O estudo Workforce 2020, feito recentemente pela Oxford Economics com 5.400 colaboradores e executivos de empresas de 27 países, incluindo o Brasil, mostra que, embora 51% dos executivos considerem que a geração Y – como são conhecidos os jovens que nasceram entre os anos de 1980 e 1990 – provoca grandes impactos em suas estratégias empresariais, menos de um terço diz que está dando a devida atenção a ela. Por isso, os gestores precisam estar atentos à composição de suas equipes, lembrando três características essenciais das gerações maduras e três da geração Y: memória, maturidade, experiência e energia, especialização, empenho.

MEMÓRIA

Equipes maduras conseguem se recordar de grandes períodos de crises econômicas e se lembram, igualmente, dos esforços e soluções criativas que eram necessárias para manter pagamentos em dias e negócios lucrativos. Eles também guardam na memória experiências com fornecedores, sistemas, softwares e metodologias pregressas e sabem aproveitar os aspectos positivos e negativos para construir novas experiências.

MATURIDADE

Embora maturidade não seja uma característica inerente aos mais velhos, é natural que aqueles com mais tempo de estrada sejam mais maduros. Colaboradores experientes, geralmente, equilibram melhor as habilidades técnicas e comportamentais, sabem separar a esfera profissional da pessoal e lidam melhor com certos conflitos comuns no ambiente corporativo.

EXPERIÊNCIA

Os colaboradores experientes também trazem histórias diferentes vividas em variados cenários e tendem a encontrar respostas mais assertivas quando precisam de soluções para o presente. O significado filosófico para a palavra “experiência” diz que é todo conhecimento adquirido através da utilização dos sentidos, ou seja, o que já foi visto, ouvido, sentido, tocado, enfim, vivido.

ENERGIA

A energia da geração Y é um característica muito marcante. São naturalmente empolgados e sentem-se satisfeitos quando encontram soluções de forma rápida. Como viveram a explosão da revolução digital, estão sempre conectados e buscam respostas na rede. Para eles, é um prazer indicar um site, um sistema ou um aplicativo que vá ajudar na tomada de alguma decisão.

ESPECIALIZAÇÃO

Os jovens estudam cada vez mais. Além da qualificação formal, eles têm utilizado diferentes formas de capacitar-se: abrindo startups, participando de grupos de discussão, plataformas colaborativas, grupos de iniciação cientifica, entre outros. A figura do generalista está extinta, eles são cada vez mais especializados e dedicados às suas áreas.

EMPENHO

A geração Y não está acostumada a ouvir “não”, o que em si não é uma característica positiva, mas no ambiente de trabalho isso se transforma em um ponto a favor. Quando eles não conseguem uma boa negociação ou um resultado favorável, se empenham como ninguém para encontrar um caminho e lançam algumas assim: “uma microempresa de Singapura está usando uma solução parecida, acho que podemos aperfeiçoar”.

As empresas devem esforçar-se para manter grupos de trabalho cada vez mais heterogêneos, o que traz pluralidade ao ambiente organizacional e abre novas possibilidades. Mesclar características de diferentes gerações gera resultados! Certamente, o olhar genial de Sebastião Salgado é o mesmo há anos, mas ele está sabendo agregar a técnica e a perspicácia de seus assistentes para estar sempre melhor.
Por Equipe Veler.

Fonte: http://veler.com.br/

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Alguém deve estar lendo este primeiro parágrafo e pensando: “Essa mulher está louca, esta realidade não existe, e se existe é para poucos”. Conheço pessoas que vivem isso, garanto que não é 100% do tempo, mas estão sempre em busca de um bem estar e de uma sensação realização.

Uma coisa todos devem concordar: sentir o prazer de concluir um trabalho legal, de ser reconhecido por um projeto concluído, ou de ter colaborado com uma conquista, é uma emoção inesquecível. E ainda falam que as emoções no trabalho só atrapalham! Claro que isso não é verdade, estamos sempre buscando emoções ligadas a realização, felicidade, prazer, conquistas e crescimento, mas sabemos bem que, muitas vezes, somos confrontados com a apatia ou tédio, medo e raiva, muitas outras emoções ligadas a momentos frustrantes que passamos em nosso cotidiano, e que isso também faz parte.

Fui procurar o verdadeiro significado da uma emoção que nada mais é do que a reação de nosso corpo em relação a uma determinada situação. Se este é o significado da palavra emoção, como existem pessoas que dizem que não podemos ou não devemos, levar as emoções para o mundo do trabalho? Na verdade, isso é impossível! Talvez, a pergunta mais certa seria: como lidamos com as emoções que sentimos em um ambiente de trabalho?

Claro que quando sentimos muita raiva, não podemos sair batendo nas pessoas, ou quando estamos muito felizes e alegres, não podemos ficar cantando alto no escritório, afinal, o problema não é a emoção que sentimos, mas sim, nestes dois exemplos, da educação que recebemos.

