Em poucas palavras, esse termo se resume ao fortalecimento do poder decisório dos profissionais, de modo que resultados excepcionais sejam alcançados na empresa. Quer saber mais sobre Empoderamento e como sua aplicação é capaz de mudar os rumos do seu negócio? Então continue conosco!

PARA COMEÇO DE CONVERSA: O QUE É EMPOWERMENT?
Nas organizações, o significado de Empowerment diz respeito a liberar habilidades, energia e conhecimento, assumindo a responsabilidade pelo trabalho e agindo com mais autoridade e autonomia após ter sido designado para isso. A partir do Empoderamento, os colaboradores passam a se relacionar de maneira diferente com as suas atribuições e a demonstrar mais compromisso na execução das tarefas.

ALÉM DA SIMPLES DELEGAÇÃO DE TAREFAS
O Empowerment não deve ser confundido com a mera delegação de tarefas, tampouco ser baseado no estilo tradicional de gerenciamento ODS (Organizar, Delegar e Supervisionar). Empoderar vai além, pois atinge a esfera do comprometimento e responsabilização. Nesse conceito, é preciso que os profissionais se sintam parte do negócio, membros diretamente responsáveis pelo sucesso da empresa.

O PODER DE CADA UM OU O PODER DA COLETIVIDADE?
O Empoderamento acontece individualmente, mas ganha dimensões mais profundas na coletividade. Em outras palavras, ele deve ser compartilhado e construído por meio da cooperação e engajamento do todo. Só assim essa prática encontra seu real sentido.

Na essência e na prática, o Empowerment envolve a descentralização de poderes na escala organizacional, conferindo autoridade e autonomia para funcionários situados em diferentes níveis hierárquicos. Cumpre ressaltar que mesmo realizando funções distintas, os colaboradores devem caminhar com um só propósito e em uma única direção: o sucesso geral da empresa.

O EMPOWERMENT COMO CATALISADOR DE TALENTOS
Toda e qualquer organização que quer se destacar em seu nicho deve ser composta por profissionais com múltiplos talentos. O Empowerment é uma excelente estratégia para fazer com que esses talentos sejam despertados, reconhecidos e valorizados. É um verdadeiro processo de catálise, no qual o potencial criativo é combinado ao capital intelectual a fim de acelerar transformações significativas na empresa.

EMPOWERMENT NÃO É EXCLUSIVIDADE DOS LÍDERES
Quando se fala em Empowerment, é praticamente impossível não associar essa prática à cultura organizacional e liderança. No entanto, essa abordagem de trabalho está longe de ser uma exclusividade dos líderes. O ideal é que o Empoderamento seja praticado por representantes de diferentes níveis hierárquicos. Quanto mais pessoas adotarem essa estratégia, melhor!

Por outro lado, as tarefas e responsabilidades não devem ser distribuídas aleatoriamente, especialmente se a equipe não estiver preparada. A implementação do Empoderamento é um processo gradual, que envolve diferentes fatores e não se dá da noite para o dia. Tenha paciência, caso contrário os resultados podem não ser os esperados.

QUAIS VANTAGENS O EMPOWERMENT AGREGA AO SEU NEGÓCIO?
O Empowerment apresenta uma série de benefícios que contribuem bastante para o crescimento organizacional e sucesso nos negócios. Confira a seguir boas razões para mudar o modelo de gestão da sua empresa:

Foco no cliente;

Simplificação dos processos;

Equipe motivada e com autoestima elevada;

Redução de custos;

Direção alinhada aos objetivos, metas e estratégias;

Decisões mais rápidas;

Revelação de talentos;

Aumento da produtividade;

Agilidade na implementação de ações;

Sinergia entre os membros, gerando um ótimo ambiente organizacional.

