O Ph.D em psicologia pela Universidade de Harvard, William Moulton Marston, definiu entre os anos 20 e 30 que todo ser humano é constituído por quatro fatores comportamentais: Dominância (indivíduos diretos e assertivos), Influência (indivíduos comunicativos e extrovertidos), Estabilidade (indivíduos organizados e estruturados) e Conformidade (indivíduos analistas e metódicos). A partir desta definição, a ETALENT desenvolveu a pesquisa “Talento Brasileiro”, que mapeou as características comportamentais dos brasileiros. Dentre os perfis analisados no país, os que aparecem com maior ascensão profissional e maiores salários são os dominantes.

Estas pessoas com perfil direto e agressivo são maioria nos níveis de alta gestão e ocupam mais frequentemente os cargos de diretoria e gerência. Grande parte dos Dominantes apresenta salários acima de 12,4 mil reais por mês. Por outro lado, com o fator Estabilidade acontece exatamente o oposto. As pessoas com este perfil encontram-se com maior frequência nos níveis mais baixos da hierarquia organizacional, ocupando cargos técnicos e de níveis auxiliar e operacional.

Enquanto as pessoas com alta Dominância gostam de poder, de coisas materiais e se arriscam muito mais, as pessoas com alta Estabilidade tendem a valorizar mais a família, a segurança, os relacionamentos e dificilmente se arriscam. Por este motivo, determinados indivíduos, por mais qualificados que sejam, não conseguem se adaptar a determinados cargos ou funções, mesmo que o salário seja alto.

O desconhecimento dos aspectos comportamentais por parte das organizações e também pelas pessoas cria uma situação muito comum, na maioria das empresas, na qual aqueles que possuem um bom histórico de respostas técnicas são chamados para ocupar posições de gestão para as quais não estão preparados e não possuem o perfil comportamental indicado. Nove em cada dez empresas conhecem o ditado: Perdemos um excelente técnico e ganhamos um péssimo gestor.

Dependendo da função a ser ocupada, a desmotivação e a não compatibilidade ao perfil profissional do indivíduo podem influenciar negativamente no faturamento da empresa. Por este motivo, é fundamental que os setores de recursos humanos estejam atentos às características comportamentais dos candidatos e não somente às competências técnicas.

Por Jorge Matos, presidente da ETALENT

Fonte: http://www.etalent.com.br/

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Mas como garantir que eu, empreendedor, estou seguindo as Leis Trabalhistas quando ofereço esse tipo de benefício aos meus colaboradores?

Para começar, podemos considerar 2 categorias de remuneração variável e suas principais formas:

1) Curto prazo (pagamentos com horizonte de até um ano): Participação nos Lucros e Resultados (ou PLR) e Gratificação (ou bônus).

2) Longo Prazo (pagamentos com horizonte maior que um ano): Stock Option e Phantom Stock Option.

Para cada um dos tipos de remuneração variável, existem características intrínsecas que você, como empreendedor, deverá analisar e escolher aquele que melhor se adequa à realidade do seu negócio e seus objetivos.

Do ponto de vista legal, separamos para você quais são as principais vantagens, desvantagens e pontos de atenção dos modelos apresentados acima.

CURTO PRAZO

PLR

O Programa de Participação nos Lucros e Resultados está previsto na Constituição e na Lei 10.101 de 19.12.2000. É um modelo que deve se aplicar a 100% dos funcionários da empresa, em que o cálculo é feito com base no lucro ou nos resultados (que podem ser desde vendas até diminuição do absenteísmo, por exemplo).

Segundo Luiz Marcelo Góis, especialista em Direito Trabalhista e advogado do escritório BM&A, a PLR tem sido cada vez mais utilizada para desonerar a folha de pagamento, já que não há incidência de encargos trabalhistas e nem previdenciários. Ou seja, é uma forma mais barata de recompensar seus colaboradores por uma meta atingida.

Para criar um programa de PLR, há necessidade de seguir os seguintes requisitos legais:

1) Deve haver uma negociação coletiva das metas e do possível valor a receber. Essa negociação pode ser realizada com o sindicato, criando assim um acordo coletivo, ou diretamente com os funcionários, contando apenas com a presença de alguém do sindicato para validação.

2) As regras devem ser claras, objetivas e mensuráveis. O funcionário precisa saber exatamente qual o valor que ele poderá receber caso as metas sejam atingidas.

