1. Tocar um instrumento musical
Segundo estudos de neurologia, a prática musical leva ao aperfeiçoamento do corpo caloso, uma estrutura que conecta os dois hemisférios do nosso cérebro. Um corpo caloso mais forte permite a transferência mais rápida de informações entre cada parte do cérebro, o que faz com que quem pratique música tenha mais criatividade e coordenações analítica e motora, bem como habilidades acima da média em matemática.

2. Ler
O simples hábito de ler faz com que você seja menos estressado e tenha facilidade em resolver problemas, identificar padrões, aperfeiçoar processos na empresa e interpretar as sensações de outras pessoas. Além disso, você amplia seu vocabulário de palavras e tem mais chances de se expressar melhor, de acordo com Christina.

3. Aprender uma nova língua
Ao se dedicar a um novo idioma, você, basicamente, exercita a sua memória e associa palavras do português a sinônimos na língua que você está estudando. Ter uma boa memória e saber fazer associações são habilidades que também podem ser úteis no escritório. Pessoas que falam vários idiomas são melhores na resolução de problemas do que pessoas que não dominam outra língua.

4. Acumular conhecimento sobre alguma coisa
Também de acordo com a ciência, o acúmulo de conhecimento faz bem para a memória. Tal acúmulo pode ser de qualquer tema. Não é necessário nem saber muito sobre algo importante para os negócios. Se você gostar de pássaros, exemplifica Christina, aprenda muito sobre eles. Ela afirma que, por mais que você se dedique ao acúmulo de um único assunto, sua memória melhorará como um todo, em todos os aspectos da sua vida.

6. Meditar
Em 1992, o atual Dalai Lama convidou o cientista americano Richard Davidson para registrar sua atividade cerebral e a de monges que o seguem após sessões de meditação. A conclusão de Davidson é que os avaliados, ao meditar por muito tempo (algo como dezenas de milhares de horas, segundo ele) em busca de um objetivo, como ser mais tranquilo, conseguiram alterar a estrutura de seus cérebros. Ou seja, fechar os olhos e pensar nas mudanças que deseja para si também pode aumentar a sua neuroplasticidade, de acordo com Christina.

Fonte: http://revistapegn.globo.com/

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Confira os mitos e verdades sobre a geração Y, de acordo com Aldan:

1 – Os objetivos da geração Y são diferentes das X (35 – 49 anos) e dosbabyboomers (50 – 60 anos)

MITO. Embora distantes em idade e experiência, quando se trata de ajudar e fazer a diferença na empresa, os resultados são bem similares. Estima-se que 25% dos jovens desejam causar impactos positivos nas organizações e 21% (geração X) e 23% (baby boomers) afirmam o mesmo. As três gerações também tem como objetivo alcançar a segurança financeira, com um resultado de cerca de 17% em cada uma das categorias de profissionais que participaram da pesquisa.

2 – A geração Y não se sente confortável para tomar decisões sem auxílio.

VERDADE. Cerca de 56% dos jovens preferem tomar decisões quando existem opiniões de uma variedade de pessoas. No entanto, esse fator também acontece com a geração X, em maior intensidade com 64%. Apenas os babyboomers se sentem mais confortáveis em decidir sem um consenso de grupo ou com opiniões variadas.

3 – A Geração Y deseja um líder que a reconheça constantemente pelo seu trabalho

MITO. Reconhecer as conquistas e bom trabalho não é o atributo de um líder perfeito mais citado pela geração Y. A qualidade mais citada pelos jovens que um líder perfeito deve ter é ser ético e justo.

4– Jovens são viciados em internet e preferem fazer tudo online.

MITO. A geração Y ainda acredita que a melhor forma de obter novas habilidades de maneira clara é a presencial. O cara a cara é citado por 39% dos jovens como o melhor meio para participar de conferências, reuniões e eventos, bem como 36% têm interesse em aprender ao lado de colegas mais experientes.

5 – O principal motivo de jovens mudarem de emprego é para trabalhar com algo que realmente gostam.

MITO. A maior parte dos jovens, aproximadamente 42%, tendem a mudar de emprego para um lugar onde eles ganhem mais e tenham um ambiente mais criativo e inovador.Entretanto, 47% da geração X e 42% dos baby boomers afirmam que fariam o mesmo.

Fonte: http://www.administradores.com.br/

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ATRAIR É SÓ O COMEÇO… DESAFIO MESMO É CONSEGUIR RETÊ-LOS! – Como liderar num mundo “VUCA” e vencer a guerra por talentos.

Nas minhas conversas com empreendedores de todos os segmentos e tamanhos um tema é sempre recorrente: a dificuldade em identificar e atrair as pessoas certas para o negócio!

É verdade que atrair talentos esta cada vez mais difícil para qualquer empresa, a concorrência é grande… Basta analisarmos as últimas estatísticas a respeito do mercado de Trainees no Brasil. São algumas centenas de empresas disputando talentos, salários iniciais bem atrativos e a promessa de assumir uma posição de liderança em 18 ou 24 meses!

Mas como concorrer neste mercado? Como atrair o tão sonhado perfil orientado a resultados, o profissional com “senso de dono”, ou o “PSD” – Poor, Smart, Deep Desire to Get Rich como Jorge Paulo Lemann batizou o perfil de seus talentos?

