A importância, portanto, de se cuidar verdadeiramente da questão e estreitar o relacionamento com os funcionários de modo a fazê-los se sentirem, de fato, valorizados e participantes do sucesso da organização como um todo é algo que não pode mais fugir do planejamento estratégico de comunicação de qualquer companhia que queira cada vez mais aumentar o engajamento de seu público interno, ativar o desempenho da equipe e alcançar os melhores resultados.
E para facilitar a compreensão do quão essencial é elevar o envolvimento de todos os trabalhadores para torná-los sempre mais produtivos e motivados de modo a fazerem com que este empenho se reflita em todo o contexto da empresa, veja como algumas medidas podem efetivamente contribuir:

GERE SINERGIA
Em termos mais simples, esta palavra pode ser sinônimo de cooperação. Gerar este sentimento em seus colaboradores é essencial para que eles trabalhem todos em prol do mesmo objetivo, unindo esforços para que a organização alcance as metas que determina para seu crescimento constante.

Sinergia é, sem dúvida, um conceito que pode englobar todos os departamentos empresariais, fazendo com que os envolvidos trabalhem em conjunto e identificados com a cultura organizacional para que toda a organização “fale uma mesma língua” e caminhe rumo à concretização de um mesmo propósito. Afinal, se cada um trabalhar pensando apenas em seus próprios objetivos e não entender a verdadeira razão do “trabalho em equipe”, muito provavelmente você terá um público interno dividido que pouco fará pelo bem da empresa em si e que terá muita dificuldade em gerar os resultados esperados.

ACEITE FEEDBACKS
É muito importante para que se possa entender os anseios, os desafios do dia a dia e o ponto de vista de seus envolvidos. Saber ouvir a opinião de seus colaboradores (que muitas vezes são os únicos que enfrentam alguma situação específica dentro da empresa, a qual os gestores podem até ter conhecimento, mas não conhecem na prática) é algo imprescindível para que se possa ter uma visão ampla de tudo o que acontece na organização e de como é possível tentar resolver problemas.

MANTENHA O DIÁLOGO
É algo que vai um pouco além de se preocupar em obter um feedback. Dialogar é buscar compreender e agir após ouvir uma opinião, permitindo que seus colabores também deem sugestões para a resolução de situações que beneficiarão a todos e que possam constantemente alimentar o gestor com informações úteis para a tomada de decisões estratégicas dentro da empresa.

Em outras palavras, manter diálogos é como disponibilizar um canal de comunicação sempre aberto para que seus funcionários possam ter acesso à administração e reportar tudo o que for importante para o bom equilíbrio dos negócios.

Além disto, saber despertar o interesse e o sentimento de colaboração ao invés de simplesmente tentar fazer imposições aos empregados é uma condição indispensável a todo bom líder, capaz de trazer a confiança e motivação de que cada um precisa para render mais.

CRIE ENGAJAMENTO
Quanto mais seus funcionários sentirem que sua participação é importante para a empresa, mais serão impelidos a continuarem contribuindo. Isto é, de fato, engajar e criar envolvimento. Medir o grau de satisfação de seus colaboradores e de identificação dos mesmos com as diretrizes organizacionais também é uma excelente forma de se alinhar objetivos e funções e aproveitar talentos da melhor maneira.

Isso porque é de suma importância nunca se esquecer de que o público interno é propagador: seu contentamento com a empresa e a imagem que passam ao público externo sobre como é trabalhar nela e quais os valores que ela prioriza fazem, com toda a certeza, com que a credibilidade da companhia aumente cada vez mais diante de seus clientes e da opinião pública.

Colaboradores engajados tendem a “vestir a camisa” e a ajudarem efetivamente a organização a ser bem vista por todos os seus stakeholders.

Por fim, podemos ressaltar que ao entender muito bem todos estes pontos dos quais falamos e buscar adequar métodos e práticas para trabalhá-los bem, uma organização terá indiscutivelmente encontrado uma excelente ferramenta para ativação de performance e manutenção de uma relação sadia e promissora com seu pessoal, o que lhe permitirá colher sempre o melhor de sua equipe e impulsionar o crescimento cada vez maior de seus negócios.

Afinal compreender a forma como tudo isto está interligado em seu contexto de atuação e como a adoção de um modelo de comunicação de duas vias (ou de mão dupla) pode fazer toda a diferença nesta história é definitivamente a descoberta do caminho mais inteligente para que ela possa se destacar e continuar subsistindo em realidades de mercado cada vez mais desafiadoras e modernas.

