Atualmente os núcleos de trabalho funcionam como equipes e times, e em um time todos os integrantes buscam os resultados – as funções podem ser diferentes, mas os objetivos são os mesmos. Segundo a coach especializada em desenvolvimento humano e organizacional Bibiana Teodori: “Um excelente líder cresce com o time e faz o time crescer com ele”.

Bibiana Teodori também acredita que bons líderes possuem uma linha de comportamento em comum que é fundamental para o sucesso de suas atribuições. Confira na sequência as principais características enfatizadas pela profissional.

Autoconhecimento

A primeira característica importante é a de saber guiar a si. Esta não é uma tarefa fácil e quem consegue fazê-la logo se torna um ponto de referência para os outros, um líder aos olhos de quem não possui essa capacidade.

Faz parte do autoconhecimento também saber gerenciar as próprias emoções, deixar de lado estados emocionais improdutivos, como medo, insegurança, depressão, ansiedade e estresse, no momento em que eles se tornam um obstáculo. Esses estados são emoções com significados específicos, que não podem ter espaço em determinadas situações.

Espírito de equipe

Assumir a responsabilidade de um grupo parece uma tarefa básica de todo e qualquer líder, mas na prática não é bem isso que acontece. Há líderes que são os primeiros a apontar as falhas de sua equipe, no entanto, um líder de sucesso deve achar os caminhos para resolver crises antes de distribuir culpas.

Ter poder de decisão

Outra característica importante de um bom líder é o poder de decisão. A ideia de que somos a soma total das decisões que tomamos na vida é um pensamento que deve ser o guia para uma pessoa envolvida em tomada de decisões, pois só assim é possível ter noção das consequências de uma decisão.

Quando uma pessoa entende a necessidade e a importância de se tomar boas decisões, naturalmente ela otimiza o seu poder de decisão.

Bom relacionamento

Normalmente um líder participa de um conjunto, onde existem outros líderes e outras equipes. A capacidade de criar relações positivas diferencia um líder, pois evidencia a sua capacidade de criar vínculos e atrair para si as pessoas, e a capacidade de nos ouvir o possibilita agir de maneira coerente com princípios compartilhados.

Versatilidade

O líder deve lidar bem com mudanças, entender e buscar oportunidades que forneçam a visão necessária para que seu negócio cresça. A versatilidade é uma ótima competência que motiva, inspira, energiza e cria líderes capazes de ter visão 360° de diversos assuntos que possam comprometer o seu dia a dia.

Fonte: http://www.catho.com.br/

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Ser gestor é mais do que liderar projetos e pessoas. É também uma missão carregada de importância e significado. Se esse é o seu ofício, vocação e paixão, continue lendo o nosso artigo e descubra os desafios e perspectivas na profissão de gestor. Vem com a gente!

Reconhecer e aproveitar múltiplos talentos
Um dos maiores desafios do gestor é saber reconhecer e aproveitar múltiplos talentos. Diariamente, os líderes se deparam com competências diferentes e estilos distintos de trabalho, no entanto, muitos deles ficam engessados dentro de um padrão e acabam delegando funções sem nem mesmo avaliar os pontos fracos e fortes dos profissionais. Essa postura acaba limitando os colaboradores e deixando inúmeras potencialidades adormecidas. Para fugir dessas situação, o melhor caminho é conhecer os liderados a fundo.

Dar autonomia aos colaboradores
O gestor tende a manifestar uma clara dificuldade no que diz respeito a designar poderes e dar autonomia aos colaboradores. Na verdade, a ideia de que o líder é a figura que centraliza tarefas e resolve tudo ainda está muito enraizada na cultura corporativa.

É para reverter esse quadro que existe o Empowerment, um modelo de gestão necessário, porém ainda muito deficiente nas organizações brasileiras. Se os líderes soubessem o quanto o empoderamento faz o trabalho avançar, certamente eles não relutariam em deixar os funcionários andarem com as próprias pernas, mesmo que sejam acompanhados e auxiliados pelo gestor.