3) Não pode haver mais do que 2 pagamentos da PLR no ano, bem como em um período inferior a 3 meses entre pagamentos.

4) A PLR Não pode substituir o salário.

BÔNUS

Pela Lei brasileira, o bônus é intitulado “Gratificação”. É muito utilizado como pagamento de parcelas complementares ao salário. Algumas das principais características desse modelo são:

1) As regras podem ser estabelecidas pelo empreendedor, não havendo necessidade de acordar previamente com o funcionário.

2) Não há obrigatoriedade de se aplicar a todos os colaboradores.

3) Há incidência de encargos trabalhistas.

4) Não há restrição de números de pagamentos.

5) Deve haver um contrato que estabeleça as condições de pagamento.

É possível, também, criar cláusulas para o pagamento do bônus. Um exemplo é o gatilho de faltas injustificadas, ou seja, caso o funcionário falte um determinado número de vezes e não justifique, ele perde o direito à elegibilidade ao bônus. Outro exemplo é o pagamento parcelado e a previsão de não pagamento caso o funcionário peça demissão e vá trabalhar em uma empresa concorrente. É importante ressaltar que, nestes casos, deve haver aprovação das regras pelo sindicato.

LONGO PRAZO

STOCK OPTIONS

A legislação trabalhista brasileira não trata Stock Options na relação de emprego e também não o considera como parcela do salário. Por isso, não há incidência de encargos.

Basicamente, neste sistema a empresa permite que funcionários comprem ações da companhia a um preço abaixo do mercado e exerça, dentro de um prazo, o direito de compra e venda dessas ações.

Para configurar esse tipo de remuneração variável, a empresa precisar estar registrada com estrutura legal de Sociedade Anônima e possuir um conselho de administração, que fará um plano de outorga e escolherá o beneficiado. Com a compra, o funcionário passa a fazer parte do Contrato Social e seu contrato de trabalho fica suspenso. Ou seja, o funcionário passa a ser sócio da empresa, com sua participação definida de acordo com o número de ações compradas pelo modelo de remuneração variável.

No contrato deve haver cláusulas que preveem acidentes, mortes e demissões. Neste último caso, é muito comum acordos que preveem a recompra das ações pela empresa pelo mesmo valor comprado originalmente pelo colaborador, corrigindo apenas a taxa referenciada em CDI.

PHANTOM STOCK OPTION

Assim como o Stock Option, a legislação trabalhista não trata Phantom Stock Option na relação de emprego. Por outro lado, a considera como uma transação mercantil e, por isso, há incidência de encargos.

Este modelo é muito adotado por empresas que não desejam diluir seu capital, pois, ao contrário da Stock Option, o funcionário não tem direito à posse das ações. Basicamente, a empresa define uma cota à qual o colaborador tem direito, oferece essa cota como benefício e depois de um determinado período, paga ao profissional o valor da valorização da ações corrigido pelo CDI.

É necessária a oficialização através de um contrato que prevê a cota, o tempo para “resgate” e as formas de pagamento. É muito comum, por exemplo, cláusulas de pagamento a partir do 3° ano (50%), do 4° ano (75%) ou do 5° ano (100%).

Para escolher qual o tipo de Stock Options utilizar e o que colocar nos contratos, o empreendedor deve levar em consideração algumas perguntas chaves:

– Comprar vs Ganhar ações. Quando é melhor cada uma destas opções?

– Até quando quero que as pessoas permaneçam na empresa? Se houver venda da empresa ou do controle, elas poderão revender as ações?

– Como é feito o pagamento em caso de rescisão de contrato?

– Vou querer adquirir o “share” da empresa em algum momento?

Escolha a melhor opção de Remuneração Variável para seu negócio e garanta que todos os requisitos legais sejam cumpridos. Desta forma, todos os resultados serão alcançados e você estará protegido de futuras dores de cabeça.
Fonte: http://www.endeavor.org.br/artigos/operacoes/aspectos-juridicos-trabalhista/como-fazer-um-plano-legal-de-remuneracao-variavel

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O filme Transcendence, estrelado pelo ator Johnny Depp, que chegará aos cinemas no Brasil em maio, conta a história de um homem que decide transferir para um supercomputador todo o conteúdo de seu cérebro.