Gosto de pensar na ideia de termos em nossas cabeças um balde de energia composto por várias emoções positivas, que aumentam cada vez que um evento positivo ocorre e assim vamos aumentando a quantidade de energia deste balde. Sei bem que na vida profissional, na prática, não é assim que ocorre, pois há sempre uma situação que nos gera a perda desta energia revigorante, e até podemos enumerar algumas situações que drenam as nossas energias:

• Fazer o que não gosta

• Fazer diariamente aquilo que exige o seu pior

• Um chefe mau educado

• Sentar ao lado de uma pessoa que só reclama

• Não se sentir reconhecido pelo trabalho realizado

• Ser mal tratado

Aqui fica a pergunta, se o balde está em nossa cabeça e se somos donos dela, qual a razão de nos deixarmos estas situações roubarem as nossas energias positivas? Hoje não existe mais escravidão e as oportunidades de trabalho estão cada vez maiores. Cabe a cada um de nós irmos à busca das melhores segundas-feiras de nossas vidas.

Fonte: vagas.com.br

Por: Paula Oliveira é coaching, psicóloga, tia com 20 anos de experiência em desenvolvimento organizacional e seleção. Bem humorada, brava e inconformada…. Apaixonada por viagens e por acompanhar a evolução das pessoas e das empresas.

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“O capital humano de uma empresa está intrinsecamente ligado aos seus talentos, aos profissionais que se destacam por terem alto potencial e alto desempenho”, destaca a especialista em assessment center, identificação de talentos, desenvolvimento gerencial e team building, Sandra Betti. Para ela, esse tipo de profissional é capaz de transformar o ambiente de trabalho e gerar resultados concretos. E atraí-lo é possível mesmo para as pequenas organizações, desde que saibam proporcionar autonomia, reconhecimento e propósito. Confira a seguir.

Endeavor: Qual é a relação entre o aprendizado individual e o capital intelectual de uma empresa?
Sandra Betti: Existe uma estreita relação entre o capital humano das organizações e o aprendizado dos indivíduos. O capital humano de uma empresa está intrinsecamente ligado aos seus talentos, aos profissionais que se destacam por terem alto potencial e alto desempenho. Aqueles que demonstram elevada capacidade de aprendizagem, de resolução de problemas, de adaptação, de tomada de decisões, de compreensão e de adaptação. Pessoas capazes de transformar positivamente os ambientes, com sua competência, comprometimento e atitudes positivas, gerando equipes de alta performance.

E: Como fazer bom uso desses conhecimentos?

S.B.: O mais importante no aprendizado não é a mera aquisição dos conhecimentos, é a aplicação efetiva e a transformação em resultados. É fundamental também nos lembrarmos que no aprendizado 70% das ações devem ser o mais práticas e vivenciais que for possível. Por exemplo, se você quiser aprender a nadar, não será tão sábio apenas ficar lendo como nadar. Temos que “entrar na piscina”, certo? E isto vale para competências como liderar times, falar inglês ou trabalhar com planilhas eletrônicas. E devemos procurar coaches (que podem ser gestores, pares ou até funcionários) internamente, dispostos a nos transmitir conhecimentos e experiências e estarmos prontos a assimilar estes conteúdos com avidez, flexibilidade, humildade e abertura.

E: A empresa tem condições de criar oportunidades para incentivar essa atitude?

S.B.: É importante que a empresa fomente e estimule as pessoas talentosas a otimizarem o seu potencial e a devotarem sua energia, criatividade e motivação ao trabalho. Para tanto, é importante que elas percebam propósito, que tenham autonomia e que se sintam proficientes no que fazem. As organizações devem procurar alocá-las em projetos estimulantes, interessantes, desafiadores e inovadores. Devem dar reconhecimento profissional e organizacional por suas conquistas, bem como crescentes níveis de responsabilidades e possibilidades concretas de aprendizagem. Devem ter uma administração orientada para o futuro, ter respeito à dignidade humana, valores elevados, aceitar e valorizar as diferenças e diversidades, valorizar a cultura e o saber, reforçar ideias inovadoras e dar espaço e autonomia. E nunca (mas nunca mesmo!) ter uma cultura organizacional rígida e conservadora, estruturas burocráticas e punitivas, apego excessivo às normas, resistência a mudanças, gestores centralizadores, autocráticos e acomodados, comunicação difícil ou truncada, falta de diálogo, ambiente físico inadequado, insalubre ou estressante, cultura gerencial retrógrada, indefinição de objetivos, falta de monitoramento de resultados, desalinhamento das ações e dos objetivos, lideranças fracas e falta de empowerment. Todos estes fatores podem transformar príncipes e princesas em sapos…

E: Como alocar essas pessoas?

S.B.: As pessoas deveriam ser alocadas onde pudessem dar sua melhor contribuição. Onde pudessem “jogar” o seu melhor. E vários fatores são importantes: os talentos naturais destes profissionais, seus skills e conhecimentos, seus interesses, expectativas e aspirações. Quanto mais conhecermos as pessoas das nossas equipes, quanto mais próximos e conectados estivermos com elas, mais fácil será fazer este matching e estas negociações, para que tenhamos um esquema ganha-ganha onde todos saiam satisfeitos e realizados.

E: Como isso se traduz em vantagem competitiva para a empresa?

S.B.: Quanto mais talentos a empresa tiver em seus quadros, maior a probabilidade dela ter resultados expressivos e consequentemente se destacar com relação à concorrência, obtendo vantagens competitivas substanciais. Gente talentosa atrai gente talentosa, que traz resultados e faz o ciclo virtuoso se manter!

Fonte: endeavor.org.br

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