Ser gestor é mais do que liderar projetos e pessoas. É também uma missão carregada de importância e significado. Se esse é o seu ofício, vocação e paixão, continue lendo o nosso artigo e descubra os desafios e perspectivas na profissão de gestor. Vem com a gente!

Reconhecer e aproveitar múltiplos talentos
Um dos maiores desafios do gestor é saber reconhecer e aproveitar múltiplos talentos. Diariamente, os líderes se deparam com competências diferentes e estilos distintos de trabalho, no entanto, muitos deles ficam engessados dentro de um padrão e acabam delegando funções sem nem mesmo avaliar os pontos fracos e fortes dos profissionais. Essa postura acaba limitando os colaboradores e deixando inúmeras potencialidades adormecidas. Para fugir dessas situação, o melhor caminho é conhecer os liderados a fundo.

Dar autonomia aos colaboradores
O gestor tende a manifestar uma clara dificuldade no que diz respeito a designar poderes e dar autonomia aos colaboradores. Na verdade, a ideia de que o líder é a figura que centraliza tarefas e resolve tudo ainda está muito enraizada na cultura corporativa.

É para reverter esse quadro que existe o Empowerment, um modelo de gestão necessário, porém ainda muito deficiente nas organizações brasileiras. Se os líderes soubessem o quanto o empoderamento faz o trabalho avançar, certamente eles não relutariam em deixar os funcionários andarem com as próprias pernas, mesmo que sejam acompanhados e auxiliados pelo gestor.

Melhorar os relacionamentos
Talvez não haja nada mais difícil em um cargo de gestão do que conviver e se relacionar com pessoas diferentes. São pensamentos que divergem, temperamentos que destoam, gostos incomuns e ideias opostas ocupando um mesmo espaço. Quando falta capacidade de relacionamento interpessoal, esses ingredientes são uma combinação explosiva. É por essas e outras, que apesar das diferenças, o gestor deve promover a interação do grupo, instigar a descoberta de objetivos em comum, desenvolver um trabalho sinérgico e promover um clima amistoso de trabalho.

Pessoalmente, o líder também deve trabalhar essa questão. Ele precisa ser aberto a opiniões alheias, acessível para o diálogo, além de se despir de preconceitos e pautar a sua gestão na ética e no respeito.

Desenvolver uma boa comunicação
Se comunicar com clareza e eficiência é um desafio e tanto, até porque, boa parte dos problemas gerenciais e conflitos organizacionais é decorrente de falhas nessa área. Distorções na comunicação geram confusões, fofocas e constrangimentos, bem como, comprometem o resultado final do trabalho.

Para desenvolver uma boa comunicação, o líder deve ser adepto da prática de feedbacks, precisa ter uma postura aberta ao diálogo, deve ser claro e objetivo nas reuniões e sempre que possível, deve formalizar as instruções por escrito. Outra medida importante é ser discreto e evitar falar sobre colegas para terceiros.

Acompanhar as mudanças do mercado
O mercado é muito dinâmico, o que representa um enorme desafio para o gestor. É por isso que ele deve buscar capacitação contínua, se atualizar acerca das mudanças no segmento de sua empresa e se reciclar como profissional. Um gestor nunca deve se acomodar e na sua agenda sempre deve ter espaço para cursos, treinamentos e workshops. Isso agrega valor não só ao currículo, mas ao negócio como um todo, bem como à equipe que você lidera.

Por Equipe Veler

Fonte: http://veler.com.br/

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Mesmo nos níveis gerenciais e de diretoria, uma transição de chefia é algo muito delicado e, se não for bem alinhado, pode comprometer o resultado de toda uma divisão, construído ao longo de muitos anos. O que observo é que o tema sucessão está cada vez mais na pauta das organizações, mas a urgência na implementação de um processo sucessório não acompanha a mesma urgência manifestada nos discursos. A diferença crucial entre a empresa que gerencia bem e a que gerencia mal este aspecto está em visualizar a sucessão como um processo, não como um evento isolado. É imprescindível entender e pensar em sucessão como algo que impacta diretamente nos resultados e na sustentabilidade do negócio. Estamos falando da perenidade da empresa. Na responsabilidade de se transmitir um legado, uma cultura, de forma que o business chegue com a mesma capacidade produtiva e solidez até às futuras gerações e futuros gestores.