Trata-se de um Matrix ao contrário. No filme de 1999, o protagonista, Thomas Anderson (Keanu Reeves), fazia o download de um conhecimento que estava em uma máquina, como lutar artes marciais, por exemplo. Em Transcendence, o personagem alimenta com sua humanidade uma inteligência artificial capaz de resolver os problemas mais desafiadores.

Meses depois do sucesso de Ela (Her), a indústria do cinema volta a um de seus temas favoritos: a ficção científica em que as máquinas assumem o poder e removem o homem do centro do mundo. Desde que o tema chegou às telas pela primeira vez, em 1927, com Metrópolis, de Fritz Lang, a tecnologia avançou muito e o futurismo vai se tornando uma realidade possível.

Hoje, cientistas trabalham para que um dia a inteligência artificial (IA) faça tudo o que o homem não deseja fazer. Isso tem impacto na carreira das pessoas e merece ser discutido.

Num futuro possível não haverá emprego nem salário. É o que afirmam dois dos maiores especialistas do mundo sobre as próximas evoluções da inteligência artificial. Neil Jacobstein, presidente do departamento de pesquisa sobre inteligência artificial e robótica da Singularity University, a esco­la fundada pelo Google, que funcio­na no campus de pesquisa da Nasa, na Califórnia, tem uma visão otimista.

Para ele, as máquinas de IA vão gerar riquezas que serão distribuídas entre toda a humanidade. As pessoas vão trabalhar por prazer ou altruísmo, sem o objetivo de obter um salário.

“O trabalho será motivado pela satisfação pessoal e pelo bem-estar social”, diz Neil. Já Stuart Armstrong, pesquisador do Future of Hu­manity Institute, na Universida­de de Oxford, na Inglaterra, não descarta um cenário em que as máquinas ex­terminem o trabalho e o homem saia no prejuí­zo. “Se as máquinas acharem que não há valor em nos manter ao redor, provavelmente não nos manterão”, diz Stuart.

Quando a revolução robótica vai ocorrer? Uma mudança radical pode demorar, ambos concordam, mas algumas profecias podem se cumprir já nos próximos anos.

1. Fim dos empregos

Futuro próximo

Desde a primeira Revolução Industrial, as máquinas vêm substituindo a mão de obra humana. Primeiro, fazendo o trabalho braçal e, com o tempo, o mental.

A inteligência artificial será capaz de dizimar quase metade dos empregos nos Estados Unidos nos próximos anos, de acordo com uma pesquisa da Universidade de Oxford.

“As IAs vão desempregar trabalhadores de baixa qualificação em uma quantidade muito maior do que a de novos empregos criados com a tecnologia”, afirma Neil, da Singularity. Quem tiver níveis educacionais mais altos tende a continuar no mercado.

Futuro distante

Cenário pessimista: Os empregos na forma como conhecemos vão sumir quando aparecerem as primeiras inteligências artificiais verdadeiras. “A maneira como a sociedade vai se reorganizar depende de como as IAs vão ser criadas, controladas, e de quais mudanças políticas vão acontecer no momento”, diz Stuart, da Oxford.

Cenário otimista: A finalidade do trabalho vai deixar de ser o salário, mas isso não significa que não haverá novos empregos. O homem vai apenas explorar seu potencial de outras formas. “Não vamos nos desesperar pela subsistência, a riqueza gerada pelas IAs vai melhorar a qualidade de vida”, afirma Neil.

2. Distribuição da riqueza

Futuro próximo

Toda mudança de modelos econômicos traz uma crise até que a sociedade se adapte. A inteligência artificial pode provocar uma revolução. Em países como o Brasil, com desigualdade social e mão de obra de baixa qualificação, muita gente corre o risco de ter sua vaga ocupada por uma máquina. O cenário, porém, pode estimular a busca de mais justiça social.

“Vamos precisar ser mais generosos uns com os outros, já passamos pela experiência do egoísmo, que trouxe violência, e não queremos que isso se repita”, diz Neil.

Futuro distante

Cenário pessimista: No cenário pessimista, a IA elimina empregos e a humanidade não encontra um sistema de produção de riqueza alternativo à renda do trabalho. Nesse caso, haverá desemprego em massa e concentração da riqueza nas mãos dos donos e dos poucos que se mantiverem empregados.