COMO APLICAR O EMPOWERMENT NAS EMPRESAS?
O potencial dos colaboradores deve ser bem aproveitado pelas organizações. A atribuição de responsabilidade e delegação de poderes viabiliza essa condição, sem deixar de lado a definição de metas e objetivos ou o estabelecimento de regulamentos e normas. É importante lembrar que Empowerment não está limitado a instituir líderes e nem a simplesmente constituir novas equipes. Empoderar é compreender a equipe já formada como força absoluta para pensar, agir e transformar (positivamente) o negócio, auxiliando os superiores na gestão ‘compartilhada’ da empresa. Veja a seguir os passos para tornar o Empoderamento uma realidade na sua organização:

Identificar o estágio e as causas da dependência organizacional;

Criar estratégias para provocar mudanças no estilo de gestão, transformando profissionais ‘dependentes’ em profissionais empreendedores;

Fazer com que todos entendam a importância da autonomia, responsabilidade e autoridade nos processos organizacionais;

Estabelecer prazos e metas, pois isso ajuda na formação de times autogerenciáveis;

Investir em educação corporativa (cursos, treinamentos e palestras) com foco no Empowerment;

Atribuir responsabilidades de acordo com os talentos, competências e habilidades de cada profissional;

Acompanhar e avaliar os resultados.

Empoderar é acreditar, influenciar e dar poder para realizar e transformar. Isso se reflete não só no trabalho, mas na vida de quem é empoderado. Diante disso, é fundamental que o Empowerment faça parte da cultura organizacional das empresas.

Por: Equipe Veler
Fonte: http://veler.com.br/

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ATRAIR É SÓ O COMEÇO… DESAFIO MESMO É CONSEGUIR RETÊ-LOS! – Como liderar num mundo “VUCA” e vencer a guerra por talentos.

Nas minhas conversas com empreendedores de todos os segmentos e tamanhos um tema é sempre recorrente: a dificuldade em identificar e atrair as pessoas certas para o negócio!

É verdade que atrair talentos esta cada vez mais difícil para qualquer empresa, a concorrência é grande… Basta analisarmos as últimas estatísticas a respeito do mercado de Trainees no Brasil. São algumas centenas de empresas disputando talentos, salários iniciais bem atrativos e a promessa de assumir uma posição de liderança em 18 ou 24 meses!

Mas como concorrer neste mercado? Como atrair o tão sonhado perfil orientado a resultados, o profissional com “senso de dono”, ou o “PSD” – Poor, Smart, Deep Desire to Get Rich como Jorge Paulo Lemann batizou o perfil de seus talentos?

Imagino que alguns já pensaram na resposta:

“Buscando profissionais que já venham de uma cultura de meritocracia reconhecida, que trabalhem com foco em metas e estejam acostumados a salário baixo e bônus gordo”.

“Desenhando um modelo de remuneração variável agressivo, que atraia o profissional de alta performance, disposto a tomar riscos e que permita a empresa ser competitiva em termos salariais sem onerar a folha de pagamento”.

A resposta pode ser simples, mas o caminho a percorrer para se chegar lá nem tanto…

Não é raro o caso de empreendedores que se desdobram para estruturar uma proposta salarial atrativa, contratam o profissional que tanto sonham e alguns meses depois concluem que por mais perfeito que o plano pudesse parecer, não esta dando certo…

Triste constatação: o profissional de alta performance não performa como esperado.

Neste momento as mais variadas razões (ou seriam desculpas?) surgem: O profissional não se adaptou a dinâmica do negócio… Não esta acostumado em empresa pequena, sem estrutura, sem recursos… Não tem flexibilidade… É muito “trator”, quer fazer do seu jeito… Não conseguiu conquistar o time, etc…

Sem querer ser simplista, meu diagnóstico é de que a principal causa de insucesso nestes processos de Recrutamento e Seleção é que poucos são os líderes empreendedores que pensam, planejam e executam a Gestão Estratégica de Pessoas.

Fazer a Gestão Estratégica de Pessoas significa implantar na sua empresa processos e políticas INTERDEPENDENTES, desenhados com base na estratégia e na cultura que se quer construir, endereçando as distintas etapas do “ciclo de vida” das pessoas em uma organização. Veja a figura abaixo.