Os ganhos de um processo sucessório bem estruturado estão na garantia da sobrevivência e na continuidade do desenvolvimento da empresa, no aumento das opções e da capacidade de resposta diante das mudanças (previstas e imprevistas). Preparada para o futuro, uma organização consegue gerar mais informação e, com isso, reduzir incertezas, fomentar e preservar o talent pool da companhia, assegurar que os sucessores se capacitem para levar adiante e revitalizar a estratégia da organização, além de avaliar previamente a capacidade dos candidatos à sucessão.

Uma pesquisa realizada pela Stanford University e a Institute of Executive Development (IED), conduzida pelo professor David Larcker, afirma que “todos os executivos entrevistados para a pesquisa acreditam que o tema sucessão tem importância vital hoje bem como no passado. Contudo, a maioria não acredita que suas organizações estão fazendo o suficiente para se prepararem para eventuais mudanças em suas lideranças, seja para a posição de CEO seja para o C-Level”.

Um processo sucessório exige alguns pilares fundamentais para que o mesmo aconteça e gere resultados. Começa por entender a importância de um sistema de avaliação de desempenho e competências, mas também pela oferta de gestores bem preparados para serem avaliados de forma profissional. Isso pode contar com assessments externos para acrescentar uma visão imparcial, blindada das emoções do dia a dia e das influências familiares ou de amizades construídas ao longo do tempo; complementando-se com as avaliações da própria organização, que tem um olhar interno sobre aqueles profissionais, quando comparados ao mercado.

Um dos mais importantes pilares é o papel do gestor, principal personagem neste processo. Desenvolver pessoal é algo que dá trabalho, ainda mais em um mundo desafiador e voltado para resultados de curto prazo e elevados. Sem um plano de desenvolvimento, criando oportunidades de aprendizado, sem feedback, acompanhamento e entendimento do conceito potencial e de talento, sem uma precisa consciência do timing da organização, as chances de um plano sucessório naufragar são grandes.

Ao mesmo tempo, a organização tem que cobrar e avaliar se este gestor está realmente desenvolvendo seu papel de ” líder coach”. Precisa criar um ambiente em que gestores se sintam seguros para desenvolver sucessores. As empresas precisam ter uma gestão que cobre de forma efetiva o desenvolvimento de pessoas, avaliar seus gestores e darem feedback quanto ao desenvolvimento e gestão de talentos, de forma séria e com acompanhamento de comitês designados e preparados para este papel. Como dá para perceber, sucessão é um processo contínuo e de longo prazo, que ao ser conduzido de forma consistente traz benefícios inquestionáveis às organizações. Mais do que isso, contribui efetivamente para que essas empresas tenham melhores resultados do que outras.

Por Karin Parodi.

Fonte: http://www.hbrbr.com.br/

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Nas últimas colunas, falamos sobre a avaliação 360º e práticas de feedback. Agora, para encerrar a série, gostaríamos de abordar o que vem depois, a começar pelos mecanismos de defesa, para que possamos investir em nosso autodesenvolvimento e apoiar os outros em seu processo evolutivo.