Cenário otimista: Livres da preocupação com a subsistência, todas as pessoas poderão trabalhar com o que realmente gostam e acreditam. Também poderão ser recompensadas em troca de serviços à comunidade. As máquinas vão trabalhar para que sejamos mais realizados no trabalho.

3. Homem obsoleto

Futuro próximo

Os computadores atuais já superam os homens em diversas situações que requerem decisão. “Costumamos passar para as máquinas nosso princípio de aprendizado: por meio de tentativas de erro e acerto, ou pelas experiências dos outros”, diz Celso Poderoso, economista e especialista em sistemas de informação da Fiap, faculdade de tecnologia paulista. O papel do homem no trabalho vai ser mais estratégico.

Futuro distante

Cenário pessimista: “Se as IAs se tornarem tão poderosas quanto imaginamos, vão poder tomar decisões e controlar o destino da humanidade”, diz Stuart. Devemos programá-las para que a autonomia humana seja mantida e não nos tornemos obsoletos.

Cenário otimista: “As máquinas serão capazes de compreender emoções e sentimentos”, diz Neil. Quando isso acontecer, vamos estabelecer uma relação de proximidade com as máquinas. Se elas ficarem mais inteligentes, nós também ficaremos.

4. Ameaças

Futuro próximo

Devemos ter medo de que essas máquinas se tornem extraordinariamente competentes? A resposta para isso depende de como elas vão ser usadas e se os valores envolvidos serão similares aos nossos. Se a IA tiver uma decolagem mais lenta, vai contar com a interferência de outros fatores sociais. As IAs são programas de computador que vão fazer o que nós, em algum nível, instruirmos.

Futuro distante

Cenário pessimista: Se a IA desenvolver autoconsciência, não poderemos parar seu desenvolvimento. E ela não necessariamente vai se importar com os seres humanos. Cabe aos primeiros programadores determinar e analisar os riscos de criar uma IA.

Cenário otimista: “Se tudo der certo, vai dar muito certo”, afirma Stuart. Inteligências artificiais poderosas vão organizar a sociedade e trazer muitas coisas positivas, como cura de doenças e produção em larga escala de alimentos e energia.
5. Chefe robô

Futuro próximo

Um experimento da Universidade de Manitoba, no Canadá, mostrou que robôs já têm autoridade para pressionar funcionários. “É pouco provável que o robô seja o chefe, mas provavelmente ele vai ajudá-lo a tomar as melhores decisões”, afirma Celso, da Fiap.

Futuro distante

Cenário pessimista: A máquina consegue focar somente o problema da empresa, coisa que o ser humano, que tem vida pessoal, não consegue. “As IAs vão ser mais capazes de tomar decisões corretas”, diz Stuart.

Cenário otimista: Há um conceito de trabalho que prevê coope­ração entre humanos e robôs. Às vezes, o robô dizendo às pessoas o que fazer, às vezes o contrário. “Vamos julgar as IAs por seus pensamentos”, diz Neil.

Evolução das profissões

Todos os empregos mudam com o tempo, até os mais tradicionais. Há 100 anos, um poeta usava uma pena para escrever. Há 50, uma máquina de escrever. Hoje, um aparelho digital qualquer processa textos. Virtualmente, todos os aspectos da vida podem se transformar e se desenvolver com a inteligência artificial.

“Quase todos os empregos ocupados por pessoas que você conhece não existiam 50 anos atrás”, diz Stuart. “A ideia de que um indivíduo é definido pelo emprego que tem é historicamente recente.” Nas áreas de gestão, criatividade e sociabilidade, as possibilidades de trabalho continuam sendo incontáveis.

As ocupações mais repetitivas, que não demandam decisão, estão ameaçadas de extinção — atendentes de telemarketing, vendedores, técnicos em geral, escritores de relatórios, balconistas, operadores de logística e motoristas são exemplos. As tecnologias aparecem para deixar a vida do ser humano mais simples.

Mas devemos lembrar que os fragmentos de IA de que dispomos hoje ainda estão longe de afastar do mercado de trabalho a inteligência humana, emocional, adaptável e crítica. Essa IA que sente e se emociona vai demorar muitas décadas para chegar. Portanto, quando se trata de profissões qualificadas, enquanto predominar o modelo de trabalho assalariado, não precisaremos orientar nossas decisões de carreira pelo medo de perder o emprego para uma inteligência artificial.
Fonte: exame.com.br

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