvido sozinhos um projeto que, na verdade, foi realizado em grupo.

Supervalorização de cargos e funções — Para demonstrar experiência ou pleitear salário mais alto, o candidato troca o “estagiário” por “assistente” no currículo, por exemplo.

Salário anterior — Alguns alegam que o salário anterior era mais alto — para tentar aumentar a renda — e outros dizem ter sido mais baixo — por medo de o futuro empregador não cobrir a oferta.

Maior tempo de permanência na antiga empresa — Por receio de causar a impressão de ser o tipo de profissional que não para nas empresas, o candidato mente que permaneceu por mais tempo.

Curso de informática — Dizer que domina determinadas ferramentas quando detém apenas conhecimento básico.

Garantia de mobilidade e flexibilidade — Dizer que tem disponibilidade para viajar ou mudar de cidade, por exemplo.

Endereço — Alguns candidatos avaliam que a proximidade com a empresa facilitará a contratação, ou sentem vergonha de morar em bairros mais humildes.

Estado civil — Para determinados cargos que exigem maior mobilidade, o profissional solteiro pode ter preferência. Em outros casos, os casados podem ter preferência por, teoricamente, terem tendência de assumir um compromisso maior com o trabalho.

Idade — Determinadas funções pressupõem que profissionais mais velhos ou mais jovens sejam mais adequados ao cargo.

Motivo de desligamento — Por medo de causar má impressão, alguns profissionais escondem que foram demitidos do emprego anterior.

Datas de entrada e saída de empregos — Para não parecer que estão há muito tempo desempregado, alguns candidatos esticam o tempo de permanência no trabalho anterior.

Trabalho voluntário — Sabendo que as empresas valorizam o voluntariado, há quem invente ter se envolvido em projetos sociais.

Experiência no Exterior — Com o mercado de trabalho cada vez mais globalizado, alguns candidatos dizem ter feito um intercâmbio ou trabalhado em empresas fora do país.

Fontes: Leandro Vieira, diretor-executivo da Administradores.com, Henrique Maia Veloso, administrador de empresas com ênfase em Recursos Humanos, Cesar Rego, gerente regional sul da Hays Recruiting Experts Worldwide e Eduardo Duarte Elyseu, juiz da 1ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.

O post As consequências da mentira no currículo apareceu primeiro em Blog Contemporânea RH.