Melhorar os relacionamentos
Talvez não haja nada mais difícil em um cargo de gestão do que conviver e se relacionar com pessoas diferentes. São pensamentos que divergem, temperamentos que destoam, gostos incomuns e ideias opostas ocupando um mesmo espaço. Quando falta capacidade de relacionamento interpessoal, esses ingredientes são uma combinação explosiva. É por essas e outras, que apesar das diferenças, o gestor deve promover a interação do grupo, instigar a descoberta de objetivos em comum, desenvolver um trabalho sinérgico e promover um clima amistoso de trabalho.

Pessoalmente, o líder também deve trabalhar essa questão. Ele precisa ser aberto a opiniões alheias, acessível para o diálogo, além de se despir de preconceitos e pautar a sua gestão na ética e no respeito.

Desenvolver uma boa comunicação
Se comunicar com clareza e eficiência é um desafio e tanto, até porque, boa parte dos problemas gerenciais e conflitos organizacionais é decorrente de falhas nessa área. Distorções na comunicação geram confusões, fofocas e constrangimentos, bem como, comprometem o resultado final do trabalho.

Para desenvolver uma boa comunicação, o líder deve ser adepto da prática de feedbacks, precisa ter uma postura aberta ao diálogo, deve ser claro e objetivo nas reuniões e sempre que possível, deve formalizar as instruções por escrito. Outra medida importante é ser discreto e evitar falar sobre colegas para terceiros.

Acompanhar as mudanças do mercado
O mercado é muito dinâmico, o que representa um enorme desafio para o gestor. É por isso que ele deve buscar capacitação contínua, se atualizar acerca das mudanças no segmento de sua empresa e se reciclar como profissional. Um gestor nunca deve se acomodar e na sua agenda sempre deve ter espaço para cursos, treinamentos e workshops. Isso agrega valor não só ao currículo, mas ao negócio como um todo, bem como à equipe que você lidera.

Por Equipe Veler

Fonte: http://veler.com.br/

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ATRAIR É SÓ O COMEÇO… DESAFIO MESMO É CONSEGUIR RETÊ-LOS! – Como liderar num mundo “VUCA” e vencer a guerra por talentos.

Nas minhas conversas com empreendedores de todos os segmentos e tamanhos um tema é sempre recorrente: a dificuldade em identificar e atrair as pessoas certas para o negócio!

É verdade que atrair talentos esta cada vez mais difícil para qualquer empresa, a concorrência é grande… Basta analisarmos as últimas estatísticas a respeito do mercado de Trainees no Brasil. São algumas centenas de empresas disputando talentos, salários iniciais bem atrativos e a promessa de assumir uma posição de liderança em 18 ou 24 meses!

Mas como concorrer neste mercado? Como atrair o tão sonhado perfil orientado a resultados, o profissional com “senso de dono”, ou o “PSD” – Poor, Smart, Deep Desire to Get Rich como Jorge Paulo Lemann batizou o perfil de seus talentos?

Imagino que alguns já pensaram na resposta:

“Buscando profissionais que já venham de uma cultura de meritocracia reconhecida, que trabalhem com foco em metas e estejam acostumados a salário baixo e bônus gordo”.

“Desenhando um modelo de remuneração variável agressivo, que atraia o profissional de alta performance, disposto a tomar riscos e que permita a empresa ser competitiva em termos salariais sem onerar a folha de pagamento”.

A resposta pode ser simples, mas o caminho a percorrer para se chegar lá nem tanto…

Não é raro o caso de empreendedores que se desdobram para estruturar uma proposta salarial atrativa, contratam o profissional que tanto sonham e alguns meses depois concluem que por mais perfeito que o plano pudesse parecer, não esta dando certo…

Triste constatação: o profissional de alta performance não performa como esperado.

Neste momento as mais variadas razões (ou seriam desculpas?) surgem: O profissional não se adaptou a dinâmica do negócio… Não esta acostumado em empresa pequena, sem estrutura, sem recursos… Não tem flexibilidade… É muito “trator”, quer fazer do seu jeito… Não conseguiu conquistar o time, etc…

Sem querer ser simplista, meu diagnóstico é de que a principal causa de insucesso nestes processos de Recrutamento e Seleção é que poucos são os líderes empreendedores que pensam, planejam e executam a Gestão Estratégica de Pessoas.