Como coaches, ao entregar o relatório de avaliações 360º, por exemplo, é comum ouvirmos reações como “eles devem ter se confundido quando processaram os dados”, “eu sou assim apenas no trabalho, mas não na vida pessoal” ou “esse resultado é o que eu esperava, mas não sou assim”. Isto porque, ao escutar algo que as faça refletir sobre o próprio comportamento, tirando-as da zona de conforto, as pessoas tendem a erguer barreiras utilizando uma série de mecanismos de defesa. Os mais comuns são a negação (eu não sou assim, as pessoas que responderam não me conhecem o suficiente, etc.) e a racionalização (eu fiz isso, mas é porque… o meu chefe pediu, é assim que as coisas funcionam aqui, etc.). Outros exemplos são o uso do humor (ironia), a agressividade (atirar no mensageiro) ou a passividade, em que a pessoa se mostra apática.
O importante para os líderes é reconhecer estes mecanismos de defesa para poder contorná-los e assim assegurar que seja dado o passo em direção ao desenvolvimento. Para lidar com eles, ouça com atenção e compaixão, sempre! Procure entender o ponto de atrito e transmitir a mensagem de formas alternativas. No caso da negação, vale quebrar a mensagem em partes menores, ajudando a pessoa a processá-la e assim enxergar o quadro por uma perspectiva diferente. Na racionalização, caso você tenha argumentação lógica imbatível, esta pode ser uma opção (use com cuidado, o feitiço pode virar contra o feiticeiro!).

O processo de desenvolvimento se inicia quando, após a compreensão da questão, a pessoa se engaja emocionalmente com a mudança. Este engajamento pede profunda reflexão, passando pela análise da relação custo x benefício da mudança proposta. Apenas então a pessoa será capaz de criar um objetivo claro de desenvolvimento que permita traçar um plano de ação e colocá-lo em prática.

A prática do novo comportamento é que consolida a mudança, pois a ação consistente é requisito para que a transformação ocorra – sozinhas, a identificação da necessidade e a vontade de mudar não são suficientes. A propósito, observar uma pessoa nesta etapa do processo pode ser até curioso, já que o processo de desenvolvimento é dinâmico e tem movimento pendular. A cada tentativa, a pessoa pode ir de um extremo a outro, até encontrar seu ponto de equilíbrio sustentável. Neste momento, os novos comportamentos passam a ser intrínsecos à sua atuação.

Márcia Veras é coach executiva e consultora em Gente & Gestão.

Fonte: endeavor.org.br

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Mesmo as pessoas que são felizes no trabalho passam por períodos em que sentem ódio por seus empregos. Claro que, caso as coisas se tornem difíceis de se levar adiante, a opção é pedir demissão, mas esta é sempre uma decisão difícil — até porque, encontrar algo melhor no mercado de trabalho competitivo em que vivemos pode ser um grande desafio. Se você está vivendo uma situação parecida, mas não pretende desistir de seu emprego, confira dez atitudes que podem ajudá-lo a dar novo ânimo à carreira, segundo artigo de Nisa Chitakasem, co-autora do livro “How to get the job you want” (”Como conquistar o emprego que você deseja”, em tradução livre), publicado pela Forbes:
Negocie mudanças em sua rotina de trabalho — Converse com seu chefe sobre alterar a sua carga de trabalho ou o tipo de trabalho que você faz atualmente. Se você está sobrecarregado e se sentindo oprimido, ou completamente sem novos desafios, o seu chefe vai entender que, nesta situação, você nunca vai ser tão produtivo como poderia ser. Só o fato de ser capaz de ter esta conversa já é um grande passo para moldar algo novo. Seu objetivo é chegar a uma solução que não só vai ser boa para você, mas também para seu chefe, sua equipe e sua empresa.

Tente trabalhar com pessoas diferentes — Mesmo que você não tenha necessariamente uma relação ruim com seus colegas de trabalho, se envolver com pessoas diferentes pode ajudá-lo a mudar a visão que tem de seu trabalho e dos aspectos que você odeia. Em projetos futuros, peça para ser agrupado com pessoas com as quais não costuma trabalhar ou interagir dentro da empresa. Mais informalmente, você pode pedir opiniões dessas pessoas a várias ideias ou incluí-las em suas sessões de brainstorming. Outra possibilidade é saber se a sua organização mantém consultores externos que possam fazer parte de sua equipe em algum projeto. Misture-se, interaja com outras pessoas, até obter uma nova visão das coisas.

Busque uma maior sinergia — Se você já sabe com quem gostaria de trabalhar e com quem funciona bem, busque mais oportunidades para colaborar com eles. Internamente, isso poderia significar pedir permissão para, num projeto futuro, trabalhar com alguém que sabe que tem uma boa química. Externamente, pode haver fornecedores individuais e clientes com quem você tem particularmente uma boa afinidade. Cultive essas relações, fortaleça esses laços e tenha um papel ativo em seu desenvolvimento dentro e fora da empresa.