Imagino que alguns já pensaram na resposta:

“Buscando profissionais que já venham de uma cultura de meritocracia reconhecida, que trabalhem com foco em metas e estejam acostumados a salário baixo e bônus gordo”.

“Desenhando um modelo de remuneração variável agressivo, que atraia o profissional de alta performance, disposto a tomar riscos e que permita a empresa ser competitiva em termos salariais sem onerar a folha de pagamento”.

A resposta pode ser simples, mas o caminho a percorrer para se chegar lá nem tanto…

Não é raro o caso de empreendedores que se desdobram para estruturar uma proposta salarial atrativa, contratam o profissional que tanto sonham e alguns meses depois concluem que por mais perfeito que o plano pudesse parecer, não esta dando certo…

Triste constatação: o profissional de alta performance não performa como esperado.

Neste momento as mais variadas razões (ou seriam desculpas?) surgem: O profissional não se adaptou a dinâmica do negócio… Não esta acostumado em empresa pequena, sem estrutura, sem recursos… Não tem flexibilidade… É muito “trator”, quer fazer do seu jeito… Não conseguiu conquistar o time, etc…

Sem querer ser simplista, meu diagnóstico é de que a principal causa de insucesso nestes processos de Recrutamento e Seleção é que poucos são os líderes empreendedores que pensam, planejam e executam a Gestão Estratégica de Pessoas.

Fazer a Gestão Estratégica de Pessoas significa implantar na sua empresa processos e políticas INTERDEPENDENTES, desenhados com base na estratégia e na cultura que se quer construir, endereçando as distintas etapas do “ciclo de vida” das pessoas em uma organização. Veja a figura abaixo.

Ao vivenciarmos os processos inseridos em cada etapa do ciclo acima e a interdependência entre eles, constatamos que o sucesso ou o fracasso de uma etapa pode residir na falta (ou inadequação) de outro. Portanto, é importante termos em mente que imediatamente após a ATRAÇÃO, a RETENÇÃO passa a ser o desafio!

Para obter sucesso e conseguir não só atrair, mas principalmente reter na sua empresa este profissional com “senso de dono”, que realmente acredita numa cultura de meritocracia, o líder empreendedor enfrentará alguns desafios. Será necessário se ajustar a uma nova forma de liderar pessoas, adquirir novos comportamentos, implantar e/ou adaptar processos de gestão, entre eles:

Dar autonomia e aceitar o novo– explique, oriente, mas dê liberdade para o outro escolher o caminho. Esteja aberto para um novo formato de relatório, de reunião, de relacionamento. Lembre-se, cada um tem um jeito de fazer as coisas.

Admitir erros – errar faz parte do processo de aprendizagem, de evolução e de amadurecimento do novo profissional na sua empresa. Para realmente tirar proveito destas experiências estimule a implantação de rituais que permitam a análise/reflexão das “lições aprendidas”.

Definir metas e objetivos claros e factíveis– foco, foco, foco. Quem tem objetivos demais, não tem nenhum. Invista tempo no planejamento, na definição e na priorização de metas.

Avaliar o desempenho (da empresa e do indivíduo) – implante “ritos de gestão” que facilitem o acompanhamento periódico e estruturado dos resultados, criando assim uma disciplina de metas na organização. Mas antes disto, não esqueça que é fundamental a existência de sistemas de informações que permitam o levantamento da situação atual, o estabelecimento de desafios/metas e o acompanhamento da evolução destes indicadores.

Praticar o feedback constante e orientar (dar coaching) – sempre que os resultados ou os comportamentos do novo profissional não estiverem dentro do esperado, não refletirem os Valores e a Cultura que você quer construir ou preservar, chame-o para uma conversa, explique o impacto e as consequências deste comportamento. Cada empresa tem seu “DNA”, tem seus “códigos” (muitas vezes não verbalizados), portanto é fundamental investirmos tempo na integração e na orientação de quem esta chegando.

Ter uma Estratégia de Remuneração Variável– implante programas de participação nos resultados que reconheçam a contribuição individual diferenciada (performance superior), que tenham regras claras e sejam transparentes quanto a quem serão os elegíveis – aplicável a todos os elegíveis, e não somente a alguns poucos privilegiados. Afinal, se este é um elemento de motivação para o profissional que acaba de ser contratado, ele certamente vai querer usá-lo para motivar seu time também!

E você líder empreendedor, já enfrentou o desafio de reter talentos? Esta disposto a fazer diferente? Considerando os comportamentos e processos descritos acima, quais deles você irá CONTINUAR a fazer, COMEÇAR a fazer e DEIXAR de fazer?

Bob Johansen, autor de “Leaders Make the Future – The new Leadership Skills for an Uncertain World”, fala sobre as dificuldades de se liderar num mundo cada vez mais “VUCA” – a sigla em inglês para Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo. Gerenciar pessoas e negócios neste ambiente requer dos líderes uma série de novas competências, e dentre estas uma surge como fundamental: Agilidade de Aprendizado – a capacidade de DESAPRENDER, ADAPTAR E APRENDER a cada dia.

Ana Bampié mentora e consultora em Gente & Gestão.

Fonte: endeavor.org.br

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