Evidentemente, um programa bem elaborado vai além das boas vindas ao novo funcionário. Seu objetivo principal é fazer com que ele se sinta parte da empresa, conheça áreas, gestores e pessoas que estarão diretamente ligadas a ele, enquanto gradativamente se familiariza com questões de ordem política, cultural e administrativa da organização.

A integração pode ser compreendida como um programa de relacionamento entre a empresa e o novo funcionário, e deve contar com ferramentas que viabilizem o processo. “Muitas organizações possuem um programa próprio e bem estruturado para esta fase, mas isso varia de acordo com a cultura organizacional e políticas de Recursos Humanos de cada uma”, explica. “É necessário realizar um programa estruturado de comunicação interna, com canais, instrumentos e ações importantes para dar maior visibilidade aos objetivos organizacionais”.

O gestor também é peça fundamental quando se trata do bom andamento desta etapa, pois é ele quem deve dar todo o suporte necessário e preparar a equipe para receber o novo colega de trabalho. O líder precisa ser acolhedor, integrador e motivador, para que o funcionário se sinta confortável e confiante com a organização e equipe com a qual irá atuar. Fernando Monteiro da Costa, Diretor de Operações da Human Brasil, destaca alguns problemas que devem ser evitados para não prejudicar o ingresso dos novos colaboradores, erros comuns a grande parte das empresas nos programas de integração:
Realizar um trabalho de integração incompleto: Muitas empresas procuram realizar seus programas de forma correta, no entanto, ao surgir uma demanda do exterior ou uma apresentação, por exemplo, suspende-se o processo. Sendo assim, o profissional que teria uma programação de dois, três dias, é interrompido no primeiro, ficando sem a informação que precisava para ter o mínimo de condições no início do trabalho e sem conhecer as pessoas necessárias para se integrar ao departamento.

Não deixar claro qual o papel do profissional dentro da organização: Existem situações em que o profissional recém contratado não sabe exatamente qual sua função, e isso ocorre principalmente com quem está começando a carreira, como estagiários e trainees. Mas não deixar claro e definido o que o colaborador deve fazer e desenvolver na organização gera frustração para quem está começando, e obviamente pouco resultado pra quem espera retorno deste profissional.

Não comunicar adequadamente o ingresso do novo funcionário: Existem canais formais e informais de comunicação. Então, no caso da empresa não ter um processo estruturado, o mais adequado é promover um almoço ou até mesmo fazer algum tipo de reunião informal, mesmo que as pessoas sejam extremamente ocupadas, para que ele seja apresentado e saiba quem é cada pessoa – evitando situações desconfortáveis.

Não comunicar de forma clara o código de valores da empresa: Quando um profissional inicia, precisa conhecer os hábitos e condutas esperados pela organização. Por isso, a comunicação do código de valores é importante para ajudar o iniciante a evitar erros de comportamento desde o primeiro dia.

É fato que as empresas cometem algumas falhas devido à falta de tempo, uma vez que precisam de resultados, e cada vez mais cobram um retorno rápido dos novos profissionais. No entanto, é importante que saibam respeitar este período inicial, de adaptação, pois não há como pular essa fase, e simplesmente fazer exigências ao colaborador.

É necessário que a empresa tenha em mente que os seus funcionários são o seu maior patrimônio e que cada um possui o seu tempo e a sua adaptabilidade (curva de aprendizagem). “De nada adianta sobrecarregar o novo funcionário com informações, processos e políticas. É preciso investimento em tempo e principalmente no relacionamento”, finaliza.

Por Maiara Tortorette.

Fonte: http://www.ecrconsultoria.com.br/

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Sandra destaca, dentre essas mudanças que transformarão os Recursos Humanos, a descentralização da gestão de talentos “que deverá ser incorporada na estrutura e no dia a dia dos negócios, o que irá mudar definitivamente o conceito de RH que conhecemos atualmente”. O estudo aponta que os novos talentos da equipe podem gerenciar mais sua carreira, o que inclui a possibilidade de uso de games em muitos estágios do processo de gestão de RH (recrutamento, treinamento, busca por talentos e gerenciamento de performance).

“O ambiente digital tende a modificar radicalmente a área de RH nos próximos 10 anos e redefinirá o futuro dessa atividade, a qual deverá ter seus processos específicos diluídos, passando a atuar de forma mais integrada com outras áreas, como a de TI, por exemplo”, prossegue a análise de Sandra.

Disruptura, uma nova palavra nos dicionários

Essa constante inovação transformadora no ambiente de trabalho traz uma nova palavra nos dicionários tradicionais: a disruptura digital, um termo que teve origem a partir do best-seller “Digital Disruptive”, do pesquisador James McQuivey, da Forrester Research. Segundo ele, esse impacto tecnológico, da era dos dispositivos, proporciona transformações disruptivas, com as quais o profissional se torna mais independente na gestão de sua carreira.

Na previsão da Accenture, cinco tendências irão transformar a área de Recursos Humanos:

1) Dados e integração serão soberanos;

2) O digital dará poder e capacidade de gerenciamento às pessoas;

3) Aplicativos para gerenciar perfis encontrarão espaço nas empresas;

4) Digital irá permitir a gestão personalizada de talentos;

5) Cloud computing irá permitir maior flexibilidade e agilidade de gestão.

Para o negócio, segundo a consultoria, os impactos principais da disruptura digital transformarão a gestão de talentos em uma atividade diária para cada empregado e cada gerente. Além disso, a informação e a tomada de decisões migrarão para os colaboradores. A consequência é que os processos de gestão de pessoas irão resultar em melhores serviços para o negócio e as práticas para talentos irão desempenhar um papel mais importante nas capacidades estratégicas das empresas.

Diante dessa transformação nos negócios, os pesquisadores do Accenture Institute of High Performance redefiniram da seguinte forma a nova área de RH:
1) Estrutura e dimensão serão redefinidas. Os profissionais de RH deixarão de executar algumas de suas funções atuais, passando a atuar mais próximos de outras áreas.

2) A atividade principal será transformada. O RH deverá incorporar outras habilidades, como marketing, ampliando sua presença em diferentes áreas da empresa e reduzindo sua atuação específica como conhecemos hoje (parte delas, transferida para os próprios empregados, com apoio de ferramentas como games, por exemplo). “Com isso, terá capacidades para analisar dados de colaboradores e desenvolver ofertas e ações customizadas aos talentos, além de educar os colaboradores com relação aos processos envolvendo recursos humanos e talentos.”

3) Os profissionais de RH serão capacitados para avaliar e gerenciar aplicativos externos e para construir interfaces entre eles, os dados que gerarem e os sistemas próprios da organização.

Por: Fernando Porto

Fonte: vagas.com.br

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