Pensando nisso, conversamos com Paulo Mendes, sócio-fundador da 2GET, empresa especializada em recrutamento de executivos, diretores e outras posições de liderança, sobre as etapas fundamentais de seleção e contratação, a fim de assegurar um processo mais eficiente em qualquer empresa, para qualquer vaga.

Estruturando um processo

Antes de qualquer coisa, passe um pente fino na vaga que está aberta. “É necessário definir o que você precisa. Nenhum processo de recrutamento é bem feito sem essa definição clara: qual é o perfil, as competências e as necessidades da empresa”, explica o empreendedor.

Depois, Paulo recomenda partir para um trabalho de definição dos setores a serem mapeados, perfis profissionais que tenham aderência ao que você busca. Feito isso, a etapa seguinte é geralmente a entrevista, com alerta para os filtros que devem ser feitos pelos analisadores.

“Esse filtro deve selecionar os finalistas – não mais que três – que realmente devem ser entrevistados e validados por todas as áreas que manterão relacionamento com eles no futuro. Uma vez aprovado o candidato ideal, é necessária uma checagem de referências completas do profissional, além de uma avaliação comportamental e psicológica, para minimizar erros possíveis.”

Não pule nenhuma etapa

Por mais que a sua empresa esteja com pressa para preencher determinada vaga, Paulo garante que atravessar etapas não é nem um pouco recomendável. “O segredo é contratar lentamente e, caso necessário, demitir rápido quem não consegue performar ou não se identifica com a cultura da empresa”, diz. “O processo pode ser rápido e bem sucedido, desde que não pule etapas.”

Cultura é o que importa

O principal aspecto a ser considerado no recrutamento não é o currículo, as competências ou experiências profissionais. Para o empreendedor da 2GET, a cultura e o perfil do candidato valem mais do que qualquer outra coisa.

“Não adianta ter pessoas muito boas tecnicamente se elas não respiram a cultura da empresa, não têm o seu DNA”, garante o especialista. Outro fator importante é alinhar as competências entre os analisadores, visto que não adianta contratar alguém com um ótimo currículo, mas que não tenha uma vaga e uma função bem definidas.

“Defina muito bem as competências técnicas e comportamentais exigidas antes de buscar o profissional. Já vimos empresas onde, ao perguntarmos para três diretores, em momentos separados, o que buscam em um profissional, recebemos respostas completamente diferentes. Ou seja: se as próprias lideranças não sabem o que buscar, o trabalho de contratação fica muito mais complicado”, finaliza.

Fonte: Endeavor Brasil

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A engenheira civil Flavia Arranz conseguiu entrar em um dos programas de trainee mais disputados do país com a ajuda do Skype. Até a terceira fase da seleção, ela sequer tinha conhecido alguém da companhia ao vivo e nem ao menos falado ao telefone com os recrutadores. Todo o processo de seleção, desde a inscrição para a vaga até a entrevista em inglês, foi feito virtualmente.

A engenheira recém-formada se cadastrou pelo site da companhia, fez provas online e recebeu por email uma confirmação de que havia passado nos testes. No mesmo email, a empresa pedia para que ela adicionasse aos seus contatos do Skype um novo perfil. Em pouco tempo, o contato enviou uma mensagem offline pelo próprio programa com mais informações. No dia e hora marcados, ela ficou online e fez uma entrevista de cerca de 15 minutos com uma das psicólogas da empresa.

“No email eles também me informaram o tipo de conexão que eu precisaria para não ter problemas na videoconferência e pediram para que eu estivesse com uma câmera e microfone instalados no computador. Fiz a entrevista da minha faculdade mesmo”, comenta.

Após a primeira conferência, Flavia recebeu um novo email dizendo que ela havia passado para a próxima fase e que, agora, faria uma entrevista em inglês, também pelo Skype. Desta vez, a webcam do recrutador estava desligada e ela ficou um pouco mais nervosa com a situação. “Eu me senti menos segura, porque não estava vendo as reações da pessoa. Eu acho que se estivesse cara a cara com o entrevistador sairia melhor”, diz.

Apesar da insegurança inicial, ela se deu bem na entrevista e conseguiu chegar ao final do processo, onde foi, finalmente, recebida ao vivo pelos executivos da companhia. “Eu achei ótimo fazer tudo online, pois foi bem rápido e eu não perdi tempo me deslocando. Em dois dias fiz duas entrevistas que me levaram para a última fase do processo”, lembra.

Recrutamentos como o de Flávia estão se tornando cada vez mais comuns hoje em dia. Uma pesquisa feita pela Right Management com mais de 2 mil recrutadores em 17 países, inclusive o Brasil, mostra que apenas 15% deles usavam vídeos e webcams para conversar com candidatos a uma vaga de emprego em 2010. Mas, este número deverá aumentar muito até 2015. A projeção é que, daqui três anos, 49% das empresas usem este tipo de tecnologia nos processos de seleção.

“Há uma redução de custo muito grande quando adotamos o recrutamento a distância. Os executivos não precisam gastar com transporte, estadia e alimentação para ir a outras cidades para conhecer os candidatos”, afirma a psicóloga e recrutadora Jozete Costa Bezerra, Coordenadora de Consultoria da Ricardo Xavier Recursos Humanos.

Já de acordo com Tato Athanase, gerente de RH da SAS para o cone sul, a otimização de tempo é a principal qualidade na adoção do recrutamento via videoconferência. “Nossas entrevistas têm no mínimo uma hora, e os candidatos conversam com diversas pessoas da área, portanto, a entrevista virtual otimiza nosso tempo de deslocamento e nos permite aproveitar mais o momento da conversa. Investimos muito na entrevista porque a contratação é como um casamento”, explica.

Jozete tem utilizado, de ínício, o telefone para recrutar candidatos e, após uma pré-seleção, usa o Skype para realizar as entrevistas mais elaboradas. Durante este bate-papo, ela observa tudo do candidato, desde a postura até a roupa. Além disso, como se trata de algo menos íntimo, ela costuma ir mais fundo nas perguntas para tentar captar ao máximo a essência do possível funcionário. Assim como no caso acima, Jozete não dispensa uma entrevista presencial, porém, nesta fase restam apenas 3 a 5 candidatos, que vão falar diretamente com os responsáveis pela vaga. “O presencial é sempre melhor para o recrutador, porque nos sentimos mais seguros nas escolhas, mas é possível fazer a triagem de longe”, comenta.

No caso de Tato, é comum eles levarem os candidatos a vagas internacionais para o escritório da empresa localizado em São Paulo, onde o possível funcionário terá contato com todos os executivos estrangeiros com quem irá trabalhar. “Não descartamos totalmente a ideia de contratar alguém que conhecemos apenas virtualmente, mas o encontro presencial é um recurso a mais e quanto mais recursos tivermos, maior a chance de acertar na contratação”, ressalta o gerente.

Na Ricardo Xavier, eles também fazem videconferência com mais de um candidato, já que, de acordo com Jozete, em grupo é mais fácil perceber a individualidade de cada um. Ela tem diversos casos de sucesso na candidatura virtual como a contratação de um diretor de uma grande empresa de Salvador, que foi selecionado virtualmente e permanece muito bem na empresa. Mas, ela ressalta que ainda não contratou ninguém que não tenha visto pessoalmente pelo menos uma vez na vida. O mínimo de contato físico é essencial, diz a psicóloga”.

No mínimo interessante esta nova modalidade de entrevista. Você já se deparou com algo similar?

A tecnologia está aí, disponível…

Vamos usá-la?

Fonte: gestao.adv.br

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