Tente uma transferência para uma equipe ou departamento diferente — Se não há nada que possa melhorar onde você está, pense em uma mudança de lado. Veja se o seu chefe está aberto à ideia de sua transferência para uma área de negócio diferente. Pense de forma inteligente sobre como você pode ser útil na realização deste projeto, ao invés de sentar e esperar para ser transferido de setor. Pesquise antes de submeter o seu pedido ao chefe: veja quais áreas da organização se encaixam com seus pontos fortes ou que novas equipes estejam surgindo e você tem interesse em se engajar. Busque oportunidades onde você possa ser valorizado.

Encontre um confidente — Independentemente de saber se você vai ficar em sua equipe atual ou mudar, haverá momentos em que você só quer desabafar. Apesar de o seu chefe ser a pessoa certa para falar sobre uma série de questões, este não é o tipo de pessoa que estamos falando aqui. Um confidente pode ser um colega, um mentor ou um amigo próximo de outro departamento. Mas escolha com cuidado: ele deve ser alguém em quem você pode confiar e ter uma conversa particular, e que aquilo que foi conversado não vai parar na ‘rádio-corredor’.

Aproveite ao máximo o seu tempo livre — Muitos de nós reclamamos do grande número de horas que passamos no trabalho e que não temos tempo de fazer mais nada. Para melhorar o humor e se sentir menos estressado com o trabalho, reserve um tempo para estar com as pessoas que você gosta, seja familiares ou amigos, certifique-se de que está dormindo o suficiente e planeje um tempo de qualidade para si mesmo. Programe atividades que revigoram e o deixem energizado. Encontrar um tempo para relaxar e descontrair vai ajudá-lo a se dedicar melhor e aproveitar o trabalho.

Não negligencie sua dieta ou sua atividade física — Uma dieta pobre nos deixa mais lento e irritável, agravando todos os sentimentos negativos que possa ter com relação ao trabalho. Ao comer bem e fazer exercícios regularmente, aumentamos os nossos níveis de energia e estado de alerta e, consequentemente, melhoramos nosso humor. Você pode se surpreender com o quanto essas mudanças podem contribuir para uma atitude mais positiva com relação ao seu trabalho.

Redefina seu horário de trabalho — Se você não está satisfeito por que seu horário de trabalho o impede de levar seus filhos na escola ou no médico, ou de acompanhar seus pais idosos em uma consulta médica, por exemplo, não se acomode. Converse com seu chefe sobre a possibilidade de mudar de horário. Se seus filhos estudam no período da manhã, você pode pedir para entrar e sair um pouco mais tarde. Um número crescente de empresas são passíveis a horários de trabalho flexíveis.

Adapte o seu entorno — Se ficamos menos oito horas por dia, cinco dias por semana, olhando para as mesmas quatro paredes vazias e a mesma mesa, não é de se admirar que nos sentimos numa prisão e que nosso trabalho seja considerado uma sentença de prisão perpétua. Personalize o seu espaço de trabalho com fotos de amigos e familiares, alguns enfeites ou um vaso de flores — mas nada de exageros. Lembre-se que você está num ambiente corporativo e não em casa. Se a cadeira é desconfortável ou a altura errada, traga uma almofada ou procure saber como ajustar o assento adequado ao seu tamanho.

Seja mais organizado — Poucas coisas são mais desmoralizantes no trabalho do que uma caixa de entrada na tela do computador cheia de e-mails não lidos e não ordenados, ou uma mesa abarrotada de papéis que você nem sequer olhou. Separe um tempo para classificar seus e-mails e cópias em pastas diferentes para que você tenha uma ideia mais clara de onde as coisas estão. Além disso, busque aplicativos em seu tablet ou smartphone para ver qual deles pode ajudá-lo a ser mais organizado daqui para frente.

Fonte: http://oglobo.globo.com

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