Ao vivenciarmos os processos inseridos em cada etapa do ciclo acima e a interdependência entre eles, constatamos que o sucesso ou o fracasso de uma etapa pode residir na falta (ou inadequação) de outro. Portanto, é importante termos em mente que imediatamente após a ATRAÇÃO, a RETENÇÃO passa a ser o desafio!

Para obter sucesso e conseguir não só atrair, mas principalmente reter na sua empresa este profissional com “senso de dono”, que realmente acredita numa cultura de meritocracia, o líder empreendedor enfrentará alguns desafios. Será necessário se ajustar a uma nova forma de liderar pessoas, adquirir novos comportamentos, implantar e/ou adaptar processos de gestão, entre eles:

Dar autonomia e aceitar o novo– explique, oriente, mas dê liberdade para o outro escolher o caminho. Esteja aberto para um novo formato de relatório, de reunião, de relacionamento. Lembre-se, cada um tem um jeito de fazer as coisas.

Admitir erros – errar faz parte do processo de aprendizagem, de evolução e de amadurecimento do novo profissional na sua empresa. Para realmente tirar proveito destas experiências estimule a implantação de rituais que permitam a análise/reflexão das “lições aprendidas”.

Definir metas e objetivos claros e factíveis– foco, foco, foco. Quem tem objetivos demais, não tem nenhum. Invista tempo no planejamento, na definição e na priorização de metas.

Avaliar o desempenho (da empresa e do indivíduo) – implante “ritos de gestão” que facilitem o acompanhamento periódico e estruturado dos resultados, criando assim uma disciplina de metas na organização. Mas antes disto, não esqueça que é fundamental a existência de sistemas de informações que permitam o levantamento da situação atual, o estabelecimento de desafios/metas e o acompanhamento da evolução destes indicadores.

Praticar o feedback constante e orientar (dar coaching) – sempre que os resultados ou os comportamentos do novo profissional não estiverem dentro do esperado, não refletirem os Valores e a Cultura que você quer construir ou preservar, chame-o para uma conversa, explique o impacto e as consequências deste comportamento. Cada empresa tem seu “DNA”, tem seus “códigos” (muitas vezes não verbalizados), portanto é fundamental investirmos tempo na integração e na orientação de quem esta chegando.

Ter uma Estratégia de Remuneração Variável– implante programas de participação nos resultados que reconheçam a contribuição individual diferenciada (performance superior), que tenham regras claras e sejam transparentes quanto a quem serão os elegíveis – aplicável a todos os elegíveis, e não somente a alguns poucos privilegiados. Afinal, se este é um elemento de motivação para o profissional que acaba de ser contratado, ele certamente vai querer usá-lo para motivar seu time também!

E você líder empreendedor, já enfrentou o desafio de reter talentos? Esta disposto a fazer diferente? Considerando os comportamentos e processos descritos acima, quais deles você irá CONTINUAR a fazer, COMEÇAR a fazer e DEIXAR de fazer?

Bob Johansen, autor de “Leaders Make the Future – The new Leadership Skills for an Uncertain World”, fala sobre as dificuldades de se liderar num mundo cada vez mais “VUCA” – a sigla em inglês para Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo. Gerenciar pessoas e negócios neste ambiente requer dos líderes uma série de novas competências, e dentre estas uma surge como fundamental: Agilidade de Aprendizado – a capacidade de DESAPRENDER, ADAPTAR E APRENDER a cada dia.

Ana Bampié mentora e consultora em Gente & Gestão.

Fonte: endeavor.org.br

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“O capital humano de uma empresa está intrinsecamente ligado aos seus talentos, aos profissionais que se destacam por terem alto potencial e alto desempenho”, destaca a especialista em assessment center, identificação de talentos, desenvolvimento gerencial e team building, Sandra Betti. Para ela, esse tipo de profissional é capaz de transformar o ambiente de trabalho e gerar resultados concretos. E atraí-lo é possível mesmo para as pequenas organizações, desde que saibam proporcionar autonomia, reconhecimento e propósito. Confira a seguir.