Por Equipe Veler

Fonte: http://veler.com.br/blog/

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Nas últimas colunas, falamos sobre a avaliação 360º e práticas de feedback. Agora, para encerrar a série, gostaríamos de abordar o que vem depois, a começar pelos mecanismos de defesa, para que possamos investir em nosso autodesenvolvimento e apoiar os outros em seu processo evolutivo.

Como coaches, ao entregar o relatório de avaliações 360º, por exemplo, é comum ouvirmos reações como “eles devem ter se confundido quando processaram os dados”, “eu sou assim apenas no trabalho, mas não na vida pessoal” ou “esse resultado é o que eu esperava, mas não sou assim”. Isto porque, ao escutar algo que as faça refletir sobre o próprio comportamento, tirando-as da zona de conforto, as pessoas tendem a erguer barreiras utilizando uma série de mecanismos de defesa. Os mais comuns são a negação (eu não sou assim, as pessoas que responderam não me conhecem o suficiente, etc.) e a racionalização (eu fiz isso, mas é porque… o meu chefe pediu, é assim que as coisas funcionam aqui, etc.). Outros exemplos são o uso do humor (ironia), a agressividade (atirar no mensageiro) ou a passividade, em que a pessoa se mostra apática.
O importante para os líderes é reconhecer estes mecanismos de defesa para poder contorná-los e assim assegurar que seja dado o passo em direção ao desenvolvimento. Para lidar com eles, ouça com atenção e compaixão, sempre! Procure entender o ponto de atrito e transmitir a mensagem de formas alternativas. No caso da negação, vale quebrar a mensagem em partes menores, ajudando a pessoa a processá-la e assim enxergar o quadro por uma perspectiva diferente. Na racionalização, caso você tenha argumentação lógica imbatível, esta pode ser uma opção (use com cuidado, o feitiço pode virar contra o feiticeiro!).

O processo de desenvolvimento se inicia quando, após a compreensão da questão, a pessoa se engaja emocionalmente com a mudança. Este engajamento pede profunda reflexão, passando pela análise da relação custo x benefício da mudança proposta. Apenas então a pessoa será capaz de criar um objetivo claro de desenvolvimento que permita traçar um plano de ação e colocá-lo em prática.

A prática do novo comportamento é que consolida a mudança, pois a ação consistente é requisito para que a transformação ocorra – sozinhas, a identificação da necessidade e a vontade de mudar não são suficientes. A propósito, observar uma pessoa nesta etapa do processo pode ser até curioso, já que o processo de desenvolvimento é dinâmico e tem movimento pendular. A cada tentativa, a pessoa pode ir de um extremo a outro, até encontrar seu ponto de equilíbrio sustentável. Neste momento, os novos comportamentos passam a ser intrínsecos à sua atuação.

Márcia Veras é coach executiva e consultora em Gente & Gestão.

Fonte: endeavor.org.br

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Manter uma equipe considerada de alto desempenho não é uma tarefa fácil para as empresas, principalmente se considerarmos que a competitividade é grande, temos problemas para contratar profissionais qualificados e vivemos em uma sociedade onde o imediatismo e a ansiedade ocupam cada vez espaço no nosso dia a dia.

As estatísticas apontam que o percentual de profissionais engajados com suas atividades é muito baixo. As organizações deveriam contar com toda a energia dos seus empregados. Entretanto, a falta de uma liderança efetiva vinda do empreendedor dificulta este resultado. Faço questão de ressaltar que desempenho baixo é de responsabilidade exclusiva da liderança.

A liderança deve estar alinhada em todos os níveis da organização, do estratégico ao operacional. É fundamental que a cultura da organização privilegie a unidade no que se refere à importância e aos propósitos da liderança.

Algumas razões provocam o baixo engajamento da equipe. Fique atento aos seus colaboradores. A falta de conhecimento sobre visão, missão, valores, propósitos, objetivos e metas da empresa prejudicam o engajamento.

A qualidade da liderança, a ineficiência dos canais de comunicação, a falta de oportunidade para o desenvolvimento e crescimento profissional e a incompatibilidade entre os objetivos individuais e os organizacionais também precisam ser revistas quando falta engajamento.
Fonte: Exame.com

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