Fazer a Gestão Estratégica de Pessoas significa implantar na sua empresa processos e políticas INTERDEPENDENTES, desenhados com base na estratégia e na cultura que se quer construir, endereçando as distintas etapas do “ciclo de vida” das pessoas em uma organização. Veja a figura abaixo.

Ao vivenciarmos os processos inseridos em cada etapa do ciclo acima e a interdependência entre eles, constatamos que o sucesso ou o fracasso de uma etapa pode residir na falta (ou inadequação) de outro. Portanto, é importante termos em mente que imediatamente após a ATRAÇÃO, a RETENÇÃO passa a ser o desafio!

Para obter sucesso e conseguir não só atrair, mas principalmente reter na sua empresa este profissional com “senso de dono”, que realmente acredita numa cultura de meritocracia, o líder empreendedor enfrentará alguns desafios. Será necessário se ajustar a uma nova forma de liderar pessoas, adquirir novos comportamentos, implantar e/ou adaptar processos de gestão, entre eles:

Dar autonomia e aceitar o novo– explique, oriente, mas dê liberdade para o outro escolher o caminho. Esteja aberto para um novo formato de relatório, de reunião, de relacionamento. Lembre-se, cada um tem um jeito de fazer as coisas.

Admitir erros – errar faz parte do processo de aprendizagem, de evolução e de amadurecimento do novo profissional na sua empresa. Para realmente tirar proveito destas experiências estimule a implantação de rituais que permitam a análise/reflexão das “lições aprendidas”.

Definir metas e objetivos claros e factíveis– foco, foco, foco. Quem tem objetivos demais, não tem nenhum. Invista tempo no planejamento, na definição e na priorização de metas.

Avaliar o desempenho (da empresa e do indivíduo) – implante “ritos de gestão” que facilitem o acompanhamento periódico e estruturado dos resultados, criando assim uma disciplina de metas na organização. Mas antes disto, não esqueça que é fundamental a existência de sistemas de informações que permitam o levantamento da situação atual, o estabelecimento de desafios/metas e o acompanhamento da evolução destes indicadores.

Praticar o feedback constante e orientar (dar coaching) – sempre que os resultados ou os comportamentos do novo profissional não estiverem dentro do esperado, não refletirem os Valores e a Cultura que você quer construir ou preservar, chame-o para uma conversa, explique o impacto e as consequências deste comportamento. Cada empresa tem seu “DNA”, tem seus “códigos” (muitas vezes não verbalizados), portanto é fundamental investirmos tempo na integração e na orientação de quem esta chegando.

Ter uma Estratégia de Remuneração Variável– implante programas de participação nos resultados que reconheçam a contribuição individual diferenciada (performance superior), que tenham regras claras e sejam transparentes quanto a quem serão os elegíveis – aplicável a todos os elegíveis, e não somente a alguns poucos privilegiados. Afinal, se este é um elemento de motivação para o profissional que acaba de ser contratado, ele certamente vai querer usá-lo para motivar seu time também!

E você líder empreendedor, já enfrentou o desafio de reter talentos? Esta disposto a fazer diferente? Considerando os comportamentos e processos descritos acima, quais deles você irá CONTINUAR a fazer, COMEÇAR a fazer e DEIXAR de fazer?

Bob Johansen, autor de “Leaders Make the Future – The new Leadership Skills for an Uncertain World”, fala sobre as dificuldades de se liderar num mundo cada vez mais “VUCA” – a sigla em inglês para Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo. Gerenciar pessoas e negócios neste ambiente requer dos líderes uma série de novas competências, e dentre estas uma surge como fundamental: Agilidade de Aprendizado – a capacidade de DESAPRENDER, ADAPTAR E APRENDER a cada dia.

Ana Bampié mentora e consultora em Gente & Gestão.

Fonte: endeavor.org.br

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