Endeavor: Qual é a relação entre o aprendizado individual e o capital intelectual de uma empresa?
Sandra Betti: Existe uma estreita relação entre o capital humano das organizações e o aprendizado dos indivíduos. O capital humano de uma empresa está intrinsecamente ligado aos seus talentos, aos profissionais que se destacam por terem alto potencial e alto desempenho. Aqueles que demonstram elevada capacidade de aprendizagem, de resolução de problemas, de adaptação, de tomada de decisões, de compreensão e de adaptação. Pessoas capazes de transformar positivamente os ambientes, com sua competência, comprometimento e atitudes positivas, gerando equipes de alta performance.

E: Como fazer bom uso desses conhecimentos?

S.B.: O mais importante no aprendizado não é a mera aquisição dos conhecimentos, é a aplicação efetiva e a transformação em resultados. É fundamental também nos lembrarmos que no aprendizado 70% das ações devem ser o mais práticas e vivenciais que for possível. Por exemplo, se você quiser aprender a nadar, não será tão sábio apenas ficar lendo como nadar. Temos que “entrar na piscina”, certo? E isto vale para competências como liderar times, falar inglês ou trabalhar com planilhas eletrônicas. E devemos procurar coaches (que podem ser gestores, pares ou até funcionários) internamente, dispostos a nos transmitir conhecimentos e experiências e estarmos prontos a assimilar estes conteúdos com avidez, flexibilidade, humildade e abertura.

E: A empresa tem condições de criar oportunidades para incentivar essa atitude?

S.B.: É importante que a empresa fomente e estimule as pessoas talentosas a otimizarem o seu potencial e a devotarem sua energia, criatividade e motivação ao trabalho. Para tanto, é importante que elas percebam propósito, que tenham autonomia e que se sintam proficientes no que fazem. As organizações devem procurar alocá-las em projetos estimulantes, interessantes, desafiadores e inovadores. Devem dar reconhecimento profissional e organizacional por suas conquistas, bem como crescentes níveis de responsabilidades e possibilidades concretas de aprendizagem. Devem ter uma administração orientada para o futuro, ter respeito à dignidade humana, valores elevados, aceitar e valorizar as diferenças e diversidades, valorizar a cultura e o saber, reforçar ideias inovadoras e dar espaço e autonomia. E nunca (mas nunca mesmo!) ter uma cultura organizacional rígida e conservadora, estruturas burocráticas e punitivas, apego excessivo às normas, resistência a mudanças, gestores centralizadores, autocráticos e acomodados, comunicação difícil ou truncada, falta de diálogo, ambiente físico inadequado, insalubre ou estressante, cultura gerencial retrógrada, indefinição de objetivos, falta de monitoramento de resultados, desalinhamento das ações e dos objetivos, lideranças fracas e falta de empowerment. Todos estes fatores podem transformar príncipes e princesas em sapos…

E: Como alocar essas pessoas?

S.B.: As pessoas deveriam ser alocadas onde pudessem dar sua melhor contribuição. Onde pudessem “jogar” o seu melhor. E vários fatores são importantes: os talentos naturais destes profissionais, seus skills e conhecimentos, seus interesses, expectativas e aspirações. Quanto mais conhecermos as pessoas das nossas equipes, quanto mais próximos e conectados estivermos com elas, mais fácil será fazer este matching e estas negociações, para que tenhamos um esquema ganha-ganha onde todos saiam satisfeitos e realizados.

E: Como isso se traduz em vantagem competitiva para a empresa?

S.B.: Quanto mais talentos a empresa tiver em seus quadros, maior a probabilidade dela ter resultados expressivos e consequentemente se destacar com relação à concorrência, obtendo vantagens competitivas substanciais. Gente talentosa atrai gente talentosa, que traz resultados e faz o ciclo virtuoso se manter!

Fonte: endeavor.org.br

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